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「老子」第二十六章：持重是为了不迷失自己
重为轻根，静为躁君。是以圣人终日行不离辎（zī）重（zhònɡ）。虽有荣观，燕处超然。奈何万乘（shèng）之主，而以身轻天下？轻则失根，躁则失君。 本章「老子」讲了一个让自己保持顺道而行的方法，叫做「持重」。持重就是人要保持最基本的「厚德」的重量，这也是我们人格的重量，我们日常生活中的一切感受、想法、行为都是以这个为根基的。一个不懂得「持重」的人，就像鸿毛一般飘来飘去，心无所依，人无所立，时时刻刻充满恐惧与焦虑。 重为轻根，静为躁君 他说「重」就是「轻」的根，「重」是漂浮在表层一切的现象和枝叶都必须要有的一个「根」，所以它沉在最底下。万象都是由这个「根」发散和演变出来的，一系列看起来五彩缤纷，眼花缭乱的现象背后，都有一个统御它的东西，那个东西就是「根」，它重，沉在最下面，不容易被看见。通俗的说这也是一个人的底蕴和内涵。 静为躁君，「君」这个字很有意思。今天我们多看作是对人的尊称…
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「老子」第二十三章：希言自然
本章的核心立意就是开头的四个字：希言自然。用今天的话说，就是别折腾。「老子」以古人世界观中，天地所主宰的大自然现象为例证，告诉世人风雨都是变幻莫测的，就算是天地，也无法主宰它们，更何况人怎么能狂妄的认为可以主宰宇宙万物？正因为不可主宰，所以人类很多的自大、愚蠢行为，在「老子」看来都是瞎折腾。 希言自然。故飘风不终朝，骤雨不终日。孰为此者？天地。天地尚不能久，而况于人乎？故从事于道者同于道，德者同于德，失者同于失。同于道者，道亦乐（lè）得之；同于德者，德亦乐（lè）得之；同于失者，失亦乐（lè）得之。信不足焉，有不信焉。 希言自然 首先，这里的「自然」，不是今天我们理解的「大自然」，而是「自然而然」的意思。自然而然是什么？就是一种不需要设计安排，提前协调，万物本来该有的自得其所的样子。没有任何娇弱造作，没有夸张和表演的成分。 今天我们对「自然」还有这个引申的用意，比如说一个人上台演讲…
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「老子」第二十一章：收敛自己才能穿透世界
这一章看上去十分神秘，也是被大家相传最迷糊的一章。也是很多把「老子」越讲越糊涂的人挂在嘴边，故弄玄虚迷糊自己、迷糊大家的一章，一看原文就够迷糊的了。 孔德之容，惟道是从。道之为物，惟恍（huăng）惟惚（hū）。惚兮恍兮，其中有象；恍兮惚兮，其中有物。窈（yǎo）兮冥（míng）兮，其中有精；其精甚真，其中有信。自古及今，其名不去，以阅众甫（fǔ）。吾何以知众甫之状哉？以此。 恍恍惚惚，惚惚恍恍……一看就够“恍惚”的了，所以很多人把这一章作为“神秘学”的吹牛材料，把它讲得云里雾里的。我们尽量简单一点，虽然这一章稍有点难懂，牵扯一些今天来说西方哲学「本体论」、「认识论」以及黑格尔后期的「精神现象学」问题，也就是探讨外物（现象）和感知（精神）的关系，来引证「老子」告诉我们的为什么要远离繁杂的现象，尽量锻炼自己的内向视野，拨开云雾去探寻关于「道」本质的路径。他在这一章比较详细的讲了如何从表…
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「老子」第二十章：激流勇退比一往无前更难
自古做一大群人之中的「少数派」都是极难的一件事情。人是群体动物，从众和附庸风雅是阻力最小的生存之道。「老子」在这一章描绘了他是如何在礼崩乐坏，枭雄四起，跃跃欲试的那个时代做一个「少数派」，如何坚守他自己的学说，如何顺道而行。 有一个定律叫「二八定律」，是说真理或正确的思想往往掌握在少数的20%手中。在今天这个互联网+商业资本社会，可能会变成「一九定律」甚至更少，自古「顺道而行」的人就是很稀少的，他们也非常孤单落寞，在今天能够在当下这个五光十色的社会保持向内思考的人更是少之又少，所以思考的确是一件苦差事，苦在没人理解，苦在无法表达，也苦在鲜有共鸣。 绝学无忧。唯之与阿（ē），相去几何？善之与恶，相去若何？人之所畏，不可不畏。荒兮其未央哉！众人熙熙，如享太牢，如春登台。我独泊兮其未兆，如婴儿之未孩；儽儽（纍纍lèi…
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组织诊断课程即将上线
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26「老子」第十九章：见素抱朴，少私寡欲
这一章「老子」给出了我们让内心宁静、保持乐活心态的法门：就是「见素抱朴、少私寡欲」，他教导我们保持一种简朴的生活状态，尽量能从迷乱嚣尘的外物中抽身出来，不被其染污，保持内心的一种平和状态。但这也绝不是极端的「出世」，对现实不闻不问，「老子」的思想强调自我保身，如果无法养活自己养活家人，谈什么思想都是空洞的，都是没有承接的，灵魂再高贵，也需要被现实拖住。所以老子从来不讲「无私」，而是说「少私」，这也就是「无为」的边界。也是东方思想一贯的「中道」主张。 绝圣弃智，民利百倍；绝仁弃义，民复孝慈；绝巧弃利，盗贼无有。此三者，以为文不足，故令有所属：见素抱朴，少私寡欲。 我们逐一来看原文： 绝圣弃智民利百倍 「圣」就是厉害的人，也是榜样，「智」代表好的方法，也是一种大家都追求的方向。「老子」让我们把这种风向标和导向都灭绝了，老百姓才能获得百倍的好处。这听起来好像有点不可思议，其实是有道理的…
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要面试，先填一堆表？是时候复盘一下你的招聘流程了
一说招聘难，很多人第一反应都在外部问题。是不是招聘渠道没有打开啊？是不是当前的渠道还不够大啊？是不是招聘团队不够勤奋邀约太少啊？很少有人思考是不是流程出了问题。为什么？因为我们都已经习惯了一直以来存在的、固有不变的东西。举个例子，我们现在都用的键盘叫做Qwerty键盘，为什么？仅仅是因为键盘刚开始左上角就是这么排列的，没有理由，仅仅是因为习惯成自然，大家都习惯了，就这么用了，就这么叫了。 要真正的发现问题、解决问题首先应该有跳出当前惯性的意识和能力。提升招聘效率最简单、最外显的地方在外部渠道、团队工作时间上，刚开始在这些地方加大管理和资源投入也可以马上见效，但是久而久之一直盯着这些地方，难免就会陷入一个死循环，往往是团队也麻木了，渠道也实效了。钱没少花，气没少生，招聘那点事儿还是没搞定。 做点难的事情，并不是使劲干、干到天亮就是难的事情。难的事情往往难在找对问题的切入点，难在不得其门而入…
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炸掉人力资源部？为啥
近代 HR 理念的诞生——一场关乎「炸掉⼈力资源部」的争论 1996年《哈佛商业评论》总编托马斯•斯图沃 特(Thomas A. Stewart)发表的《炸掉你的人力资源部》 人力资源的诟病 ： 官僚僚化-效率低下 脱离业务-指⼿手画脚权威化-制约业务 文章中的新思想： HR 基础业务标准化组织中存在服务战略的⼈力资源需求业务落地需要人才管理与人力资源职能辅助
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如何识人？我的看人框架
围绕人的评估框架更多的是聚焦在候选人本身的综合素质上，去评估整体上的风格类型、视野的高度和宽度、思维的多元性和包容性等等。我通常将一个人的综合能力评价组合成三个要素的乘积，即认知能力（理解力）、构建系统的能力（算法）、获取信息的能力（见识） 认知能力（理解力） 一个人的能力内核就是认知能力。认知决定你能看见什么，能理解什么，能抓住哪些关键信息来进行分析和整理。如果一个人缺乏认知能力，即便遇见再多的机会，掌握再多的资源也无济于事，因为这些资源和机会在他的意识里很难留下痕迹，即便是留下痕迹也很难转换成可编码、可运算，从而为决策提供有效分析的数据。 认知能力有一部分是先验性的。是基因中与生俱来的，是生活中约定俗成的，这部分认知大部分和生存和安全有关，例如危险来了要跑，饿了要寻找餐馆这一类。大部分是应激的，感性的，是眼见为实的。还有一小部分认知是建立在逻辑上的，建立在理性推导基础上的。因为随着人…
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面试甄选四步法之（二）沟通
沟通：循循善诱 破冰工作做好了，后面的事情就如顺水推舟了，在沟通的过程中就不再会出现为了不安全感而产生的质疑、猜忌等扭曲表达和行为。 首先就是直奔主题，别兜圈子。很多面试官在完成破冰以后还迟迟不进入主题，反复再跟候选人东拉西扯，这会让候选人觉得你不专业、也没有明确的目标。会降低候选人对企业的评价，对这个岗位需求的真实度的评价。反过来说，破冰也不宜时间太久，一般根据岗位来说，5-15分钟比较合适，再久就会让候选人觉得你在漫无目的的侃大山，面试的氛围也会逐步失去聚焦而变得乏味。 在沟通过程中，要掌握「说」和「听」的原则和意义。你说是为了你听，做引导式沟通而不是自己滔滔不绝或呆板的发问。 有的面试官和候选人聊到自己熟悉的领域、公司或个人，自己一兴奋就打开话匣子滔滔不绝起来，忘记了面试的目的是评价而不是让自己回味熟悉的人和事；也有面试官问一些呆板的封闭式问题，让候选人觉得不知道如何作答。…
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12AngryMen
程序正义、政治文明、独立思考、合理怀疑。将人性剖析的淋漓尽致，所有人的客观本质上都是主观的投射，大部分人大多时候都是活在自己的经验和偏见中。无愧一代经典电影，值得反复研究。
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游退思园一首
退思园中静，名利场中嚣 静久人心痒，嚣甚又寻安
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面试甄选四步法之（一）破冰
做好了招聘前的“…
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“管理内卷”（即过度或者不当的竞争）的出现，让招聘的甄选功能与发展功能完全脱节，有筛选无培养，或者说围绕筛选而进行表面博弈，这就把经营内在的的逻辑，组织与人的彼此成就侵蚀了。“管理内卷”之下，经营本身已经被扭曲成了各方利益博弈的赌场，赌资是表面光鲜的简历和学历，其后是无尽的道德沦丧、造假，以及零和博弈的社会资源。
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职业经理人的价值分层
职业经理人的价值兑现由易到难，由生存到价值有三个层次。最低级的是沦丧自我出卖人格取悦老板。老板也是人，服务老板的人的确有存在的必要，但是要内外分明，内臣不干外政是原则；第二层是专业主义者，埋头业务不问是非，只要业绩不问价值。这样的人在中基层是没问题的，在中高层就会起到专业加持作恶的效应，本质上一个没有价值观的人是没有底线的；第三类人懂得适当变通自己去适应组织的业务阶段，把专业当作一种能力储备在最恰当的时机出手。这样的人既不违背自己的人格价值，也能回到企业当下的时空解决问题，可谓两尽其道，通达人生。
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招聘难？做好这四件事，招聘想难都难不了！Part（3）招聘的渠道清晰化
大家都讲招聘难，很多人都觉得难在如何向外找人？其实不然。80%的招聘问题其实出在内部，也就是对岗位需求的澄清。以至于在没有清晰的锚和画像的前提下盲目的向外探索，这样的后果往往是迷失了方向，变成了招聘机，也没有很好的完成目标。 为什么？人们都喜欢做简单的事情，什么事情简单？向外找人是最简单的事情，管他是谁，拉过来先看看。管他什么渠道，拿过来先用用，这些在我看来都是不用思考只用蒙眼狂奔的事情，这类事情因为简单，容易做而且短平快、可以很快有成果反馈，所以大家都迷恋这些简单的工作。 什么是难的事情？「向内澄清岗位需求」是一件需要下功夫、有耐心且需要用脑分析的事情，这是很多人回避它的原因。因为首先它需要理解业务，其次需要专业知识，最后还需要复杂的沟通和多次的业务博弈。这些都是让HR望而生畏的事情。但是如果不做这些难的事情，就像盖楼没有打好地基一样，总是摇摇晃晃，岗位价值系统就是组织工作的地基，…
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招聘难？做好这四件事，招聘想难都难不了！Part（4）招聘的策略清晰化
大家都讲招聘难，很多人都觉得难在如何向外找人？其实不然。80%的招聘问题其实出在内部，也就是对岗位需求的澄清。以至于在没有清晰的锚和画像的前提下盲目的向外探索，这样的后果往往是迷失了方向，变成了招聘机，也没有很好的完成目标。 为什么？人们都喜欢做简单的事情，什么事情简单？向外找人是最简单的事情，管他是谁，拉过来先看看。管他什么渠道，拿过来先用用，这些在我看来都是不用思考只用蒙眼狂奔的事情，这类事情因为简单，容易做而且短平快、可以很快有成果反馈，所以大家都迷恋这些简单的工作。 什么是难的事情？「向内澄清岗位需求」是一件需要下功夫、有耐心且需要用脑分析的事情，这是很多人回避它的原因。因为首先它需要理解业务，其次需要专业知识，最后还需要复杂的沟通和多次的业务博弈。这些都是让HR望而生畏的事情。但是如果不做这些难的事情，就像盖楼没有打好地基一样，总是摇摇晃晃，岗位价值系统就是组织工作的地基，如果…
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