olduranium

about anything&everything

[fastcompany]

Recognize these photos? If you’ve seen Star Wars, you probably do. 

This the abandoned set of Tatooine, Luke Skywalker’s home planet. A photographer accidentally stumbled upon the set, which sits in Tunisia. It sits in perfect stillness, at the crest of the Sahara Desert, eaten away by dust and sand.

More photos

[aakdag]

Usenmedim bin ladim (at Gazi Mahallesi Kavşağı)

[aakdag]

Kültür Değişimi

                Değişim kimi zaman bir ürünün değişmesi, kimi zaman da şirket değerlerinin ve dolayısıyla işleyiş kurallarının değişmesi şeklinde karşımıza çıkabiliyor. Ürünlerde yapılan değişiklikler çalışma şeklini çok değiştirmezken, süreçler üzerinde yapılan değişiklikler şirket değer yargılarını da etkileyebileceğinden birçok çalışanın çalışma ve yaşama biçimini etkileyebiliyor. Bu noktada şirket değerleri ve işleyişinin değişmesini pekala bir kültür değişimi olarak nitelendirebiliriz. Peki nedir kültür?  Kültür basit tanımla bir şirkette söylenen "burada işler, böyle işler" in "böyle" kısmıdır. Kültür şirketin iş yapış şekli, prensipleri, değerleri ve ruhudur. Kimi zaman, sıradan ürün veya hizmetleri başarıya taşırken, kimi zaman da çağa ayak uyduramadığından şirketlerin ciddi değer kaybetmelerine neden olabilir. Kültür değerlerle beslendiği için güçlüdür. Ford Motors'tan Mark Fields kültürün şirketteki gücünü "Culture eats strategy for breakfast" şeklinde tanımlamıştır. 

                Değişime ayak uydurabilmek için kültürün de değişmesi gerekebilmektedir. Bu tür değişimler oldukça karmaşık süreçlerdir. Dahası kültürün değişmiş olması tek yeterli kriter değil, değişebilir olması da oldukça kritiktir. Kimi şirketler kültür değişimi ihtiyacını, mevcut problemlerinin bu kültür içerisinde oluştuğunu ve aynı kültür ve yaklaşımla bu problemleri çözemeyeceğini fark etmekte, farkındalık ve değişim yaratabilmek için çeşitli aksiyonlar almaktadırlar. Bunlar genelde şirketin yeni vizyon ve değerlerinin açıklanması, şirket değerleri, vizyon, misyon posterlerinin duvarlara asılması ya da bu değerlerin takip edilip edilmediğini anlamak adına bazı metriklerin belirlenmesi gibi farklı şekillerde karşımıza çıkmaktadır. Ancak kültür değişimi sadece birkaç iç ya da dış danışmanın ya da değişim yöneticisinin gelinmek istenilen noktanın ve buna bağlı olarak yeni değerlerin şirket yönetimi tarafından belirlenmesini sağlamasıyla ve bir roadmap oluşturulmasıyla yaratılabilecek ve başarılabilecek bir süreç değildir. Değerlerin belirlenmesi ve bilinmesinden öte benimsenmesi önemlidir. Bir değerin benimsenebilmesi için birilerinin yeni değerleri özümsemiş ve örnek olması gerekmektedir. Dolayısıyla yönetim işi değil, liderlik işidir. 

Kültür değişimini istenildiği gibi başarabilmek zordur; McKinsey 2009 verilerine göre dünyada, kültür değişimi başarı oranı %30. Değişim sürecinde olan bir şirketin çalışanlarının %20-30'u değişmektedir. Temel problemleri adreslemek ve başarı oranlarını arttırmak için birçok çalışma yapıldığı bilinmektedir. Kültür değişimi ve liderlik üzerine birçok kitabı olan John Kotter da kültür değişimini "Our Iceberg is Melting" isimli kitabında 8 adımdan oluşan bir süreç olarak tanımlamıştır.

Kotter'a göre özetle; 

‘Değişim ihtiyacı’ hissiyatının değişimi gerçekleştirebilecek insanlarda oluşturulması,

Değişim takımının kurulması,

Bir değişim vizyon ve stratejisinin belirlenmesi,

Bu vizyon ve stratejinin şirkette paylaşılması, deklerasyonu,

Vizyonu benimseyen kişileri aksiyona geçirme,

Bu kişilerle kısa vadede gözle görülür başarılar sağlama, 

Bu başarıların şirkette yayılması ve daha çok kişinin benimsemesinin sağlanması,

Kazanımların yeni kültürü oluşturacak şekilde kurallaştırılması 

aşamalarından geçilmesi gerekmektedir. 

                Buradaki figür yeni bir Agile takımın oluşturulmasına benzetilebilir. Nasıl bir takım ‘forming-storming-norming’ gibi evrelerden geçiyor ve tartışmalar deneyimler sonucunda bir takım kurallar ve dolayısıyla kültür yaratarak yeni değerler ve prensinlerle yüksek seviyede çıktı üretebilir hale geliyor ise (performing), şirketler de kültür değişimi sırasında benzer evrelerden geçerek yeni kültürde daha üretken olabileceği noktaya gelmeye çalışmaktalar. 

                Kotter'ın modeli oldukça akla yatan bir modelken McKinsey istatistikleri ise bir şeylerin doğru yapılmadığına işaret ediyor. Doğru yapılmayan ise genelde beklemek. Değişim halinde olan şirketler, hızlı değişen koşullar gereği, bekleme konusunu atlayabiliyorlar. Atlama demişken; yüksek atlamada Fosbury atlayışını icat eden Dick Fosbory, 1968 senesinde herkes engel üzerinden öne doğru atlarken, sırtını dönerek atlamış olan ilk kişidir ve oldukça yüksek bir atlamayla rekor kırarak madalya almıştır. Ancak onun atlayışının yaygınlaşabilmesi ve norm haline gelmesi, tüm atletlerin yeni tekniğe uyum sağlama süreci de işin içine girdiğinden 80'leri bulmuştur. Dolayısıyla değişim için zaman gerekir ve değişimin başlangıcından sonra gelen ilk noktanin kaos oldugu gerçekliği unutulmamalıdır. Bu nokta “Acaba değişemiyor muyuz? Önceden daha mı iyiydik?” sorularının sıkca sorulduğu zamanlardır. Bu süreçte alınan kararlar ve öğrenilen dersler yeni kültürün oluşmasına katkı sağlar. Dolayısıyla bu noktada sabırla kültürün oluşmasını şeffaflık zemininde gözlemlemek, değişimin sağlıklı yürütülmesini sağlayacak kritik faktörlerdendir.

[djether]

#funny #lol #lmao #lmfao #TagsForLikes.COM #hilarious #laugh #laughing #tweegram #fun #friends #photooftheday #friend #wacky #crazy #silly #witty #instahappy #joke #jokes #joking #epic @TagsForLikes #instagood #instafun #funnypictures #haha #humor

[vilma9184footer73]

[aakdag]

Amazing Funny Stuff

[aakdag]

Riyadh notlarım

Bugün Riyadh'da 1 haftamı doldurmuş bulunuyorum ve hafta sonunu(Burada Perşembe-Cuma) fırsat bilerek  buradaki gözlemlerimi paylaşmak istedim;

Öncelikle havadan ve sudan başlayayım, sonra devam edeyim. Havalar sıcak; gündüz bu mevsimde 38-40'ı buluyor. Su ise ucuz değil. Tabi bunlar beklediğim şeylerdi. Bununla beraber benzin fiyatları beklediğimden çok daha düşük; yaklaşık 4 litresini 1 TL ye alabiliyorsunuz. Bizdeki durumun neredeyse tam tersi. Suyla karşılaştırıldığında da benzin burada sudan gerçekten ucuz. Zaten Suudi Arabistan Venezuela'dan sonra petrolün en ucuz olduğu ülke.  Benzinin bu kadar ucuz olduğu bir yerde tabiki bir sürü koca koca araba var. Dizel araba çok göremedim açıkcası. Arabaların büyük çoğunluğu ya Amerikan ya da Amerikan standartlarında, yani büyük. Sadece arabalar değil her şey Amerikan standartlarında. Yemek, mobilyalar, banyolar, tabelalar, polis arabaları, içecek boyutları.. Nedeni ise basit; Arabistan üretmiyor, dışarıdan alıyor. Bu nedenle de büyük çoğunluğu Amerikan ya da İngiliz olan en pahalısına kadar envai çeşit yabancı marka ile karşılaşıyorsunuz.

2006 yılına kadar terör burada yaygın olduğundan birçok banka ve iş yeri önünde hala geniş güvenlik önlemleri ve beton barikatlar var. Birçok evin ve binanın onları çevreleyen büyük duvarları var. Ayrıca çok yeniler hariç binaların büyük çoğunluğunun pencereleri yok denecek kadar küçük. Sanırım nedeni ya sıcaklar ya terör ya da her ikisi. Ancak Suudiler bu durumun terörden kaynaklandığı fikrine çok sıcak bakmıyorlar.

Burada hindistan, pakistan başta olmak üzere birçok ülkeden insan çalışıyor. Halkın belkide yarısından fazlası gayri-Suudi. Suudiler halkın üst tabakası konumunda. Hiçbir Suudiyi taksicilik, garsonluk, işcilik vb. hizmet sektöründe göremiyorsunuz. Oldukça  zenginler. Burada petrolden kazanılan para Suudi halkı için kullanılıyor, dolayısıyla  refah seviyeleri çok yüksek. Arap baharının buraya uğramama nedeni de bu sanırım.

Çarşıya çıktığınızda sokakta bayan görebilme olasılığı çok düşük. Kadınların araba kullanmaları  yasak. Sadece gözleri görünecek şekilde kapanıyorlar. Dışarıdan bakıldığında erkek ve çocuk üzerine kurulu bir yaşayış var. Burada yapılabilecek tek şey alışveriş. Mağazalarda bizdeki ürünlerin hepsi hatta victoria's secret'de fantastik şeylere de rastlayabiliyorsunuz(Göz ucuyla baktım, mağazaya girmeye yemedi). Bir şekilde bu batılı kıyafetler alınıyor ve bir yerlerde giyiliyor. Belki de her evin önündeki yüksek duvarın nedeni bu kıyafetlerin ev içi ve dışında rahat giyilebilebilmesi içindir. 

Ülkede neredeyse herkes İngilizce konuşuyor. Suudilerin Amerika ve İngiliz okullarında okuma ayrıcalıkları olduğundan büyük çoğunluğu bu okullarda okumuş ve ülkelerine dönmüş. Dolayısıyla batıyı biliyorlar ve batıdaki özgürlük onlar için de oldukça cazip. Bunu Suudi gençlerle konuştuğunuzda rahatlıkla analayabiliyorsunuz. Hatta dating olayını nasıl çözüyorsunuz diye sorduğumda resmi olarak çözmüyoruz ancak resmi olmayan yöntemlerimiz var cevabını aldım. Alkol, gece hayatı vb. hiçbir şeyi burada bulamazsınız. Bunun için doğuya Bahreyn'e gitmeniz gerekiyor. Hafta sonlarında sınırın insanlarla dolup taştığı bilgisini aldım. Bunlardan hareketle gelecekte birşeylerin değişme ihtimali var gibi duruyor.

Din ve toplum konusunda ise; Buraya gelirken Hz. Muhammed'in toprağına geldiğim için midir nedir, içimde bir kıpraşma olmuştu. Buradaki insanlar için durum farklı tabi. Namaz saatlerinde hayatın durması gerekiyor, tam olarak böyle değil. Çünkü ticaret var, para var.. Ancak islam hayatı yaşamak isteyen biri için hayat kolay.

Gelinip görülmesi iyi olur, deneyim olur, sonrasında bir Amsterdam şart tabi..

[aakdag]

Atraksiyon

[aakdag]

#loneliness in 3

[aakdag]

Artifactö dü puble

[aakdag]

The best #Scrum class in Riyadh history

[aakdag]

#Scrum class in Riyadh

[bay-c-deactivated20140919]

CareerBliss tarafından yayımlanan rapora göre, düşük maaş, düzensiz çalışma saatleri ve çalışanlarının yükselme şansının olmadığı meslekler en mutsuz eden meslekler arasında yer alıyor. Şubat 2011-Ocak 2012 yılları arasında ABD‘li şirketlerde yapılan araştırma, çalışanlarının en mutsuz olduğu...

[megamashup-blog]

[aakdag]

Sektörde Turn-Over

Yazılım projelerinin başarı oranlarının oldukça düşük olduğu sektörümüzde (Dünya genelinde bu oran %30’larda) oranın düşük olmasını etkileyen önemli faktörlerden biri de tüm işin insanlar tarafından yapılıyor olması. Genelde de işin belirtilen zamanda, belirtilen bütçede ve istenilen özelliklerle tamalanmasında (Başarı kriterleri ayrıca değerlendirilmeli) insan gibi karmaşık bir faktör göz ardı edilerek taahhütler veriliyor. Ülkemizde bir çalışanın bir işte çalışma süresi ortalama 12-30 ay arasında değişiyor.

Gelin, iş değiştirmenin şirketler açısından maliyetini, risklerini ve projelere etkisini değerlendirelim;

Bir kişi işten ayrılacağı zaman onun yerine birilerinin bulunması için gereken çalışan arama, mülakat ve işe alım süreci yatırımı,

Yeni çalışanın yeni geldiği ortama adaptasyon süresi ve bu sürede aksayan işlerin maliyeti,

Yeni çalışanın tam kapasiteye ulaşması için geçen süre.

Burada ay bazında bir toplama yaptığımızda yaklaşık olarak bir çalışanın değişiminin, maaşa göre, şirkete 4 ila 8 aylık maaş gibi bir maliyeti olduğunu görüyoruz. Sadece bu nedenlerden dolayı ayrılmak isteyen bir çalışana %30 yüksek maaş teklif edilebilir. Yeni elemanın yetersiz olması, yeni elemanın ekibin kimyasını bozma olasılığını da risklere ekleyelim.

Son olarak da proje bakış açısıyla; eleman değişikliği süresinin projenin süresini etkilemesi, bununla beraber projenin time-to-market avantajını yitirebilmesi ve dolayısıyla ciddi rekabet dezavantajı ortaya çıkmasını değerlendirelim. Bir de bu konuyu tüm sektöre yayıp sürekli turn-over yaşandığını düşünürsek (kariyer firmalarının yaygınlığı da yüksek orana işaret ediyor) sektör olarak sürekli zarar halindeyiz.

Turn-over’ın nedenlerine bakacak olursak;

Şirkette kariyer olanağı ya da ücret politikalarının yetersizliği, yazılımın meslek olarak algılanmaması,

Sürekli hızlı bitirilmesi gereken işlerden dolayı düşük kalitede işler yapmanın çalışanın öz saygısını zedeliyor olması,

İşletme kültüründe şirketin uzun süre çalışılmayacak bir yer olduğu algısı,

Şirketin çalışanları değiştirilebilir parçalar olarak görmesi,

Yönetimin ofis polisliği yapması, insan yönetmeye çalışması,

Sadakatin şirket kültüründe alay konusu olması gibi konuları görebiliyoruz.

Agile süreçlerde başarı oranlarının çok daha yüksek olduğunu biliyoruz. Burada yukarıda saydığım nedenlerin bir çoğu kullanılan süreçler ile bertaraf edilebiliyor. Şirket kültüründe çok ciddi problemler yok ise iyi bir takım, başarılı projeler herkesi memnun ediyor. Agile süreçleri tercih eden ve sürekliliğini sağlayabilen organizasyonların turn-over’la mücadelede ekstra güç kazanacaklarını düşünüyorum. Zira Agile süreçlerden geleneksel yönteme dönen kişilerde görülen motivasyon düşüklüğü de bu sebepten...

[aakdag]

Practice pract pra p (Taken with Instagram)

[aakdag]

Mangalin' down the river (Taken with Instagram)

[aakdag]

Anna Molly Cover. Burn çalmaya çalışırken bir anda baktım bunu da iyi kötü çalabiliyorum. Kayıt dedim..