Tarea - Sesión 8. Competencias para el trabajo en equipo y roles de equipo (Parte 1)
¿Qué es mejor: el trabajo en equipo o el individual?
Si entendemos las competencias como la "idoneidad para hacer algo o intervenir en un asunto determinado" -tal como lo explica la Real Academia Española-, así como el conjunto de saberes y la pericia para utilizarlos a nuestro favor, es más que lógico afirmar que el trabajo en equipo -que idealmente presupone que varias mentes reunidas para resolver una tarea darán con diversos caminos/soluciones- suele dar buenos resultados.
Sin embargo, la realidad suele ser más compleja y no siempre es razonable asumir que el grupo trabajará a un mismo ritmo, que estará alineado y comprometido con la causa (eficiencia vs. desperdiciar recursos; de allí la importancia de rodearse de personas que compartan los mismos valores). Porque es posible que las tareas cuenten con poco tiempo para resolverse, lo que entorpece las coordinaciones y debates, de manera que el camino individual podría ser preferible. En todo caso, de darse las condiciones adecuadas, el trabajo en equipo siempre será más recomendable porque, justamente, provee a la tarea de varios puntos de vista, de especialistas en pequeños procesos que, sumados, dan coherencia y fortaleza a las propuestas.
Explica con tus palabras y con ejemplos basados en tu experiencia en equipo por qué los equipos son un medio y no un fin
Según el video compartido en clase, la frase "los equipos son un fin en sí mismo" significa entender que su creación es suficiente para resolver las tareas. Y no es así. Al respecto, comparto dos experiencias:
Sin límites (u objetivos) definidos con claridad
He sido parte de equipos sin norte y, de hecho, los he liderado. Al inicio de mi carrera, cuando recién empezaba a desarrollar proyectos personales, caí en la tentación de convocar a personas talentosas y esperar que hicieran su trabajo sin necesidad de mucha información o seguimiento. Grave error. No era claro al establecer las metas, las fechas de entrega de los materiales; pensaba que era suficiente delegar ciertas tareas y confiar en que descubrirían cómo resolverlas. El resultado: proyectos que no llegaron ni a la esquina. Con el tiempo aprendí que uno debe dar indicaciones claras, compartiendo los detalles y características sin abusar de la información y así evitar confundir a los equipos.
Así trabajo en la actualidad
En un mes terminará la campaña de difusión de la octava temporada de mi podcast Primera Llamada -que es sobre artes escénicas-, y lo que toca es hacer campañas en escuelas de teatro. Para ello contraté a una productora, quien se encarga de generar los contactos con las instituciones, coordinar con las voceras del podcast y concretar sus visitas y exposición del proyecto. Como el trabajo en equipo es un medio y no un fin, fui muy específico con las indicaciones, así como con las formas en las que evaluaría el desempeño. Estos fueron los datos que compartí:
"Necesito a alguien que se encargue de gestionar con algún centro cultural, universidad, escuela vinculada al teatro, una presentación/conversatorio (o como quiera llamarle) para mostrar Primera Llamada, su visión y su nueva temporada. La idea es que el programa se acerque a la gente de artes escénicas, invitarla a que escuchen el podcast. Ese es nuestro público objetivo y ese es el objetivo del trabajo.
A este conversatorio, invitación de clase, etc., podrían asistir las colaboradoras del podcast. Y, si es necesario, yo podría mandar un video explicando un par de cosas sobre el programa (qué es, cuándo empezó y más detalles). Pero la idea es que ellas hablen sobre el proyecto, así que el trabajo también pasa por coordinar con ellas.
Me gustaría que, como mínimo, hubiera dos reuniones en distintas escuelas.
¿Cómo se puede vender el proyecto? Puede ser invitando a las periodistas/gestoras que fueron parte del proyecto a hablar de los personajes que entrevistaron y compartir su mirada sobre el proceso; se puede vender a partir de mí (como excrítico de teatro, aunque no sería lo óptimo porque es una iniciativa que da voz a las gestoras); o incluso desde el diseño, e invitamos a la diseñadora que hizo la identidad visual de la temporada
El pago es de S/600 y lo cancelaré vía transferencia bancaria luego de terminar la segunda fecha. Bastará que me generes un recibo por honorarios con datos que luego te compartiré.
Deadline: 1 de diciembre.
Importante: necesitamos registrar que el evento sucedió. Bastaría tener fotos. Si es video, mucho mejor. No importa que sean tomadas con el celular.”
Todo lo anterior significó, además de coordinar con la productora y con las colaboradoras del programa, establecer puentes de diálogo entre ellas. Supondrá además -las charlas ya pronto empezarán a suceder- supervisar el proceso y asegurar que todas las involucradas entiendan los valores de Primera Llamada. Es decir, no basta solo con convocarlas sino acompañarlas en el proceso, liderarlas y apoyarlas.
Reflexiona sobre las habilidades vistas para el trabajo en equipo cuáles crees son más relevantes
Las habilidades que revisamos en clase fueron las siguientes:
Contribuir a las tareas del equipo
El correcto cumplimiento del trabajo individual dentro del grupo -es decir, aquel que se realiza dentro los tiempos pactados y cuenta con el contenido adecuado- no se debe dar por asumido. De allí la importancia de contar con compañeros que estén a la altura de las tareas y cuyos valores profesionales y éticos conozcamos. Si uno es precavido, se juntará con personas que tengan el mismo interés que uno o que, por lo menos, se dirijan hacia el mismo norte con intensidad similar a la de uno.
Aun así, cumplir con las tareas no es lo único que se necesita para un buen trabajo en equipo. Es vital el compromiso, que se expresa por ejemplo en la preparación de las reuniones: la proactividad y el deseo por sacar adelante la tarea de forma eficaz y eficiente debería hacer que los compañeros tomen la palabra, que no se queden en silencio, pasivos; por el contrario, que aporten ideas y con buena actitud.
Trabajar en equipo presupone que aceptamos que el conflicto es inminente. Y no hay problema: a partir de él, del choque, pueden salir nuevas ideas. Digamos, es una forma de limar las propuestas. El asunto es, en todo caso, orientar esa energía para que el trabajo grupal llegue a buen cauce.
Para conseguirlo, es indispensable ser capaces de identificar qué asuntos podrían generar desavenencias, quiénes podrían ser los protagonistas de las riñas y cuándo se sucederían. A partir de ello, será cuestión del equipo -y sobre todo del líder- adelantarse, decidir si valdrá la pena el conflicto (si dará buenos frutos) y, finalmente, encontrar caminos y herramientas para que estos no generen un ambiente tóxico. La empatía, expresada a través de una comunicación honesta, amable y tolerante, será la clave para la buena convivencia.
La Real Academia Española define el término como la "capacidad de adaptación de un ser vivo frente a un agente perturbador o un estado o situación adversos". Si aplicamos el concepto al trabajo grupal podríamos advertir la necesidad de madurez emocional: puede que tengamos desencuentros con nuestros compañeros o que los trabajos que entregamos sean calificados de forma injusta, sin embargo es necesario que los miembros del grupo sean capaces de superar las dificultades y perseverar.
Aunque esto último es polémico. La RAE también indica que la perseverancia consiste en "mantenerse constante en la prosecución de lo comenzado, en una actitud o en una opinión", y hay circunstancias que ameritan, justamente, cambiar la actitud. En el segundo escenario planteado (el de calificaciones injustas), esta no puede continuar ceteris paribus; por el contrario, es menester del grupo utilizar las herramientas de supervisión al alcance para alzar su voz de protesta. Pero, en todo caso, las acciones no deberían ser tomadas desde la molestia sino desde el deseo de mejora. En ese sentido, la resiliencia podría ser vista como la capacidad de adaptarse a los cambios perturbadores y de mejorar el entorno en el que nos desenvolvemos.
Me parece que es un término que podría ser reemplazado por uno más específico: la palabra está ligada a la sumisión casi religiosa, a la incapacidad de alzar la voz. Se entiende, felizmente, que no se refiere a eso.
Se trata, según lo expuesto en clase, de la capacidad de escuchar al resto de compañeros, considerarlos competentes y, por tanto, a sus ideas. Es decir, un ejercicio de respeto, empatía y confianza. Y no es lo único: de esto se desprende el compromiso con las decisiones tomadas a pesar de que no tengan en cuenta nuestras propuestas. Nuevamente, confianza en el grupo, que bien podría expresarse a través del apoyo incondicional -aunque no por ello la crítica constructiva está fuera del mapa-, del fomento del compromiso. Valorar al resto y a sus opiniones es vital para que el grupo se sostenga en la confianza.
Conocimientos, habilidades y actitudes
Significa que nuestros compañeros y nosotros mismos somos competentes tanto en las tareas que afrontaremos como en el aprendizaje (porque el mismo grupo puede enseñar a sus miembros aquello que no queda claro; es decir, la actitud de confiar en dejarse capacitar o aprender nuevas técnicas).
Pienso en los grupos que armamos en clase para los proyectos con empresas. Considero que el mío cumple con todo lo escrito anteriormente: al tratarse de un producto que se difundirá a través de las RR.SS., contamos con una fotógrafa/diseñadora, un productor, un investigador, mientras que otra tiene capacidades para desenvolverse frente a la cámara, y todo eso incluye conocimientos sobre herramientas especializadas. Pero, además, el equipo está con ganas de compartir información en su núcleo, así como de aportar ideas para tener un proyecto más sólido.
Si el anterior punto tiene que ver con el fuero interno, este con el externo. Tiene que ver con ser capaz de identificar a las partes interesadas (stakeholders) en nuestros proyectos, entender sus motivaciones y definir cómo interactuar con ellas. Y si es el caso, contactarlas, explicarles lo que estamos haciendo y hacerlas parte de la experiencia. A partir de construir relaciones con personas que pueden influir en nuestras asignaciones, podríamos abrir nuevas puertas que nos interesan -para conseguir auspicios o sumar nuevas perspectivas, por ejemplo- u oportunidades que hasta el momento desconocemos.
Como se desprende de su nombre, tiene que ver con la capacidad de expresarnos con claridad y de forma en la que nuestra audiencia nos preste atención y le dé crédito al mensaje. Eso significa, por ejemplo, aplicar la escucha activa y responder asertivamente a los comentarios y propuestas del grupo. Y aquí es importantísimo el papel que ejerce quien lidera el equipo: casi como un árbitro, regulará las intervenciones -de forma que sean equilibradas, alturadas y que no se desvíen de la discusión-, pero también se encargará de dar comentarlos de manera constructiva. El feedforward, que se define como la retroalimentación basada en lo que proyectamos hacia el futuro,
por tanto, es una herramienta precisa. ¿Cómo así? Con la meta clara, el líder se puede adelantar a posibles escenarios y, así, diseñar estrategias para evitar conflictos y concretar los objetivos.
Es un asunto que venimos discutiendo desde el inicio del curso y considero que lo resume bastante bien el video de clase: liderar es gestionar los recursos y las expectativas.
Lo primero tiene que ver con trazar un rumbo en común para luego establecer acciones, delegar quiénes se encargarán de resolverlas y planificar su resolución. De la misma manera, determinar cuáles serán las herramientas para evaluar el progreso (mantener centrado al equipo). Lo segundo es todavía más importante porque potencia la administración de recursos. El líder debe ser capaz de influir en el comportamiento de sus compañeros con miras a culminar la tarea de la mejor manera posible, por lo que son requisitos mínimos la motivación y transmitir confianza.
Si tengo que elegir cuáles de esas habilidades me parecen más importantes destacaría: conocimientos, habilidades y actitudes, porque es imposible que un equipo avance sin saber qué hacer y cómo hacerlo y con valores muy distintos (su postura sobre el objetivo); resiliencia, porque los contratiempos son inevitables, pero la capacidad de levantarse del suelo -incluso motivados por el orgullo- puede hacer la diferencia en los momentos más turbulentos; y el liderazgo -para mí el más importante determinante-, porque convencer y motivar al equipo puede hacer que cambien sus actitudes y se centren en el objetivo, y unidos y enfocados se pueden conseguir mejores resultados.
