** HR Generalist versus HR Business Partner ** Der HR Generalist (Personalreferent) ist primär operativ im täglichen Personalgeschäft tätig. Im Gegensatz dazu berät der HR Business Partner (HRBP) das Management strategisch, um das Unternehmen mittel- und langfristig wettbewerbsfähig auszurichten. Hierbei stehen die übergeordneten Unternehmensziele im Fokus.
HR Generalist / Personalreferent
Rolle im Unternehmen Operativer Allrounder in der Personalabteilung
Einsatzbereich Unabhängig von der Unternehmensgröße
Hauptfokus Ganzheitliche Durchführung des operativen Tagesgeschäfts und der HR-Administration zur Sicherstellung reibungsloser, kurzfristiger Abläufe.
Denkweise Reaktiv-pragmatisch sowie lösungsorientiert.
Kernaufgaben Recruiting & Onboarding: Ganzheitliche (End-to-End) Steuerung des operativen Bewerbermanagements, zielgruppenspezifische Erstellung und Schaltung von Stellenausschreibungen, Durchführung der qualifizierten Bewerbervorauswahl, Ausstellung von Arbeitsverträgen, strukturierte Einführung und Einarbeitung neuer Teammitglieder.
Tagesgeschäft & Mitarbeiterbetreuung: Termingerechte Vorbereitung der monatlichen Lohn- und Gehaltsabrechnung (effiziente Schnittstellenkoordination zur Payroll), Verbindlicher Ansprechpartner bei vertraglichen sowie arbeitsrechtlichen Fragen und bei allgemeinen Personalangelegenheiten.
Offboarding: Ganzheitliche administrative Abwicklung von Austrittsprozessen wie Durchführung der steuer- und sozialversicherungs-rechtlichen Abmeldungen (ELStAM / DEÜV); rechtssichere Erstellung von qualifizierten Arbeitszeugnissen; Durchführung von (freiwilligen) Exit-Gesprächen; Koordination der Rückgabe von Firmeneigentum und Systemseitige Deaktivierung von Benutzerzugängen und Berechtigungsprofilen.
Zielgruppe Zentraler Ansprechpartner für alle Mitarbeitenden und Führungskräfte.
HR Business Partner (HRBP)
Rolle im Unternehmen Strategischer Partner für das Management
Einsatzbereich Sinnvoll ab ca. 250 Mitarbeitenden
Hauptfokus Strategische Beratung der Führungsebene zur nachhaltigen Sicherung der Markt- und Wettbewerbsfähigkeit.
Denkweise Proaktiv, zukunftsorientiert und unternehmerisch.
Kernaufgaben HR-Strategie: Ableitung der Personalstrategie aus den übergeordneten Unternehmenszielen verbunden mit der strategischen Personal- und Nachfolgeplanung.
Change Management: Strategische Beratung, Begleitung und Moderation von Veränderungsprozessen wie Umstrukturierungen oder Systemumstellungen.
People & Talent Management: Strategische Förderung und Qualifizierung von Führungskräften; Aufbau, Strukturierung und Optimierung von Prozessen zur Leistungsbeurteilung und zielgerichteter Mitarbeiterförderung; Entwicklung methodischer Workshop-Konzepte für Führungsthemen; Talent-Identifikation.
Employer Branding: Ganzheitliche Stärkung der Arbeitgebermarke und Entwicklung von Konzepten zur Mitarbeiterbindung.
Strategisches HR-Controlling: Datengetriebene Analyse von HR-KPIs als fundierte Entscheidungsgrundlage für das Management.
Zielgruppe Sparringspartner (gleichwertiger, kritischer Berater) auf Augenhöhe für die Geschäftsführung und die Bereichs- bzw. Abteilungsleitung.
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