Yhteisön rakentaminen ja työntekijälähettilyys
Esihenkilöstöllä on suuri vaikutus siihen, miten työyhteisössä suhtaudutaan sosiaalisen median käyttöön osana työtehtäviä tai miten työstä puhutaan sosiaalisessa mediassa. Johto on tässä omalla osallaan esimerkkinä. Hyvä johtaminen ja yhteenkuuluvaisuuden tunne lisäävät työntekijöiden motivaatiota olla osana organisaatiota ja saavuttaa yhdessä tavoitteita. Sosiaalisen median ohjeistus olisi omasta mielestäni kuitenkin jokaisessa organisaatiossa paikallaan. Nykypäivänä suurin osa ihmisistä on sosiaalisessa mediassa tavalla tai toisella.
Useassa organisaatiossa suhtaudutaan edelleen skeptisesti sosiaalisen median mahdollisuuksiin. Tämä johtuu monesti tietämättömyydestä ja siitä ettei johdolla itsellään välttämättä ole sitä tietämystä ja osaamista miten sosiaalisen median saisi valjastettua oman organisaation käyttöön.
Sivusin jo edellisessä kirjoituksessani työntekijälähettilyyttä ja pidän sitä tärkeänä osana jokaisen organisaation brändin rakentamisessa. Kun työntekijä aktivoidaan sosiaalisen median käyttöön, se hyödyttää samalla sekä työntekijää että yritystä missä hän työskentelee. Työntekijälähettilyys on työntekijän tukemista ja kannustamista sosiaalisen median käyttöön työnantajansa brändin sanansaattajana, yritys voi näin kannustaa työntekijöitään aktivoimaan verkostojaan ja saada ilmaista näkyvyyttä.
Tehokasta työntekijälähettilyyttä tavoiteltaessa on hyvä muistaa, että se tulee suunnitella perinpohjaisesti, työntekijät on hyvä kouluttaa, ohjeistaa ja lähettilyyttä myös seurata. Tavoitteet ovat tärkeitä onnistumisen kannalta. Ohjeistuksen tulee olla kannustava ja positiivinen jotta ne eivät karkota mahdollisia potentiaalisia työntekijälähettiläitä. Ohjeistuksella myös vältetään mahdolliset epäedulliset ja epäsopivat sisällöt. Koko organisaation kannustava ilmapiiri on tärkeää lähettilyyden onnistumisessa. Myös työntekijän on hyvä tietää omat vahvuutensa, kohdata iloa työntekoa kohtaan sekä olla sitoutunut viemään organisaation brändilupausta omalle verkostolleen.
Omassa organisaatiossani ei ole kannustettu työntekijälähettilyyteen. En ole missään työpaikassa törmännyt suunnitelmalliseen työntekijälähettilyyteen, mutta voisin hyvin ajatella itse osallistuvani organisaation brändin rakentamiseen. Olen aiemmissa opinnoissani myös osin suunnittelut työntekijälähettilyyttä minkä voisi omassa nykyisessä organisaatiossani helposti toteuttaa ja rakentaa näin brändiä yhdessä. Tässä suunnitelmassa olisin valjastanut osan organisaatiosta jakamaan omia ajatuksia työnteosta ja toimiston ammattitaidosta sosiaalisen median alustalla.
Aiemmassa organisaatiossani johto piti aiemmin blogia toimiston kotisivuilla, mutta blogi pitäytyi lähinnä asiakysymysten äärellä, eikä sinänsä kertonut mitään työskentelystä toimistossa tai siitä mitä henkilöstö siellä teki. Blogi oli ehkä ensisijaisesti tarkoitettu substanssista kiinnostuneille ja toi esille johdon mielipiteitä uusista kansallisista tai kansainvälisistä asioista substanssiin liittyen.
Omasta kokemuksestani olen törmännyt hyvin harvoin työntekijälähettilyyteen, tai sitten en ole edes sitä huomannut. En seuraa sosiaalisessa mediassa oikeastaan ketään kenen voisin sanoa olevan työntekijälähettiläs. Olen ainoastaan kiinnittänyt huomiota yhteen entiseen opiskelutoveriini, joka on valtiolla töissä ja usein julkaisee LinkedIn palvelussa julkaisuja, joissa on hashtagina valtiollatöissä. Tästä olen päätellyt, että hän on löytänyt itselleen hyvän ja mielenkiintoisen työpaikan valmistumisensa jälkeen ja postaa työpaikkaansa liittyviä positiivia julkaisuja. En tiedä onko hänen työpaikallaan sovittua työntekijälähettilyyttä, mutta näin uskoisin.
Netissä on löydettävissä esimerkiksi Oulun kaupungin ”Sosiaalisen median ohje” joka on julkaistu 2018. Tässä ohjeessa käydään eri sosiaalisen median kanavat tarpeellisen selkeästi läpi ja ohjeistuksessa mainitaan erikseen myös, miten toimitaan työntekijänä sosiaalisessa mediassa. Ohjeet ovat lähinnä yleiset kaikkia työntekijöitä koskevat, mutta kappaleessa ”Ammattilaisena somessa” käydään läpi niitä erilaisia tapoja joilla työntekijä voi sosiaalisessa mediassa osallistua. Rooleja voi olla seuraaja, sisältöjen jakaja tai aktiivinen keskustelija. Oulun kaupungin ohjeistus voi toimia osaltaan hyvänä esimerkkinä yhteisön rakentamiseen, sosiaalisen median ohjeistuksen kautta, mutta toisaalta työntekijälähettilyydestä siinä ei puhuta.
IAB Finland on julkaissut työntekijälähettilyyden oppaan, jonka on toteuttanut työntekijälähettilyyden työryhmä. Oppaassa käydään hyvin perusteellisesti läpi työntekijälähettilyyden eri näkökulmia. Kyse ei ole minkään yksittäisen organisaation oppaasta vaan digitaalisen mainonnan ja markkinoinnin kasvua ja kehitystä edistävä järjestö. Varsinaisia työntekijälähettilyyden oppaita ei juurikaan minkään organisaation osalta löydy julkisesti verkosta.
Omaan organisaatiooni toisin ensisijaisesti sosiaalisen median ohjeistuksen. Itse olisin motivoitunut ohjeistusta tekemään ja samalla miettimään työntekijälähettilyyttä ja sen toteuttamista. Työntekijälähettiläs tai lähettiläät voisivat aloittaa siitä, että jakaisivat LinkedIn palvelussa organisaation julkaisuja ja kehottaisivat omia verkostojaan esimerkiksi hakeutumaan yrityksen avoimiin työpaikkoihin. Työntekijälähettilyyttä voisi sen jälkeen rakentaa yhä enemmän yhdessä ja miettiä niitä tapoja ja sellaisia julkaisuja joissa työpaikan ilmapiiriä ja yhteenkuuluvuuden tunnetta pääsisi tuomaan parhaiten esille. Alustana voisi alkuun olla LinkedIn, sillä se on jo organisaatiossa käytössä.
Lähteet:
IAB Finland. Työntekijälähettilyyden opas. Luettavissa: https://www.iab.fi/media/pdf-tiedostot/verkkomainonnan-abc/tyontekijalahettilyysopas.pdf. Luettu: 16.10.2020
Oulun kaupunki. Sosiaalisen median ohje Oulun kaupungin työntekijöille. Luettavissa: https://www.ouka.fi/documents/78560/9224945/Oulu_someohje_2018.pdf/47ce4482-aaee-4842-a925-6dc97c7e9c7a. Luettu 16.10.2020
