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Änderungen bei der Briefwahl

Die mit Wirkung zum 15.10.2021 geänderte Wahlordnung (Bundesgesetzblatt Jahrgang 2021 Teil I Nr. 72, S. 4640) enthält Neuregelungen dazu, wer Briefwahl machen darf und wie die Wahl durchzuführen ist. Sie beantwortet bisher ungeklärte Fragen und wirft gleichzeitig neue Fragen auf.

Es gibt drei Fallgruppen der Briefwahl: Erstens die Briefwahl auf Antrag der Beschäftigten (§ 24 Abs. 1 WO). Der Antrag muss erkennen lassen, dass die Beschäftigten zum Zeitpunkt der Wahl nicht im Betrieb sein werden. Er ist nicht formgebunden. Über den Antrag entscheidet der Wahlvorstand durch Beschluss. Zweitens die Briefwahl in Betriebsteilen/Kleinstbetrieben, für die der Wahlvorstand wegen räumlich weiter Entfernung vom Hauptbetrieb Briefwahl beschließt (§ 24 Abs. 3 WO). Fasst der Wahlvorstand einen solchen Beschluss, ist darauf im Wahlausschreiben hinzuweisen. Beschließt der Wahlvorstand keine Briefwahl, muss er in den weit entfernten Standorten die Möglichkeit zur persönlichen Stimmabgabe schaffen. Die dritte Fallgruppe umfasst Beschäftigte, denen der Wahlvorstand von sich aus die Briefwahlunterlagen zuschicken muss. Diese Fallgruppe ist in zwei Untergruppen unterteilt: Zur ersten Gruppe zählen alle, die wegen der Eigenart ihrer Beschäftigung voraussichtlich bei der Wahl nicht anwesend sein werden, z.B. Beschäftigte im Außendienst und in Telearbeit (§ 24 Abs. 2 Nr. 1 WO). Beschäftigte, die zwar aus betrieblichen Gründen zum konkreten Zeitpunkt der Wahl voraussichtlich nicht anwesend sein werden, ihre Tätigkeit aber stets im Betrieb verrichten (z.B. Beschäftigte im Schichtdienst, die am Tag der Wahl eine Freischicht haben), gehören nach richtiger Auffassung nicht zu dieser Gruppe. Sie können einen Antrag auf Briefwahl stellen. Die zweite Untergruppe ist neu. Sie umfasst alle, die vom Erlass des Wahlausschreibens bis zum Zeitpunkt der Wahl aus anderen Gründen insbesondere bei Ruhen des Arbeitsverhältnisses oder Arbeitsunfähigkeit voraussichtlich nicht anwesend sein werden (§ 24 Abs. 2 Nr. 2 WO). Dazu gehört beispielsweise, wer längerfristig arbeitsunfähig ist oder wer wegen Mutterschutz, Eltern- oder Pflegezeit oder aufgrund eines Sabbaticals oder Sonderurlaubs längerfristig abwesend ist. Zu beachten ist, dass nur solche Beschäftigten die Voraussetzungen für die Briefwahl nach § 24 Abs. 2 Nr. 2 WO erfüllen, die nach der Prognose des Wahlvorstands voraussichtlich für die gesamte Dauer des Wahlverfahrens, d.h. vom Erlass des Wahlausschreibens bis zum Zeitpunkt der Wahl nicht im Betrieb anwesend sein werden. Wer erst im Laufe des Wahlverfahrens krank wird, in Mutterschutz geht etc., kann einen Antrag auf Briefwahl stellen. Abzustellen ist stets auf die Kenntnis des Wahlvorstands. Er hat die Informationen beim Arbeitgeber abzufragen. Dieser ist nach § 24 Abs. 2 Satz 2 WO zur Informationserteilung verpflichtet. Eine weitere Nachforschungspflicht, z.B. bei den Beschäftigten selbst, hat der Wahlvorstand nicht.

Mobile Arbeit als Fall von § 24 Abs. 2 Nr. 1 WO

Mobile Arbeit zeichnet sich dadurch aus, dass die Beschäftigten ganz oder teilweise an selbst gewählten Orten arbeiten, in der Praxis oft zu Hause. Ob der Wahlvorstand den Beschäftigten, die mobil arbeiten, die Briefwahlunterlagen nach § 24 Abs. 2 Nr. 1 WO von sich aus zusenden muss, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Grundsätzlich gilt, dass § 24 Abs. 2 Nr. 1 WO nicht auf Telearbeit im engen Sinne des § 2 Abs. 7 ArbStättV beschränkt ist. Auch mobile Arbeit kann erfasst sein. Wenn der Wahlvorstand weiß, dass Beschäftige ausschließlich oder überwiegend mobil arbeiten (z.B. vier Tage »Homeoffice«, ein Tag Anwesenheit im Betrieb), muss er ihnen die Briefwahlunterlagen zusenden. Wer hingegen nur ein bis zwei Tage mobil arbeitet und ansonsten im Betrieb tätig ist, zählt nicht zu den Briefwähler:innen nach § 24 Abs. 2 Nr. 1 WO. Read the full article

#2022 #Betriebsrat #Neu #wahlen

Streit über Trage- und Pausenzeiten für FFP2-Masken in der Intensivpflege: Rechtswirksamkeit der Versetzung bleibt zunächst offen

Das LAG Hamm hat in einem Verfahren um die Versetzung einer Gesundheits- und Krankenpflegerin, die regelmäßige Maskenpausen auf der Intensivstation verlangt hatte, die Berufung der Frau zurückgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hatte jedoch nicht entschieden, ob es sich um eine unzulässige Zwangsversetzung handelte, da sich durch eine erneute Versetzung der Sachverhalt überholt habe

Die bei einer im Kreis Recklinghausen ansässigen Klinik seit rund zwanzig Jahren beschäftigte Pflegekraft war zuletzt fünf Jahre lang auf der interdisziplinären Intensivstation eingesetzt. Auf dieser werden seit Pandemiebeginn regelmäßig auch Covid-19-Fälle behandelt. Im November 2020 kam es zu Meinungsverschiedenheiten über den Umgang mit den zum Eigen- und Fremdschutz bei der Arbeit am Patienten ständig zu tragenden FFP2-Masken. Die Klägerin forderte unter Hinweis auf Empfehlungen unter anderem in Richtlinien der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGVU) nach einer Tragezeit von je 75 Minuten eine Erholungsphase mit Arbeiten ohne Maske von je 30 Minuten ein. Klinik versetzte Intensiv-Krankenschwester auf andere Station Dagegen verwiesen Vorgesetzte auf das Ergebnis einer für das Haus unter Beteiligung des betriebsärztlichen Dienstes und der Beauftragten für Arbeitssicherheit durchgeführten Gefährdungsbeurteilung. Danach sei es ausreichend, nach je 120 Minuten der Tätigkeit unter Maske eine Pausenzeit von je 15 Minuten einzuplanen. Eine andere Handhabung sei aus Gründen einer gesicherten Patientenversorgung unter Berücksichtigung des verfügbaren Personals organisatorisch nicht umsetzbar. Im zeitlichen Zusammenhang mit der Ankündigung der Klägerin, über ihre Gewerkschaft nunmehr rechtlichen Beistand in Anspruch nehmen zu wollen, nahm die Klinik mit Wirkung zum 30. November 2020 eine Versetzung auf eine onkologische Pflegestation vor, wo sich die Maskenfrage nicht in gleicher Weise stellte. ArbG: Versetzung vom Direktionsrecht gedeckte Maßnahme Die gegen diese Versetzung gerichtete Klage blieb in erster Instanz ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht sah die streitige Versetzung als eine zulässige, vom Direktionsrecht der Arbeitgeberin gedeckte Maßnahme an. Der Arbeitsvertrag beschränke die Tätigkeit der Klägerin nicht auf den Bereich der Intensivpflege, diese sei vielmehr umfassend im Berufsbild der Krankenschwester einsetzbar. Mit der Versetzung werde den Interessen beider Seiten entsprochen. Das Konfliktpotential betreffend die Arbeit auf der Intensiveinheit sei ausgeräumt, dem Interesse der Klägerin an einem größeren Arbeitszeitanteil ohne Maskeneinsatz werde zugleich entsprochen. Eine unzulässige Maßregelung sei nicht erkennbar, weil die Maßnahme der Konfliktentschärfung und der möglichst störungsfreien Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses diene. LAG weist Berufung ohne Sachentscheidung zurück Mit ihrer Berufung zum Landesarbeitsgericht hat die Klägerin dagegen weiterhin geltend gemacht, wegen einer berechtigten Forderung in unzulässiger Weise benachteiligt worden zu sein. Dies führe entgegen der erstinstanzlichen Entscheidung zur Unwirksamkeit der Versetzung. Darüber war nach Auffassung der befassten das Landesarbeitsgericht Hamm jedoch aufgrund zwischenzeitlich neu eingetretener Umstände nicht zu entscheiden. Denn die beklagte Klinik hatte im November 2021 nochmals die Versetzung der Klägerin angeordnet. Sowohl Vorgesetzte wie auch weitere Pflegepersonen der Intensivstation lehnten die weitere Zusammenarbeit mit der Klägerin ab, so die streitig gebliebene Begründung. Die Klärung eines vollständig neuen Lebenssachverhalts sei zunächst der ersten Instanz vorbehalten, hieß es in der kurzen mündlichen Urteilsbegründung am Schluss der Sitzung. Dieser könne vorliegend nicht in zulässiger Weise über eine Klageänderung zum Gegenstand des Berufungsverfahrens gemacht werden. Das Rechtsmittelbegehren der Klägerin habe sich vielmehr überholt, die Berufung sei deshalb unbegründet. Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 06.01.2022 - 18 Sa 726/21 - Read the full article

#ffp2 #Pause #Versetzung

Sonntags- und Arbeitsruhe gelten auch in Wuppertal

Trotz massiver Warnungen wollten sich Rat und Verwaltung über Recht und Gesetz hinwegsetzen — Verdi-Klage erfolgreich In seltener Klarheit und Ausführlichkeit hat das Oberverwaltungsgericht Münster in einer Eilentscheidung den Sonntagsverkauf am 5.Dezember in Wuppertal-Elberfeld einen Riegel vorgeschoben. Mit zwei verkaufsoffenen Sonntagen in den Wuppertaler Stadteilen Elberfeld und Barmen wollten Stadtrat und Verwaltung die Bürger am Sonntag in die Läden locken. Den hierfür benötigten Anlassbezug sah die Stadt in den derzeit stattfindenden Weihnachtsmärkten. Während der Sonntagsverkauf in Barmen auch von der Gewerkschaft verdi nicht beanstandet wurde, hatte die Dienstleistungsgewerkschaft gegen die Aufhebung des Verkaufsverbots in Elberfeld geklagt — und bekam in einer Eilentscheidung recht.

Massive Kritik des OVG Münster an Stadtverwaltung „Die Institution des Sonn- und Feiertags ist unmittelbar durch die Verfassung garantiert, die Art und das Ausmaß des Schutzes bedürfen aber einer gesetzlichen Ausgestaltung. Verfassungsrechtlich geschützt ist der allgemein wahrnehmbare Charakter eines jeden Sonn- und Feiertags als grundsätzlich für alle verbindlicher Tag der Arbeitsruhe. Eine Freigaberegelung muss nach ständiger gefestigter höchstrichterlicher Rechtsprechung zur Wahrung des verfassungsrechtlich geforderten Mindestniveaus des Sonntagsschutzes die Sonn- und Feiertage als Tage der Arbeitsruhe zur Regel erheben. Ausnahmen darf er nur aus zureichendem Sachgrund zur Wahrung gleich- oder höherwertiger Rechtsgüter zulassen; das bloß wirtschaftliche Umsatzinteresse der Verkaufsstelleninhaber und das alltägliche Erwerbsinteresse potentieller Kunden genügen dazu nicht“, entschied das OVG Münster. Provinzposse hat weitreichende Folgen auch für andere Städte Unlängst erst war auch die Stadt Leverkusen an schlechter Vorbereitung eines verkaufsoffenen Sonntags gescheitert. „Um das verfassungsrechtlich geforderte Regel-Ausnahme-Verhältnis zu wahren, muss die im Zusammenhang mit der Ladenöffnung stehende Veranstaltung selbst einen beträchtlichen Besucherstrom auslösen, entschied das OVG Münster. „Ferner müssen Sonntagsöffnungen wegen einer Veranstaltung in der Regel auf deren räumliches Umfeld beschränkt werden, nämlich auf den Bereich, der von der Ausstrahlungswirkung der jeweiligen Veranstaltung erfasst wird und in dem die Veranstaltung das öffentliche Bild des betreffenden Sonntags prägt. Die prägende Wirkung muss dabei von der Veranstaltung selbst ausgehen. Die damit verbundene Ladenöffnung entfaltet nur dann eine lediglich geringe prägende Wirkung, wenn sie nach den gesamten Umständen als bloßer Annex zur anlassgebenden Veranstaltung erscheint. Die in Rede stehenden Sonntagsöffnung am 5.12.2021 ist schon deshalb unwirksam, weil es an einer schlüssigen und nachvollziehbaren Prognose fehlt, die Zahl der allein vom Elbersfelder Weihnachtsmarkt selbst angezogenen Besucher werde größer sein als die Zahl derjenigen, die allein ‒ ohne die Veranstaltung ‒ wegen einer Ladenöffnung kämen.“ Genau das aber hatte die Wuppertaler Verwaltung angeführt, den Nachweis blieb sie schuldig. Weihnachtsmärkte können Anlass für Sonntagsöffnungen sein, wenn… „Zwar kann ein Weihnachtsmarkt durchaus ein rechtfertigender Anlass für eine ausnahmsweise zulässige Ladenöffnung sein, zumal Weihnachtsmärkte regelmäßig auch ohne begleitende Ladenöffnung stattfinden und viele Besucher anziehen. Hieraus ergibt sich – auch angesichts der von der Antragstellerin vorgelegten Besucherzahlen – aber nicht die offensichtliche Ergebnisrichtigkeit der Verordnung“, urteilte das Gericht. „Allein mit der Annahme, bei dem Weihnachtmarkt in der Innenstadt von Wuppertal-Elberfeld handele es sich um eine seit 20 Jahren stattfindende, etablierte und publikumsstarke Traditionsveranstaltung, bei der davon auszugehen sei, dass diese mindestens im vergleichbaren Rahmen wie in den vorangegangenen Jahren organisiert und durchgeführt werde und somit selbst einen beträchtlichen Besucherstrom anziehe, ist der Verordnungsgeber nicht einmal davon ausgegangen, die Zahl der von der Veranstaltung selbst angezogenen Besucher überwiege die Zahl der von der Verkaufsstellenöffnung angezogenen Besucher. Dies ergibt sich auch nicht aus seiner Feststellung, die Veranstaltungen seien nach Charakter, Größe und Zuschnitt geeignet, den öffentlichen Charakter des Tages in dem von der Ladenöffnung umfassten Bereich maßgeblich zu prägen und so die vorgesehene Ausnahme von der Regel der Sonntagsruhe zu rechtfertigen. Es fehlt selbst eine grobe Abschätzung der zu erwartenden Besucherzahlen auf der Grundlage der für die Gemeinde verfügbaren Daten. Die Sitzungsunterlagen sind insoweit unergiebig. Es lässt sich deshalb auch bei Berücksichtigung der sonstigen Umstände der Beschlussfassung am 16.11.2021 nicht feststellen, ob dem Erlass der Öffnungsregelung eine schlüssige und vertretbare Besucherprognose zugrunde lag. Arbeitnehmerschutz geht vor „Nach einer höchstrichterlichen Rechtsprechung ist klar, dass durch die Geschäftsöffnung der Kommerz nicht im Vordergrund stehen darf”, erklärt die stellvertretende Geschäftsführerin des ver.di Bezirks Düssel-Rhein-Wupper, Silke Iffländer gegenüber der Sonntagsallianz. “Genau das ist aber bei der Ladenöffnung in Wuppertal-Elberfeld der Fall. Zum Weihnachtsmarkt gehen deutlich weniger Menschen als in die Geschäfte. Deswegen wird auch der VOS in Wuppertal-Barmen nicht beklagt, da dort das Einzelhandelsangebot deutlich reduzierter ist. In dieser schweren Zeit der Pandemie müssen die Beschäftigten des Einzelhandels auch mal einen Tag Ruhe haben-gerade in dem Weihnachtstrubel, den es trotz der Pandemie in unseren Innenstädten gibt.” Angesichts der langen Öffnungszeiten habe jeder Zeit genug, an einem anderen Tag die Weihnachtsgeschenke einzukaufen. Der Einzelhandel benötige Konzepte, um sich neu aufzustellen. Die Diskussion um den VOS lenke von den wirklichen Problemen des Einzelhandels und der Innenstädte ab, konstatiert Iffländer. Das OVG habe ausdrücklich darauf hingewiesen, dass ver.di im Rahmen der Anhörung bereits auf die entscheidenden Punkte hingewiesen hat. Dass die Verwaltungsspitze in Wuppertal es wider besseren Wissens nicht für nötig erachtet habe, auf die Argumente von ver.di einzugehen, ärgert Iffländer besonders. Trickserei der Verwaltung? Obwohl die Mehrheit des Stadtrates aus CDU und FDP bereits am 16.11.2021 für die Sonntagsöffnungen in Elberfeld und Barmen gestimmt hatte, wurde die Entscheidung erst am 02.12. 2021 von der Verwaltung veröffentlicht. Offenbar wollte das Ordnungsamt mit der kurzfristigen Bekanntgabe drei Tage vor dem besagten Termin vermeiden, dass der Sonntagsverkauf höchstrichterlich gekippt werden könnte. Das Pikante dran: bereits seit Ende August lagen der Stadt die Stellungnahme und die rechtlichen Bedenken des Verdi-Bezirks Düssel-Rhein-Wupper vor. 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#allianz #dgb #Oefnung #Schutz #Sonntag #verdi

Eingetragene Lebenspartnerin hat Anspruch auf Sonderurlaub zur Betreuung des gemeinsamen Sohnes

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Unwirksame Befristung eines Arbeitsverhältnisses aufgrund elektronischer Signatur

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Nebenjob als Notärztin oder Notarzt regelmäßig versicherungspflichtig aufgrund Beschäftigung

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Nebenjob als Notärztin oder Notarzt regelmäßig versicherungspflichtig aufgrund Beschäftigung

Ärztinnen und Ärzte, die im Nebenjob immer wieder als Notärztin oder Notarzt im Rettungsdienst tätig sind, sind währenddessen regelmäßig sozialversicherungspflichtig beschäftigt. Dies hat der 12. Senat des Bundessozialgerichts am 19. Oktober 2021 in drei Fällen entschieden.

Ausschlaggebend ist, dass die Ärztinnen und Ärzte während ihrer Tätigkeit als Notärztin und Notarzt in den öffentlichen Rettungsdienst eingegliedert waren. Sie unterlagen Verpflichtungen, zum Beispiel der Pflicht, sich während des Dienstes örtlich in der Nähe des Notarztfahrzeuges aufzuhalten und nach einer Einsatzalarmierung durch die Leitstelle innerhalb einer bestimmten Zeit auszurücken. Dabei ist unerheblich, dass dies durch öffentlich-rechtliche Vorschriften vorgegeben ist. Zudem nutzten sie überwiegend fremdes Personal und Rettungsmittel. Tätigkeit erfolgt freiberuflich beziehungsweise selbstständig Dass es sich dabei in einem Fall nicht um Rettungsmittel des betroffenen Landkreises als Arbeitgeber, sondern der Stadt handelte, rechtfertigt keine andere Entscheidung. Denn der Arzt setzte jedenfalls keine eigenen Mittel in einem wesentlichen Umfang ein. Anhaltspunkte für eine selbstständige Tätigkeit fielen demgegenüber nicht entscheidend ins Gewicht. Dass die Beteiligten davon ausgingen, die Tätigkeit erfolge freiberuflich beziehungsweise selbstständig, ist angesichts der Vereinbarungen und der tatsächlichen Durchführung der Tätigkeit irrelevant. Zudem konnten die Ärztinnen und Ärzte nur dadurch ihren Verdienst vergrößern und damit unternehmerisch tätig werden, indem sie mehr Dienste übernahmen. Kein eigener Gewinn durch unternehmerisches Handeln Während der einzelnen Dienste - und nur darauf kommt es an - hatten sie insbesondere aufgrund ihrer Eingliederung in eine fremde Organisation keine Möglichkeit, ihren eigenen Gewinn durch unternehmerisches Handeln zu steigern. Inwieweit auch unter Beachtung von § 23 c Absatz 2 Satz 1 SGB IV Sozialversicherungsbeiträge nach zu fordern sind, ist nicht Gegenstand der Verfahren gewesen. Read the full article

#Nebenjob #Notarzt #rettungsdienst #versicherungspflichtig

Bereitschaftspflicht bei Pausen spricht für Arbeitszeit

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Anspruch auf Tarifentgelt eines Auszubildenden bei fehlender Ausbildung durch den Arbeitgeber

Ein Auszubildender, der tatsächlich nicht ausgebildet, sondern vom Arbeitgeber wie ein ungelernter Arbeitnehmer eingesetzt wird, Anspruch auf die übliche Vergütung eines ungelernten Arbeitnehmers. Dies hat das Arbeitsgericht Bonn entschieden. Die Parteien schlossen mit Wirkung zum 01.09.2020 einen Ausbildungsvertrag zum Gebäudereiniger ab. Sie vereinbarten eine Ausbildungsvergütung in Höhe von 775, EUR brutto. Der Arbeitgeber meldete jedoch weder das Ausbildungsverhältnis bei der Gebäudereiniger-Innung noch den Kläger bei der Berufsschule an. Er erstellte auch keinen Ausbildungsplan für den Kläger. Es erfolgte nach den Angaben des Klägers lediglich eine einmalige Einweisung in seine Tätigkeit durch einen Arbeitskollegen. Sodann wurde der Kläger mit einer Wochenarbeitszeit von 39 Stunden als Reinigungskraft eingesetzt und erhielt hierfür die vereinbarte Ausbildungsvergütung. Mit Urteil vom 08.07.2021 hat das Arbeitsgericht Bonn entschieden, dass der Kläger für die von ihm geleistete Arbeitszeit einen Anspruch auf das Tarifentgelt eines ungelernten Arbeiters hat. Erbrachte Leistungen nicht durch die Zahlung der Ausbildungsvergütung abgegolten Dem Kläger steht in entsprechender Anwendung von § 612 BGB ein Anspruch auf die übliche Vergütung eines ungelernten Arbeitnehmers zu, da er in Wirklichkeit nach Art und Umfang seiner Arbeit wie eine ungelernte Kraft beschäftigt wurde. Ein Auszubildender, der als Arbeitnehmer eingesetzt wird, ohne ausgebildet zu werden, erbringt Leistungen, zu denen er auf der Grundlage seines Ausbildungsvertrages nicht verpflichtet ist. Damit sind die von dem Auszubildenden erbrachten Leistungen nicht durch die Zahlung seiner Ausbildungsvergütung abgegolten, sondern diese sind in entsprechender Anwendung von § 612 BGB in Höhe der üblichen Vergütung eines vergleichbaren Arbeitnehmers zu bezahlen. Anspruch auf die tarifliche Vergütung Da der Kläger als ungelernte Kraft in der Gebäudereinigung beschäftigt wurde, hat er Anspruch auf die tarifliche Vergütung nach der Lohngruppe 1 des Rahmentarifvertrages für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung. Quelle: Arbeitsgericht Bonn Lesen Sie den ganzen Artikel

Keine Pflicht des Rettungsassistenten zur Fortbildung zum Notfallsanitäter

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