Dmet Holdings Kawai's Blog

Dmet Holdings代表取締役 河合のブログです。

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システム開発

航空機向けの素材は1本単位で管理しなければならずミスは許されない

「同じ材質、同じチャージだったら良いでしょ」と言いたいところだが業界のルールなので守るしかないのである

言葉では簡単だが実務となるとミスゼロのハードルは高い

ミスゼロにするにはAIと画像認識を絡めたシステムが必要であり現在奮闘中

間もなく完成！

航空機品質を維持するために！

重工業そして中小企業にも最先端技術のわかるシステム技術者が必要なのだ

現在

・メールにおけるミスゼロを実現するメーラーシステム

・機械加工の稼働を可視化するシステム

・消耗品管理システム

・検収や仕入確認を自動化するシステム

.......

他にも多数走らせていますが...

AI、画像認識、基幹システムなんでも来い

というエンジニアは稀有である

どなたか　

是非お越しくださいませ

そして、知的好奇心をぶつけてください

重工業に

その才能を

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どうするNIPPON

政治家は当選が目的となり

本当に必要な政策を言えない皮肉

大局を見て日本を強くする政策を進めるべきだが

実現できない魔法のフレーズを平然と叫ぶ

まやかしの政策を掲げる人がいて

これを支持する人がいる

沈むしかないのか

経済においてもかつては強い大手企業のおかげで日本の隅々まで潤う構造であったが、強さが翳りこの構造も崩れつつある

どうするNIPPON

優秀な頭脳を世界から惹きつける仕組みもない　

まずはここ

何とかしなければ

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役職ではなく人として信頼で繋がる組織

役員人事における典型的な仕組み

1.役員に上がらなければ出向

2.60歳前後で社長就任

3.社長は会長そして相談役や顧問となり引退

本当にこの形が本人と組織にとって最適解なのだろうか

キャリア最後の数年で10年後20年後に責任を負った勝負をできるだろうか

順送人事が定着し、これを変えて飛級抜擢するほど優劣がなく、同期や後進が数的に充足しているといった理由で今の形があるのだろう

こうした大手の常識と一線を画し少数である我々だからこそできる最適解を追求したい

・メンバーの能力が役職に制限されない仕組み

・役職が逆戻りしたとしても活躍できる仕組み

整えるべき要件

・なんでやねん人事がないこと

・正しいことは通る安心感と信頼感に包まれた風土

そのために必要な要件

・能力が明確化される仕組みであること

・風通しがよくフラットであること

・人間性を互いに認識できる仕組みであること

逆に避けるべき要件

・なんでやねん人事がある

・正しくないことが通る

・互いの実像を認識できない

こうなると忖度や疑心暗鬼が生まれ組織は軋む

年代を超えて信頼と尊敬そして見識で繋がるチームであれば年齢に関係なく楽しめるはずだ

実験を進めようw

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弱さを共有

私はよくメンバーをイジるのだが、あるメンバーに単にイジるのが好きなドSオヤジと思われていた。

これ以上ない愛情をそう理解されるのは心外なので意図を書き残しておこうと思う。

・弱みを見せられない

・自分で解決しなければ見限られる

そんな空気感が人を闇へ陥れ、腫れ物に触るようにされるとなお悪化するものだ。

「社長もメンバーも自分の弱みを知りながら仲間として認めてくれている。弱みがあっても大丈夫なんだ」そんな安心感があって初めて肩肘張らず自然体になれるものだというのが意図である。

病みそうになっていたメンバーも今では「時々イジられるくらいが心地よい」と感じてくれており、個性を強みに変えて今では大活躍してくれている。

イジる前には当人の状況を聞き、何をどう考えればよいのかをしっかり話していることが前段としてあるのだが、これは他のメンバーからは見えないので単にイジっていると思われたのかもしれない。

パワハラリスクをヘッジしつつ心理的安全性の高い風土にするための一つのテクであると理解して欲しいw

と言いつつドSの可能性もあるかw

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将来に責任を負える人

リーダーは「今」ではなく「将来」を考えられる人であってほしい

政治に目を向けるとリーダーの高齢化が酷い

歩くのも覚束ない大統領候補

30年後を自分事としてとらえてくれるだろうか

自分のことより子供世代のことを優先してくれるだろうか

高齢だからこそ考えられると信じたいが気力はどうだろうか

当選回数、経験値、知名度、地盤、資金

高齢者優位の構造だからこそ　「清さ」　のみが拠りどころだ

祭り上げられたとしても清く身を引く選択を考えただろうか

将来を本気で考えられる体制とは...

会社として考えようと思う

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教科書には書いていない本質を知る力がものを言う

我々は目に見えない力学に作用されている。覆い尽くす大きな円が無数に重なり合い、どの力学が本流なのか亜流なのか説明書はないのである。

立ち位置により変わる力学を可視化し仮説を立て将来を切り拓くことが仕事であり人生と言えるだろう。

とてつもない力には従う他ないが大きめの力と戦うのか味方に引き入れるのか、はたまた自ら力を得るのか選択は自分しだいということだ。

この力学を読み解き、先を見据えた正しい打ち手を打てるのかが勝負であり見誤れば成果は得られないゲームなのである。

ゲームのルール自体も無数にあるが教科書はない。

これを楽しめるかどうかも自分しだいなのだ。

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死生観

「僕、死ぬことがとても怖いんです」 最近面接した学生さんが言いだしたのです。 就職というタイミングで死ぬ瞬間まで想像していた当時の自分を思い出させてくれました。

どう美しく生きるのか どう美しく死ぬのか 避けられないことならば 泰然と動じず死を受け入れられなければならない

やり切ることで自分に納得し 仲間や家族に感謝される生き方を 貫いた上で老いたなら もう何も望まないはずだ

逆にやり切らなかった場合には 死をむかえる時に「怖い」と狼狽えるのではないか…

そうした死生観から 「何を得られるのか」ではなく 「何を与えられるのか」が焦点であり 自分が何を成して何人を幸せにできるのだろうか といった考え方に繋がっていきました。

彼は

・自分の人生の決定権を自分に委ねたい ・後悔しないためにも自分の限界に挑戦したい ・世に何かプラスを残したい ・そして納得感のある死を迎えたい そんなことを話してくれました。

30年以上年代は離れていますが、時代は変わっても人としての本質が変わらないことを感じられる面接となり何だか安心感にも似た嬉しい気持ちになりました。

一人一人が自分らしく生きられる舞台を作りたい 経験と死生観とが相まって、生きることへの本気度が高く本質を追求するメンバーが自分らしく能動的に生きられる舞台創りを極めるため

・能力を最大化できる仕組み ・本気度を称え合える仕組み ・美しい生き方を極められる仕組み

などの理想や夢を形にしてきました。

最適解を出せる能力を身につけ、誰に媚びることなく美酒を分かち合えるチームのメンバーがまた1人増える予感がしていますw

PS:一人一人の生き方に焦点を当てる会社は少ないと感じておりますが、最近知り合った社長様の人柄が素晴らしくこの方の元なら人が人らしく人生を全うできるのではないかと誠に勝手ながら感じましたのでご紹介します。

俊介社長の部屋 | 株式会社ミヤジマ

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勝負のわかれ目

ビジネスにおける環境、仕組み、潮目の変化をいち早く察知し解像度上げて将来像を描き、実行することが勝負の分かれ目になると感じている。

変化を察する感受性を高めるためには現状をシンプルな構造に整理しておくことがマストで必要である。

例えば工場ひとつでも存在できている理由や機能として市場から評価されているポイントを明確にしておくことであり、将来もその延長線上で機能するのかを整理しておくことだ。

「潮目が大きく変化するよー」と誰かが教えてくれるものではないし、教えてもらったとすれば既に時遅しなのである。

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オキシトシン

人の祖先は弱い動物であったために仲間と助け合うことで生き抜いてきたと言う。

この「仲間を助けたいと思うこと」にオキシトシンというホルモンが作用しているそうだ。

子供を産んだ母親にも愛情ホルモンとしてオキシトシンが大量に分泌され「子供を守りたい」と思い、逆に敵と思われる相手には攻撃的になるという。

「誰かのために」と思える時ほど人は強くなれる気はしているが、これも同じ作用なのだろう。

家族に愛情を持つことや守りたいと思うことは、裏を返せば線引きしていることになり身内と他人といった概念に繋がっているのだろう。

スポーツで一丸となっているチームは強いということにもオキシトシンは作用しているのだろうか。

線引きをどこで行うのかは人によって異なるのかもしれないが、共感力や仲間意識が働く会社とそうでない会社ならオキシトシンが分泌される会社の方が強いということなのだろう。

会社に入ったからオキシトシンが出るのではなく、仲間と仕事をすることが楽しいな、素敵な人が多いな、お酒が美味いな、お給料もいいな、などと感じることで初めて会社を守りたいと思いオキシトシンが分泌されるのだろう。

新入社員が入った時に、社内に一体感がないと感じたり、愛社心や仲間意識をもった先輩がいないと感じたなら、新入社員としてはそもそも守るべきものがないと体感じオキシトシンは出ないのであろう。

仲間意識の強いチームがカルチャーフィットした人を採用する流れが、人の本能からすれば良い形ということなのかもしれないな。

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TEAMS

若手が支店を超えてTEAMを作り、新たなエリアにどう取り組むかを議論しながら進めてくれている

役職、権限とは無縁の形だ

会社の指示でも何でもなく

若手のビジョンで進んでいるのだ

今で言うシェアドリーダーシップが根付いている証左

全員が主体的に動き

オーナーシップを発揮する

それぞれの描く未来へ最速で走り

自身が楽しみながらも

周りも楽しむ

結果もついてきていることで士気も高い

理想とする風土になってきたと日々感じている

素敵なメンバーのおかげで

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学生正社員

２０２３年４月入社予定の学生が

２０２２年に

学生：仕事させてください

私　：インドネシアの海産資源で事業を立ち上げるところだけどする？

学生：やります

といった軽ノリで始めることになった。

「xxへ営業行ってきます」

「インドネシア行ってきます」

「１０トン決まりました」

「オーストラリア行ってきます」

「華僑ルートと地元ルートで販売価格はkgあたりxxAUDです」

「台湾へ行ってきます」

「領事館へ行ってきます」

自ら仮説検証する力、結果に繋げる力が半端ない。

能力と年齢は比例しないのだ。

やるとなれば

考え抜く

調べ尽くす

誰より行動する

チャンスに巡り合うことで

抱いていた挑戦心に火がつくということであろう。

というわけで半年ほどはアルバイトであったが

２０２２年１０月に当社初の学生正社員となった。

Mr.OKUBOはどこまで走るのだろうか

楽しみでしかない

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噂

人は良くも悪くも噂がすき

良い噂が多ければ

紹介が紹介を呼ぶ

ある人の仕事ぶりが評価され

本人が意図しないところで噂となり

違うメンバーへ仕事が舞い込む

そんな循環が強いチームの証なのだろう

一人一人のクオリティが見えないところで拡散することが定理だとすると

「細部まで美意識にこだわれる」ことがメンバーの１つの条件なのだろう

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偶然を必然に変える

現状を高次へ導く戦略

世に求められる事業

これらは会社を進化させるために生み出すべき要素だが

ある種の閃きのような偶然で生まれることも多いだろう

しかし、会社を進化させることはマストであり

偶然に運命を委ねることはできない

であるならば

思考の深度を深めることを習慣化したり

自分と異なる角度の知見に触れる頻度を増やすことで

発想の母数を増やし

質を上げるしかないだろう

偶然を必然に変える仕組みが

組織にようやく根付いたのかもしれない

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常に後手　日本

ISOにしても

コロナ対応にしても

炭素税の仕組みにしても

メタバースにしても

新たな局面において

日本は常に世界が編み出した新たなルールのフォロワーの立ち位置をとる。

安心を保証してくれる”お札”でも求めているようにさえ思える。

不毛な議論を永遠に続け、戦略と結論が無いのはなぜか。

『本質を見極め決断する』 『時代に最も適応した新たなルールを作る』

そんな世界をリードする新しいルールを日本発で編み出してもらいたいものだ。

そういう私も世界をリードするようなことは出来ないが、足元では自分らしく本質を極めたルールを見出していくつもりだ。

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リーダーが生まれない仕組みなのかもしれない

経営者を超える若きリーダーが現れることを切望している経営者は多い。

一方で「現れてくれない」のはなぜか。

一般的に会社の目標、ビジョンを個人に落とし込み個人目標を立て、効率的に実務に当たるスタイルが主流だが、この一見合理的な仕組みがメンバーの全体観を失わせてはいないか。

「若いメンバーはそこまで大きなことを考えられないだろう」という効率性と配慮が、リーダーが生まれない風土に繋がっているとすればその常識から考えなければならない。

社内での効率を追求し、カニバリゼーションに配慮した結果として最も効率的と思われていた仕組みは片輪走行であったのではないかと疑い、メンバーが経営者目線で新たなビジョンを生み出す仕組みにしなければ”これまでの常識”を超える人材は生まれない。

全メンバーが真剣に会社の将来を紡ぎ出すための仕組みを真剣に追求していく時なのだろう。

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仮説と検証の量

成功への第一歩

若手メンバーが挑戦心を燃やして新規事業や事業部を立ち上げてくれている。

グループのDNAを体現する姿は頼もしく、グループの柱になる可能性さえ感じさせてくれる。

それらの起点は全て『仮説』であり、実社会における課題そのものについて「もしxxxxだったらどうだろうか」「ではその解決はxxxxだな」「結局将来はxxxxに収斂されるな」などと問答を続け、掘り下げて調べ尽くして綺麗なシナリオにまとめることが第一歩であった。

誰もが目にすることを常識として受け流さず、もう一度深く『考える癖』が『仮説』を生むことになるが、この数と質が人生の差を生むのだと確信している。

面白いもので、仮説と検証のもと最適解を見定めて進めたはずが、当初想定できていなかった糸口によって成功につながることも多い。つまり、課題の設定は正しいことは前提だが、始めてみてこそ判ることもあるということであり、挑戦したからこそ辿り着けたとも言えるのだ。

考え続ける体力と姿勢で『仮説』を立て、実行すること自体を楽しむ癖の強いメンバーが増えてきたなw。

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『根拠のない自信』はどこからくるのか

『根拠のない自信』があることで

「何事もうまく行く」

「ポジティブになれる」

そんな傾向はある気がする。

『根拠のない自信』はいったいどこからくるのだろう。

「どうしたら身につくものなのか？」

「教育でなんとかなるものなのか？」

「好奇心が強いからなのか？」

「運動が出来たなど体力と関係があるのか？」

「成功体験があるからなのか？」

「んー成功体験と異なる領域への挑戦でも自信をもてるのでは？」

「会社の若手は幼い頃褒めちぎられて育つことで自信を得たと言ってたなあ」

などと明確にできないまま、ぼんやり考えてきた。

子供が自信を持って生きられるように教えなければならない立場となり、

それこそ何の根拠もないがわかった気がしている。

『仮説と検証を日々繰り返した数とその成功率』

それもたわいもない小さな仮説なのではないかと...

「どうすれば蟬に気づかれずに近づけるのか？」

「どのように身体を使えば球速が上がるのか？」

「どうすれば服を一瞬で畳めるのか？」

「親の言っている真意はなにか？」

仮説を立て、時の流れの中で検証する。

その勝率を自分で知るところとなり

「実は勝率が高いな」と知ることで、自信がついていくのではないだろうか。

仮説が少ない人は、考える量と経験が足りず自信を持てない。

仮説が多い人は、その勝率によって、自信あり派となし派に分かれる。

そう整理すると『根拠のない自信の根拠』がスッキリした。

本を読んで知る知識ではなく

『自身で生み出し、自身で確認』

という繰り返しが、新たな局面での対応力などに繋がっていくのではないか？

全く学術的な裏付けもないがそんな気がしている。

「なので子供には、運動なり、勉強なりの王道で自信を持ってもらいたい」と思ってはいるが、

それ以上に

『日々の生活の中で小さな仮説を沢山立てていく』よう話してみようと今思っている。