Vooq.

    Benieuwd naar de nieuwste vacatures en laatste arbeidsmarktontwikkelingen? Volg ons via Facebook, Linkedin & Instagram!

[vooqrecruitment]

‘Robotisering creëert de komende vijf jaar 58 miljoen nieuwe banen.’

Zie jij robotisering als een kans of meer als een bedreiging?

De komende vijf jaar worden er wereldwijd netto banen gecreëerd door robotisering, volgens het World Economic Forum (WEF). Tot en met 2022 zouden er zo'n 75 miljoen banen kunnen verdwijnen, maar ook 133 miljoen banen kunnen ontstaan door machines die werk uit handen nemen.

Het WEF benadrukt wel dat het om voorzichtige schattingen gaat. In een rapport werden werkgevers met in totaal vijftien miljoen werknemers ondervraagd over hun verwachtingen.

Vooral in de accountancy, industrie, klantbeheer en het secretariaat worden banen waarschijnlijk "overgenomen" door machines. Maar het aantal banen in bijvoorbeeld data-analyse, softwareapplicaties en online verkoop neemt juist toe.

Deze takken van sport worden juist verder ondersteund door robotisering. Ook in andere sectoren waar "menselijke competenties" belangrijk zijn, zoals marketing of sales, zal het aantal banen waarschijnlijk groeien.

Werknemers moeten nieuwe vaardigheden leren

Een groot gedeelte van de huidige werknemers moet wel nieuwe vaardigheden opdoen, aldus het WEF. Tegen 2022 zou zo'n 54 procent van het huidige personeelsbestand nieuwe vaardigheden moeten leren.

Ongeveer 35 procent van de werknemers heeft voor zes maanden aan extra training nodig en 9 procent moet tussen de zes en twaalf maanden terug naar school. Nog eens 10 procent heeft zelfs langer dan een jaar training nodig.

Volgens de opstellers van het rapport wordt tegen 2025 ongeveer 52 procent van al het huidige werk vervangen door machines. Op dit moment zetten ze dat percentage op 29 procent.

[vooqrecruitment]

“We gaan jouw arbeidsovereenkomst niet verlengen. De reden hiervoor is jouw zwangerschap.”

Misschien voelt u het direct al aan, het is niet handig om op deze manier een contract te beëindigen. Toch gaat het nog met enige regelmaat mis. Dit betrof een zaak van een installatietechniekbedrijf. De werkneemster in kwestie was feitelijk werkzaam bij een andere werkmaatschappij in de groep. De functioneel leidinggevende aldaar stuurde haar het bericht dat ze geen contractverlenging zou krijgen in verband met haar zwangerschap. Hij voegde daaraan toe ´je zou zeventien weken uit de roulatie zijn. Deze kosten kunnen wij als groep niet voor onze rekening nemen.’ De formele werkgever waar ze in dienst was probeerde er later nog een draai aan te geven in de communicatie, het zou niets te maken hebben met de zwangerschap.

De feitelijk leidinggevende had in zijn whatsapp-bericht nog geschreven ‘Don’t shoot the messenger’. De werkneemster in kwestie schoot niet op de boodschapper (feitelijk leidinggevende bij de werkmaatschappij), maar wel op de formele werkgever. Zij startte een procedure bij de rechtbank in Den Haag. De rechtbank oordeelde dat een werkgever geen ongerechtvaardigd onderscheid mag maken tussen mannen en vrouwen. Alleen al de duidelijke verwijzing naar de zwangerschap als reden voor het niet verlengen maakte dat de werkgever moest bewijzen dat er geen sprake was van verboden onderscheid. Daarin slaagt de werkgever niet. Op grond daarvan oordeelt de rechter ook dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever en kent de rechtbank een (billijke) vergoeding toe aan de zwangere werkneemster van € 3.000,00 bruto.

Het verboden onderscheid op grond van geslacht (waarvan zwangerschap de meest duidelijke vorm is) is niet de enige vorm van verboden onderscheid. Werkgevers dienen eveneens bewust te zijn van het (verboden) onderscheid op andere terreinen, zoals verboden onderscheid op grond van leeftijd, parttime dienstverband, handicap of chronische ziekte, etc. Do not shoot the messenger.

Bernard Bongaards

Rischen&Nijhuis, advocaten

Rotterdam

[vooqrecruitment]

Vooq. Assessments

Eén van onze labels is Vooq. Assessments. Een assessment biedt veel voordelen voor werkgevers, maar ook voor werknemers geeft het veel inzichten. Benieuwd naar de mogelijkheden? Download hier de volledige infographic: http://bit.ly/2G4MSEs of bekijk onze site voor meer informatie: www.vooqassessments.nl.

[vooqrecruitment]

Jij bent voor ons meer dan 'zomaar een kandidaat'.

Jouw achtergrond, maar nog meer jouw ambities en drijfveren zijn belangrijk in de zoektocht naar een baan. Wij willen graag weten waar jouw interesses liggen en wat jou drijft. Wij gaan graag het gesprek met jou aan!

Heb jij een technische of technisch bedrijfskundige studieachtergrond op HBO- of WO- niveau? Neem contact op: www.vooq.nl/contact.#watdrijftjou #ambitie #vacatures #baan

[vooqrecruitment]

Veel veranderingen in 2017 en mooie vooruitzichten voor 2018

Vooq. heeft een mooi en afwisselend jaar achter de rug. Een jaar waarin we diverse stappen hebben genomen. Allereerst zijn wij trots op de nieuwe naam Vooq. Deze naam en de nieuwe huisstijl past bij onze professionele en moderne werkwijze. Daarnaast zijn wij in 2017 verhuisd naar een groter kantoor en is het ons gelukt om ons team verder uit te breiden!

Onze werving en selectieactiviteiten hebben wij in 2017 verder ontwikkeld. Met nieuwe wervingsinstrumenten en gerichte selectieactiviteiten is het ons goed gelukt om de resultaten verder te verbeteren. We hebben veel startende en ervaren professionals mogen bemiddelen naar posities binnen de vakgebieden sales engineering, sales management, consultancy en projectmanagement.

De markt trekt aan en goede professionals zijn populair. Dit biedt kansen, maar geeft ook veel uitdagingen voor werkgevers om gedreven en vakkundige mensen binnen te halen en te behouden. Wij gaan in 2018 verder met het begeleiden van professionals naar nieuwe functies en het ondersteunen van organisaties bij het vinden, maar ook het ontwikkelen, van talent!

Voor wat betreft de assessments kijken we terug op een waardevol jaar waarin we onze activiteiten op dit gebied verder hebben uitgebreid. Met de selectieassessments hebben we veel wervingstrajecten bij onze klanten kunnen ondersteunen. Deze procedures laten telkens weer de grote meerwaarde zien van het in kaart brengen van potentie en aandachtspunten om tot de meest geschikte kandidaat te kunnen komen. Een selectieassessment duurt slechts een dagdeel en de testresultaten in combinatie met het diepte-interview geven een heel duidelijk en betrouwbaar beeld van de cognitieve capaciteiten, de persoonlijkheid en de drijfveren van de kandidaat.

Ook op het gebied van ontwikkelingenassessments hebben we veel werknemers, afdelingen en organisaties kunnen ondersteunen. Het blijkt keer op keer een waardevol instrument voor het in kaart brengen van capaciteiten, competenties en persoonlijkheid om zo persoonlijke en organisatiedoelen te kunnen stellen en behalen.

In 2018 willen we onze assessmenttrajecten nog verder uitbreiden en we streven hierbij telkens weer naar het vergroten van de kwaliteit. Sommige klanten hebben dit de afgelopen weken inmiddels ervaren in een verdere verbetering van de rapporten die heel positief is ontvangen. Laten we er weer een mooi en succesvol jaar van maken!

[vooqrecruitment]

Wat is GDPR en waarom is dit belangrijk voor jouw bedrijf?

Vanaf eind mei 2018 geldt de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) voor alle Europese landen. (In het Engels: General Data Protection Regulation, GDPR). In Nederland betekent dit, dat de Wet Bescherming Persoonsgegevens (WBP) niet meer van toepassing is vanaf dat moment. De uitgangspunten van de eerdere Europese richtlijn en de WBP blijven overigens nagenoeg geheel in tact. Maar door de introductie van de AVG vindt wel een aanscherping van de regelgeving plaats. De AVG gaat over de verwerking van persoonsgegevens in algemene zin. Denk aan de verwerking van gegevens van uw werknemers, leveranciers, klanten.  De belangrijkste veranderingen....

De belangrijkste veranderingen vanaf mei 2018 zijn de volgende:

1.       Verantwoordingsplicht U zult moeten kunnen aantonen dat u voldoet aan de AVG. Dit brengt een fors grotere administratieplicht met zich mee. Bij grote ondernemingen (meer dan 250 werknemers) wordt een verwerkingsregister verplicht gesteld. In dit register moeten alle vormen van verwerking van persoonsgegevens worden bijgehouden, met onder andere vermelding van het type gegevens, het doel waarvoor ze worden bijgehouden, wie toegang heeft tot de gegevens, hoe lang de gegevens bewaard worden et cetera.

Daarnaast kan er bij verwerking van bijzondere gegevens met een hoog privacy risico een verplichting bestaan om een privacy impact assessment te doen.

Tot slot dient u ook een logboek bij te houden van eventuele datalekken en voor zover de uitdrukkelijke instemming is verstrekt door de betrokkene (werknemer, klant, leverancier) dient u deze instemming duidelijk gedocumenteerd in een register voorhanden te hebben.

 2.       Rechten betrokkene Onder het huidige privacy recht heeft een betrokkene al het recht om inzage te krijgen in de persoonsgegevens die over hem/haar verwerkt worden. Onder de AV G krijgen de betrokkenen ook het recht om hun persoonsgegevens over te laten dragen aan een derde partij. Denk bijvoorbeeld aan een werknemer die zijn gehele personeelsdossier wil ontvangen, of een consument die wil overstappen naar een andere energieleverancier. Een ander nieuw recht is het recht op vergetelheid (Right to be forgotten). Als een betrokkene de eerder gegeven toestemming voor het bewaren van zijn gegevens intrekt, of als er geen belang meer is voor u om zijn/haar gegevens te bewaren, dan kan de betrokkene vorderen dat zijn gegevens uit uw systemen worden verwijderd.

 3.       Aanscherping bewerkersovereenkomsten Wanneer u een deel van de persoonsgegevens door een bewerker (derde partij) laat verwerken dan dient u er zorg voor te dragen dat ook deze derde partij zich aan de AVG houdt. Daartoe zullen onder andere overeenkomsten met deze leveranciers moeten worden aangescherpt.

4.       Sancties De bedoeling van de (Europese) wetgever is uiteraard dat u het nut van de bescherming van persoonsgegevens ziet en reeds daarom de AVG omarmt. Maar voor zover er niet al aanleiding is om uw organisatie aan te passen op de AVG uit de overtuiging van een goede bescherming van persoonsgegevens, zult u die noodzaak waarschijnlijk zeker zien nu er sprake is van fors zwaardere sancties. Onder de AVG kan worden besloten tot het opleggen van een boete tot maximaal € 20.000.000 of 4% van de wereldwijde omzet van uw onderneming.

Op de site van de Autoriteit Persoonsgegevens kunt u meer informatie vinden over de voorbereidingen die u dient te treffen om straks in lijn te handelen met de AVG. Onderschat vooral niet de tijd die gemoeid kan zijn met het aanpassen van uw werkwijze op de AVG.

De veranderende regelgeving omtrent arbeidsrecht vereist aandacht. Wij plaatsen regelmatig artikelen over praktijkcasussen en nieuwe wetgeving. Wij werken hiervoor samen met Mr. B.J. Bongaards (partner bij Rischen & Nijhuis Advocaten).

[vooqrecruitment]

VACATURE | Zwijndrecht | 40 uur | Ben jij pro actief ingesteld en beschik je over goede organisatorische vaardigheden? Heb jij daarnaast kennis van mechanische processen en technisch- administratieve ervaring?

Dan zijn wij op zoek naar jou! http://bit.ly/2AfTAGU

[vooqrecruitment]

Bronsonn Recruitment gaat verder als Vooq.

Vooq. is per 10 oktober 2017 de nieuwe naam voor Bronsonn Recruitment.In 2008 is Bronsonn opgericht als label van Bronsonn HR, een organisatieadviesbureau. Vanwege een aandeelhouderswijziging wordt een naamsverandering doorgevoerd. De nieuwe organisatienaam is ontstaan door het samenvoegen van de achternamen van de verschillende partners. Met deze krachtige naam wil Vooq. verder groeien als kwalitatieve en gespecialiseerde speler binnen de arbeidsbemiddeling. Bronsonn Recruitment heeft zich in de afgelopen jaren ontwikkeld tot een bureau op het gebied van werving & selectie, detachering en assessments. De organisatie richt zich hierbij op de bemiddeling van hoger opgeleide kandidaten naar de vakgebieden Sales Engineering, (Project)management, Consultancy en Engineering. Vooq. heeft de ambitie om de komende jaren door te groeien en de huidige dienstverlening uit te breiden naar de vakgebieden ICT en Logistiek.

[vooqrecruitment]

''Beëindigingsvergoeding onder wwz gematigd of toch niet?''

''Beëindigingsvergoedingonder wwz gematigd of toch niet''

Sedert de invoering van de WWZ is er in de juridische literatuur een uitvoerige discussie ontstaan over de verhouding tussen de transitievergoeding en de billijke vergoeding. Een billijke vergoeding kan in veel gevallen worden toegekend naast/bovenop een transitievergoeding.

De vraag is gerezen wat dan het karakter van die billijke vergoeding moet zijn naast de transitievergoeding. Een boete met een afschrikwekkende werking voor de werkgever die zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen? Of een vergoeding waarbij niet wordt gelet op de lengte van het dienstverband en de leeftijd van de werknemer, omdat die elementen al in de transitievergoeding zitten? Maar welke elementen spelen dan wel een rol?

Recent (op 30 juni 2017) heeft de Hoge Raad een oordeel gegeven over de elementen die van belang zijn bij de bepaling van de billijke vergoeding. In het geval van een onterecht ontslag waarbij de werknemer niet de vernietiging van het ontslag vordert, maar in plaats daarvan een billijke vergoeding heeft de Hoge Raad enige duidelijkheid verschaft over de elementen die de hoogte van de vergoeding bepalen.

Geen punitief effect

De Hoge Raad heeft uitdrukkelijk overwogen dat uit de wetsgeschiedenis niet blijkt dat de werkgever een specifiek punitief karakter aan de billijke vergoeding heeft willen toekennen. Dus niet het karakter van een boete om ervoor te zorgen dat de werkgever ernstig verwijtbaar gedrag in de toekomst niet meer zal vertonen.

Wat is dan wel van belang bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding?

Uitgangspunt en factoren die van belang kunnen zijn

De rechter dient de billijke vergoeding te bepalen rekening houdend met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval.

Dit ruime uitgangspunt maakt niet veel duidelijk, maar de Hoge Raad heeft een aantal factoren benoemd die van belang zouden kunnen zijn. Het gaat dan onder meer om de navolgende factoren:

Lengte gedurende welke de dienstbetrekking nog zou hebben voortgeduurd zonder het ontslag en de omvang van de loonderving in de toekomst die het gevolg is van het ontslag;

De ernst van de verwijten die aan de werkgever kunnen worden gemaakt;

De redenen voor de werknemer om af te zien van de vernietiging van het ontslag;

De transitievergoeding die de werknemer toekomt;

De situatie die voor de werknemer is ontstaan na het ontslag (wel of niet nieuwe baan, wel of niet recht op WW, etc.).

De grens voor de van belang zijnde factoren ligt bij de relatie met het ontslag. Zo komen niet voor vergoeding in het kader van een billijke vergoeding in aanmerking advocaatkosten die door de werknemer zijn gemaakt voorafgaande aan het ontslag.

 Conclusie

Ook onder de WWZ zal onduidelijkheid blijven bestaan over de hoogte van de billijke vergoeding waarop een werknemer recht zal hebben. Die onduidelijkheid is het gevolg van het feit dat op alle omstandigheden van het geval acht moet worden geslagen. De billijke vergoeding doet dan ook in hoge mate denken aan de vergoeding in het geval van een kennelijk onredelijk ontslag onder het oude recht. Het is een schadevergoeding die naar billijkheid moet worden vastgesteld, maar waarbij dus wel alle schade veroorzakende factoren moeten worden betrokken. In ieder geval mag de schade niet worden vastgesteld aan de hand van een formule. Die wijze van vaststelling doet geen recht aan het uitgangspunt dat alle omstandigheden moeten worden meegewogen.

[vooqrecruitment]

Bekijk de nieuwste vacatures in de vacature update van juni: http://bit.ly/2un0cx4.

[vooqrecruitment]

Wil jij werken in een innovatieve en gepassioneerde werkomgeving waar jij jouw kennis en vaardigheden als Project Controls Consultant kan toepassen?

Bekijk dan deze vacature http://bit.ly/2sd5Kxh.

[vooqrecruitment]

Nieuwe website!

Afgelopen maanden hebben wij heel hard gewerkt aan onze nieuwe website. Een aantal veranderingen t.o.v. onze oude website:

- Mobiel vriendelijk (responsive) - Meer uitstraling - Persoonlijker - Overzichtelijk.

Neem ook snel een kijkje op onze vernieuwde website: www.bronsonn.com. 

[vooqrecruitment]

Zo’n concurrentiebeding, dat houdt toch geen stand?

Op borrels en verjaardagen hoor je met regelmaat de grote misvatting dat een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst een papieren tijger is. Een grote misvatting!

Met de introductie van de Wet Werk & Zekerheid is het uitgangspunt dat in de arbeidscontracten voor bepaalde tijd geen concurrentiebeding meer kan worden overeengekomen, tenzij er een zwaarwegend belang is. De praktijk ten aanzien van concurrentiebedingen in een onbepaalde tijd arbeidsovereenkomst is nagenoeg hetzelfde gebleven. Dit betekent dat een werknemer die een concurrentiebeding in zijn arbeidsovereenkomst heeft, zeker niet te lichtzinnig moet besluiten om ‘de gok’ te wagen en over te stappen naar een concurrerende onderneming. Dit kan verstrekkende gevolgen hebben, waaronder torenhoge boetebedragen die verschuldigd zijn aan de ex-werkgever.

Aan de andere kant blijven er wel strenge voorwaarden verbonden aan het gebruik van een non-concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst. In een recent arrest van de Hoge Raad (3 maart 2017) is verduidelijking gegeven op een tweetal aspecten.

Relatiebeding is concurrentiebeding Alhoewel hier in de juridische literatuur al niet zo heel veel twijfel meer over bestond, heeft de Hoge Raad in het arrest bevestigd dat ‘een beding tussen werkgever en werknemer waarbij deze laatste wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de arbeidsovereenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn’ de norm is. Dat betekent dat niet alleen een concurrentiebeding hieronder valt, maar bijvoorbeeld ook het veelgebruikte relatiebeding valt hieronder. Kortom, een beding dat niet zozeer verbiedt om bij een concurrent in dienst te treden, maar wel om vanuit de nieuwe werkomgeving de ‘oude’ relaties te benaderen. Zo’n relatiebeding moet derhalve ook aan strenge eisen voldoen. Eén van de strenge eisen is het schriftelijkheidsvereiste.

Schriftelijkheidsvereiste Als u als ondernemer aan de goede kant van de streep wilt blijven, dan zou u iedere enigszins belangrijke wijziging van de arbeidsovereenkomst met uw werknemer opnieuw moeten bezegelen met een handtekening van beide partijen en in die aangepaste overeenkomst zou wederom het concurrentiebeding opgenomen moeten worden. De praktijk is uiteraard dat dit niet altijd zo gaat. De Hoge Raad heeft erkend dat aan deze schriftelijkheidseis ook voldaan kan zijn wanneer het concurrentiebeding is opgenomen in een arbeidsvoorwaardenregeling die als bijlage bij de ondertekende arbeidsovereenkomst is gevoegd of de werknemer in ieder geval in het ondertekende document uitdrukkelijk verklaart dat hij instemt met een concurrentiebeding of een relatiebeding. Vooral in de lagere rechtspraak is ook al wel aanvaard dat aan de schriftelijkheidseis voldaan kan worden door bijvoorbeeld expliciete instemming via e-mail. Een probleem daarbij kan zijn dat – meer dan bij de handtekening op schrift – de echtheid van een e-mail en/of de afkomst van de betrokken werknemer, kan worden betwist.

Het voornaamste argument voor deze schriftelijkheidseis is dat in het bijzonder geborgd moet zijn in het proces, dat de werknemer kennis heeft genomen van het non-concurrentiebeding en de mogelijke consequenties daarvan heeft overdacht. Het risico vanuit de ondernemer gezien bestaat derhalve, dat het subtiel verstoppen van een concurrentiebeding in vele pagina’s contract of personeels-reglement wellicht iets gemakkelijker de handtekening van een werknemer opleveren bij aanvang, maar tegelijkertijd bij latere discussie het verschil kan vormen tussen wel of niet rechtsgeldig overeengekomen.

Geschreven door Mr. B.J. Bongaards van Rischen en Nijhuis advocaten.

[vooqrecruitment]

Bent u op zoek naar Bèta-Talent?

Eén van onze labels is Bronsonn Talents. Met Bronsonn Talents begeleiden wij starters met een bèta-achtergrond naar hun 1e of 2e loopbaanstap. Dagelijks spreken wij Talents van de Technische Universiteit en Technische Hogeschool. Voor meer informatie kunt u altijd contact met ons opnemen.

[vooqrecruitment]

Ontslag op staande voet? ‘’Bezint eer gij begint’’ Wat zegt de Wet Werk en Zekerheid (WWZ)?

In de pré-WWZ tijd was het een beproefd recept om na een ontslag op staande voet voor de zekerheid een voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen als werkgever. Meestal voortkomend uit twijfel of de redenen wel zwaar genoeg waren om een ontslag op staande voet op te baseren. Het grote voordeel van die constructie was, dat een werkgever in de ontbindingsprocedure (waarbij geen hoger beroep mogelijk was) het eventuele loonrisico enorm wist te beperken, voor zover ooit zou worden geoordeeld dat het ontslag op staande voet onterecht gegeven was.  Maar hoe is dat tegenwoordig?..

In de totstandkoming van de Wet Werk en Zekerheid is veel geschreven over de vraag of dit nog wel mogelijk zou zijn na invoering van de Wet Werk en Zekerheid. Daar waren diverse argumenten voor. Ten eerste, een werknemer kan niet langer buitengerechtelijk (dus buiten de rechter om) het ontslag op staande voet vernietigen. Een ander argument is, dat er nu in de WWZ ook in de ontbindingsprocedure een mogelijkheid is van hoger beroep en cassatie bij de Hoge Raad. Snelle duidelijkheid is er derhalve niet meer.

In december 2016 heeft de Hoge Raad zich uitgelaten over deze vraag. Het oordeel van de Hoge Raad is, dat een werkgever nog altijd voor de zekerheid na een ontslag op staande voet een (voorwaardelijke) ontbinding door de rechter kan verzoeken. Dit kan alleen, nadat de werknemer in ieder geval (binnen twee maanden na zijn ontslagdatum) de vernietiging van het ontslag op staande voet heeft gevorderd bij de rechter. Dan nog moet de werkgever beseffen, dat de ontbindingsprocedure niet meer de snelle duidelijkheid geeft die er voorheen wel was. Want ook bij de ontbindingsprocedure kan een werknemer in hoger beroep en in cassatie.

Nog meer dan voorheen geldt “bezint eer gij begint”, neem niet slecht voorbereid en te lichtzinnig een besluit tot ontslag op staande voet.

Bron:  Mr. B.J. Bongaards (partner bij Rischen & Nijhuis Advocaten)

[vooqrecruitment]

Bronsonn

Bronsonn begeleidt startende en ervaren professionals naar een volgende carrièrestap. Ons specialisme ligt binnen de vakgebieden Sales Engineering, Projectmanagement, Consultancy en Engineering. Daarnaast ondersteunt Bronsonn haar klanten bij het oplossen van capaciteits- en ontwikkelingsvraagstukken.

Wij brengen organisaties en professionals samen! Door de inzet van effectieve wervingsinstrumenten, zorgvuldige selectiemethodieken en gerichte begeleiding dragen wij bij aan duurzame relaties tussen werkgevers en werknemers. Kwaliteitsgerichtheid, een persoonlijke benadering en transparantie zijn hierbij zeer belangrijke uitgangspunten. 

Wij bemiddelen op vaste, tijdelijke en projectmatige basis. Ons uitgebreide netwerk bestaat uit gerenommeerde organisaties en hoogopgeleide professionals. Bronsonn komt graag met jou in contact!