Como contratamos um vendedor para a Mainô
Nesse post decidi compartilhar como contratamos um vendedor para a Mainô. A idéia surgiu através de uma resposta de um tweet que fiz.
Passo 1 - A decisão de contratar
Pode ser óbvio, mas o primeiro para contratar um vendedor é a própria decisão de contratar. O que quero dizer é o seguinte: você realmente precisa de um vendedor? Não tenha a ilusão que um vendedor irá vender melhor que você, sócio fundador. Isso não irá acontecer. Portanto, contrate um vendedor quando você estiver realmente sobrecarregado. Outro ponto a se analisar é se o seu modelo de negócios realmente precisa de um vendedor. Muitos negócios hoje podem ser vendidos 100% no mundo virtual. No nosso caso, por se tratar de um sistema de gestão que será o principal software do cliente, a tomada de decisão de compra raramente é experimental. Ou seja, mesmo tratando-se de um sistema SAAS (Software as a Service), não é uma ferramenta que o cliente irá contratar pela internet e experimentar por 15 dias para decidir se compra ou não.
Passo 2 - Não espere que o vendedor trará uma estratégia comercial pronta
No final de 2011, fizemos um processo seletivo rigoroso e contratamos uma vendedora. Entretanto, nossa estratégia comercial de fazer a venda direta já não vinha funcionando. Contratamos uma vendedora, acreditando que o problema poderia ser resolvido com uma profissional mais experiente, que dedicasse mais tempo às vendas. Entretanto, a contratação não deu nenhum resultado e tivemos que demitir a vendedora. Não que ela fosse uma vendedora ruim, mas a estratégia comercial estava errada. Hoje, descobrimos nós mesmos que a estratégia comercial que funciona melhor para o nosso produto não é fazer a venda direta, mas sim buscar os influenciadores de decisão. Após vender para os influenciadores, o aproveitamento da venda passou de aproximadamente 10% para 70%. Com a estratégia comercial pronta, começamos a não dar conta das vendas, e decidimos que é a hora de contratar um vendedor.
Vai exigir um pouco mais de tempo, mas vale a pena: anuncie a mesma vaga de maneiras diferentes. Para nossa empresa, o site que deu mais resultados foi o Infojobs (http://www.infojobs.com.br/)
Repare que anunciamos três vagas, com descrições diferentes. Você nunca sabe como a pessoa que está lendo irá entender a vaga. Então, na dúvida, anuncie de várias formas. Outra dica importante para tornar sua vaga mais atrativa é incluir a comissão no salário. O salário do vendedor é baixo (e assim deve ser). Mas pagar uma comissão justa é uma forma de dizer que você está disposto a recompensar um bom trabalho. Por exemplo, se seu salário base é R$600,00, a cada venda você paga R$200,00 de comissão, e sua meta é de 10 vendas por mês, então na verdade o salário é R$2.600,00, em média.
Passo 4 - Como selecionar
Nosso processo seletivo foi composto por três fases. A primeira, uma breve análise de currículo. A segunda, uma entrevista presencial. Nos guiamos basicamente por esse post brilhante do Ricardo Magalhães: http://www.bizrevolution.com.br/bizrevolution/2011/11/10-perguntas-que-voce-deve-fazer-para-todo-candidato-a-vendedor-durante-uma-entrevista-de-emprego-.html
Começamos a entrevista fazendo as perguntas acima. Em seguida, explicamos sobre a empresa, a vaga, etc. Por fim, os candidatos que gostamos, propusemos um desafio para ser entregue em uma semana. O desafio é algo que sempre utilizamos nas contratações de programação, e dessa vez decidimos utilizar também para a vaga de vendedor. Ele serve não apenas para conhecer melhor o trabalho do candidato, como também medir seu comprometimento. Passando um "trabalho de casa", apenas os candidatos que querem muito trabalhar com você vão seguir em frente. Os que estão na dúvida, provavelmente não vão ter paciência nem motivação para utilizar seu precioso tempo para trabalhar no desafio. E isso é ótimo! Geralmente apenas um ou dois candidatos chegam a realmente fazer o desafio. A grande maioria diz que vai fazer, mas não faz.
E o que é o desafio? Nós pedimos que os candidatos escolhessem um software SAAS (Software as a Service), criassem uma conta gratuita e aprendessem a utilizar o sistema. O desafio consiste em realizar uma apresentação de 20 minutos. Os 10 primeiros minutos devem ser utilizados para apresentar um processo de vendas, criado pelo próprio candidato, do produto em questão. Os próximos 5 minutos devem ser utilizados para o candidato vender o produto, e os últimos 5 minutos para demonstrar o funcionamento do produto. Escolhemos esse desafio pois é muito semelhante ao processo de vendas de nosso produto.
Por fim, conseguimos selecionar uma vendedora. Ela começa na próxima segunda-feira, e esperamos que ela ganhe muito dinheiro! :)
Experiência conta, e muito! Ao contrário da área de desenvolvimento, onde experiência não quer dizer necessariamente bons resultados, na área de vendas percebemos que os melhores candidatos tinham 30 anos ou mais, sendo no mínimo 5 anos de experiência com vendas.
Não tenha pressa. Contrate quanto tiver certeza. Seja claro já na entrevista quanto as metas, comissões, etc. Mostre para o candidato claramente quanto ele vai ganhar se atingir a meta, se superar a meta, etc. Isso vai fazer com que os candidatos que estão buscando emprego, e não trabalho, desistam, o que é ótimo.
E por último, nas primeiras entrevistas eu ficava um pouco assustado com candidatos que diziam que ganhavam bem. Pensava comigo: se ele não bater a meta não vai chegar nem perto disso....será que vai conseguir? Com o tempo, percebi que é deles que preciso. Se você tiver um vendedor que se satisfaz com pouco, provavelmente o trabalho dele gera pouco resultado. Vendedor precisa querer ganhar bem, e ganhar muita comissão! Contrate vendedores que pensam grande!
Se estamos certos ou errados, o que vai dizer são os resultados. Mas posso garantir que nos esforçamos muito para fazer a melhor seleção possível para uma vaga tão importante quanto essa.
