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[hihuddy]

03.26.15 | 02.25.16 | 02.21.17 | 08.18.25

[laischthings]

El profesional de RRHH en el contexto digital.

El contexto actual nos interpela como profesionales de la gestión del trabajo. No solo tenemos la tecnología, la internet, la modernización corriéndonos detrás, se suma la situación extraordinaria de pandemia mundial que nos confunde, sorprende y que también nos plantea nuevos desafíos; ¿Cómo seguir trabajando a la distancia o fuera de la oficina?, ¿Cómo seguir siendo productivos?, ¿Cómo mantener el trabajo en equipo?, ¿Cómo sincronizar el hogar con el trabajo?.

Claramente la situación es compleja, pero muchas de las soluciones – o respuestas – a estos nuevos desafíos son brindados por la tecnología.

Como profesionales, sabemos que es necesario aggiornarnos a la modernidad digital debido a la tendencia actual de las empresas a la digitalización e informatización cada vez mayor de todos sus procesos; por la incorporación incipiente al mercado de trabajo de generaciones de nativos digitales; y la incorporación de software y aplicaciones al trabajo, entre otras razones.

Las denominadas Core Skills  implican un “conjunto de características que se consideran básicas para el mercado laboral del siglo XXI, relacionadas con un contexto social y económico marcado por la digitalización, la globalización del mercado laboral y la transformación de los entornos de trabajo” (Pérez, 2020). Es decir, hablamos de competencias sin las cuales un profesional no podría desenvolverse exitosamente en la actualidad, o por lo menos le sería muy difícil, por ello la importancia de incorporar estas habilidades.

Hoy en día, es posible continuar con el trabajo colaborativo y en equipo a pesar de no estar reunidos físicamente en las empresas u oficinas. Si bien, hace tiempo existen muchas plataformas y programas para esto, la variedad disponible para ejecutar tareas, funciones y procesos de trabajos es enorme y continua en aumento. Es verdad que muchas personas nunca las utilizaron, en algún punto porque no tuvieron la necesidad de hacerlo hasta ahora. Por lo tanto, además de conocer las opciones existentes, es fundamental como profesionales, no solo familiarizarnos con ellas para poder brindar capacitaciones sobre su uso, sino también para saber distinguir cuál de todas, es la indicada para cada organización y para cada trabajador, ya sea por sus particularidades o por las tareas que desempeña.

Fuente:

 https://bit.ly/2TmCD5I

En la cuarentena se ha multiplicado exponencialmente la cantidad de personas que realiza su trabajo desde su hogar. ¿Qué es el teletrabajo? es una forma de trabajo a distancia, en la cual el trabajador desempeña su actividad sin la necesidad de presentarse físicamente en la empresa o lugar de trabajo específico y que se realiza mediante la utilización de las tecnologías de la información y comunicación (TIC). Este modelo de trabajo puede presentar muchos desafíos, porque al realizarse desde el hogar puede costar concentrarse, tener dificultad para organizarse con los tiempos y espacios o disminuir la productividad. Acá van algunos consejos para lograrlo.

Fuente: https://bit.ly/3juA0cG

Desde la catedra de Tópicos Integrados: Tecnología y Gestión de Personas, de la licenciatura de Relaciones Laborales de la UNNE, nos hemos sumergido de a poco en este nuevo escenario digital y aquí lo compartimos con todxs!

[paolarrhh]

Relaciones Laborales y el mundo VUCA

¿Qué significa para el relacionista laboral el entorno VUCA ?

El entorno VUCA, en el que se mueven las organizaciones en la actualidad, se caracteriza por la volatilidad, la incertidumbre, la complejidad y la ambigüedad; es por ello que es necesario tener en cuenta que ha cambiado el objeto de estudio de las relaciones laborales y , por ende, nuestra forma de accionar en las organizaciones.

El hombre en situación de trabajo es muy diferente a años anteriores, sus experiencias y trayectorias laborales se amplian y cambian con tanta rapidez, además han aumentado las organizaciones basadas en economía social que posee otra lógica completamente diferente a la económica, sumado a ello hay que tener en cuenta los cambios surgidos por la globalización , y, también, considerar las personas que optan por trayectorias no lineales e incluso carreras de “portafolio”

Entonces ante todo estos cambios son suficientes las competencias e incumbencias planteadas en las facultades hoy en día ? realmente analizan la situación de los distintos mercados existentes ?

Una forma de hacer frente a este nuevo entorno es la  formación constante en un entorno en el que los nuevos avances tecnológicos hacen necesaria una actualización casi inmediata de nuestros conocimientos.

También una correcta y eficaz capacidad para afrontar los cambios y hacer frente a los problemas y dificultades que se presentan. Para lo cual se hace imprescindible trabajar valores como el esfuerzo y la perseverancia.

Hoy quiero traer a discusión respecto de las competencias referidas al reclutamiento, selección e inducción así como el desarrollo y la capacitación y la evaluación de desempeño del personal y elaborar el planeamiento de carreras, es por ello que quiero tomar el  mapa de competencias corporativo que plantea 5 etapas en las que puede encontrarse una organización respecto a las competencias profesionales: 

Fase 1 | Sin definición de competencias. Esta primera fase es típica de pequeñas pymes, startups, empresas con departamentos de RRHH orientados a las relaciones laborales, etc.

Fase 2 | Competencias corporativas. En la segunda fase, las empresas tienen claras las competencias corporativas, que acostumbran a ser entre 4 y 8. En este sentido, no suelen (ni deben) faltar competencias relacionadas con:

La cultura y valores corporativos (honestidad, diversidad, etc.)

El cliente (orientación al cliente, excelencia, etc.)

El propio trabajo (excelencia, innovación, etc.)

El equipo (cooperación, (auto) liderazgo, etc.)

El negocio (visión estratégica, innovación, etc.)

Otras

Fase 3 | Competencias por roles/puestos. Una vez definidas las competencias corporativas genéricas de la compañía, el siguiente paso es asociarlas a los diferentes puestos y roles de la empresa. Esta etapa exige una correcta definición de puestos que no siempre existe. En esta fase se tiene claro que la definición y exigencia, por ejemplo, a nivel de orientación al cliente, es distinta para un puesto comercial que para uno administrativo, con independencia de que ambos profesionales deban contar con esta competencia.

Fase 4 | Competencias por niveles. Bien con una definición genérica, o por puestos de las competencias corporativas, el siguiente paso en la evolución del mapa de competencias es determinar diferentes niveles competenciales por competencia profesional y/o por puesto. Normalmente los niveles van desde tres (alto-medio-bajo), hasta seis (nulo, bajo, medio, alto, muy alto y excelente) o diez (de 0 a 10).  Esta fase permite categorizar y comparar el nivel exigible en cada puesto con el nivel real del profesional.

Fase 5 | Competencias por comportamientos. Finalmente, el último escalón en la definición de un mapa de competencias es aquel en el que las empresas describen una serie de comportamientos observables asociados a cada competencia. Esta fase permite observar los comportamientos de éxito, incluso, a personas no expertas en RRHH.

Planteo la posibilidad de llevarlo a cabo en las sociedades en las que actuemos teniendo en cuenta dos grandes cuestiones

1- el objetivo de la organización y

2- que sea una cuestión ágil no atadas a la burocracia que ha caracterizado a recursos humanos en el pasado  

[hihuddy]

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7daysofrobron | Day 2: Favourite Car Scene 02/25/16 | Rob goes with Aaron to find Sandra

[rominamarambio]

Las 10 competencias que más valoran las empresas | Busqueda de empleo, Empresas, Competencias basicas

20-jun-2018 - En la entrevista de trabajo no solo se piden conocimientos y estudios, también se valoran las competencias básicas de los candidatos para el puesto a cubrir.

Aporte de mi compañera sobre competencias mas deseadas en el mercado laboral

[walker206]

Keep on the path to a sort of wisdom... #rrll

[antesalarrhh]

Employer branding

http://www.antesalarrhh.com/2017/09/employer-branding-deja-que-los.html?m=1