La rebaja remunerativa. Nuevas reglas a partir de la jurisprudencia de la Corte Suprema
César Puntriano Rosas
Senior partner
En el presente artículo se analizan las reglas del juego vigentes en materia de reducción remunerativa a la luz de recientes pronunciamientos de la Corte Suprema.
Nuestra legislación prevé como un acto de hostilidad equiparable al despido a la reducción inmotivada de remuneraciones, es decir, aquella dispuesta por decisión unilateral del empleador carente de motivación objetiva o legal. (Artículo 30 literal b) del D.S. N° 003-97-TR concordado con el artículo 49° del D.S. N° 001-96-TR).
Si bien puede alegarse válidamente que, de existir alguna razón económica que lo justifique, el empleador se podría ver en la necesidad de rebajar las remuneraciones de su personal, nuestra jurisprudencia ha venido rechazando dicha posibilidad mediante una interpretación del artículo único de la Ley N° 9463 (1941), a partir de la cual se exigía la conformidad del trabajador y el fundamento de la medida.
Ello viene siendo sostenido desde hace varios años, pudiendo citar como ejemplo a la Resolución del Tribunal de Trabajo de fecha 29 de setiembre de 1980 o a la Casación N° 2919-97-SANTA de 1999.
Luego en la década pasada, el Tribunal Constitucional (TC) inicialmente prohibió la rebaja (Expediente N° 2906-2002-AA/TC) para posteriormente permitirla previo acuerdo con el trabajador (Expediente N° 009-2004-AA/TC).
Es más, en el 2014, el TC planteó la opción de la reducción unilateral de remuneraciones por parte del empleador de manera excepcional, justificada en aquellos contextos especiales que generen un impacto económico negativo en su actividad a fin de evitar mayores perjuicios (Expediente N° 020-2012-PI-TC).
La Corte Suprema en la Casación N° 9072-2014 habilitó a la reducción unilateral en tanto existiera motivación objetiva y real, y que además el acto hostilizatorio revistiera gravedad, continuidad y perjudicara de sobremanera al trabajador. Posteriormente, en la Casación N° 10377-2014-Lima señaló que se requiere acuerdo expreso.
A fines de agosto de 2016, fue publicada la Casación N° 00489-2015-LIMA, a través de la cual la Corte viró el timón hacia la flexibilización de la reducción salarial. Sentencia que fue emitida en unos meses complicados para nuestro Derecho Laboral pues la Corte Suprema había señalado en polémicos fallos que cabía una indemnización adicional a la legalmente establecida en caso de despido arbitrario o que el personal de confianza carecía de derecho a la indicada indemnización. En dicho pronunciamiento, se señaló que la reducción remunerativa, como medida excepcional en contextos especiales, puede operar en forma consensuada con el trabajador o unilateral por el empleador. La rebaja será razonable, añadió la Corte, si no supone una disminución significativa ni arbitraria de la remuneración.
Si se trata de una medida consensuada, requerirá acuerdo libre, espontáneo, expreso y motivado entre el trabajador y el empleador. En caso sea unilateral, debe fundarse en una causa objetiva, por ejemplo para garantizar la estabilidad y el equilibrio económico del empleador.
Para el Supremo Tribunal se encuentra habilitada la rebaja unilateral remunerativa, de carácter extraordinario, requiriéndose un sustento vinculado con la situación económica del empleador. En otras palabras, deberá demostrarse que se buscaba asegurar la continuidad de la empresa (crisis económica). No se trató entonces de extender un cheque en blanco a las empresas para reducir remuneraciones.
Lamentablemente, la falta de información y los intereses particulares de algunos, generaron una equivocada corriente de opinión contra el fallo, por lo que, además de criticarlo en medios de prensa, se convocó a una marcha denominada “ni un sol menos” durante el mes de setiembre.
Coincidentemente, el día de la señalada marcha, la Corte Suprema volvió a cambiar su criterio en la Casación Laboral N° 3711-2016-Lima, estableciendo que disminución de la remuneración sin que medie aceptación de la parte laboral, será considerada como un acto de hostilidad equiparable al despido.
Esta nueva línea de la Corte, o retorno a la anterior, fijó que las remuneraciones pueden ser reducidas por acuerdo individual o colectivo. En este último caso se requerirá pacto con la organización sindical mayoritaria, cuando la empresa se encuentre en alguna de las causas objetivas habilitantes de la terminación colectiva de contratos de trabajo por causas objetivas, es decir, frente a una situación fortuita o de fuerza mayor, una situación de crisis económica, un cambio estructural, tecnológico o análogo, o se encuentre en estado de disolución y liquidación, quiebra o reestructuración patrimonial.
Para la Corte Suprema, la rebaja remunerativa en los supuestos indicados tiene por objeto evitar o limitar el cese de personal, debiendo la empresa haber iniciado para ello el procedimiento de cese colectivo por causas objetivas contemplado en la legislación laboral.
Dado que son pocas empresas las que inician el procedimiento de terminación colectiva de contratos de trabajo por causas objetivas porque la Autoridad Administrativa de Trabajo lo viene negando de manera sistemática en los últimos años, en la práctica nos quedamos con el pacto individual como requisito habilitante de la disminución salarial, siempre y cuando se respete el mínimo vital.
Este nuevo giro de la Corte Suprema suprime toda posibilidad de rebaja unilateral, la cual podría haberse empleado en situaciones extraordinarias, bajo criterios de razonabilidad e inclusive complementándose con un procedimiento sumario de verificación posterior por parte de la SUNAFIL dentro de un determinado número de días, para garantizar su validez.
Salary cuts - New rules in the light of resolutions issued by the Supreme Court
César Puntriano Rosas
Senior Partner
This article analyzes the existing rules of the game concerning salary cuts in the light of recent Supreme Court rulings.
Under Peruvian law, unjustified salary cuts, that is, salary cuts unilaterally imposed by the employer and not supported by objectively valid or legal reasons, are considered an act of harassment equivalent to dismissal pursuant to (Article 30, item b), of Supreme Decree N° 003-97-TR, which is in line with Article 49 of Supreme Decree N° 001-96-TR).
Although it can be validly stated that the employer, if so justified by economic reasons, can reduce the salary of employees, a number of court resolutions have repeatedly denied such possibility by interpreting the Single Article of Law N° 9463 (1941) in such a way so as to require the consent of employees and justification of the measure.
This has been going on for several years now. By way of example we can mention a Labor Court Resolution dated September 29, 1980 and Resolution N° 2919-97-SANTA issued in 1999 in connection with a Cassation Appeal. In the past decade, the Constitutional Court first prohibited salary cuts (Court File N° 2906-2002-AA/TC) but then authorized them subject to prior agreement with the employee (Court File N° 009-2004-AA/TC).
Moreover, in 2014 the Constitutional Court proposed authorizing the employer to unilaterally reduce employee salaries on an exceptional basis, if so justified by special circumstances which could have an adverse economic impact on the company’s activities, to avoid further damages (Court File N° 020-2012-PI-TC).
The Supreme Court, through Resolution N° 9072-2014 issued in relation to a Cassation Appeal, authorized the employer to unilaterally reduce employee salaries to the extent said reduction was supported by objectively valid and real reasons and, in addition, the act of harassment was severe, continuous, and seriously detrimental to the employee. Sometime later, through Resolution N° 10377-2014-Lima, also issued in relation to a Cassation Appeal, the court resolved that an express agreement was required.
In late August 2016, through Resolution N° 00489-2015-LIMA issued in relation to another Cassation Appeal, the court changed its stance to make salary cuts more flexible. This resolution was issued at a difficult time for Labor Law in Peru, as the Supreme Court had resolved, through controversial resolutions, that it was possible to grant additional compensation, other than the one legally established for arbitrary dismissal, or that employees filling a position of trust were not entitled to the aforesaid compensation. Through Resolution N° 00489-2015-LIMA, the court resolved that salary cuts, as an extraordinary measure to be taken in special circumstances, could be imposed with the consent of the employee or could also be unilaterally imposed by the employer. The court added that the salary cut had to be reasonable, that is, it could not involve a significant or arbitrary salary reduction.
If the salary cut is to be agreed upon by both parties, then it will require the free, spontaneous, express, and informed consent of the employee and the employer. If a salary cut is unilaterally imposed by the employer, then it should be supported by objective reasons like, for instance, in order to guarantee the financial and other stability of the employer.
In the opinion of the Supreme Court, it is possible for the employer to unilaterally impose a salary cut under extraordinary circumstances, for reasons related to the financial situation of the employer. In other words, the employer must prove that the salary cut is intended to guarantee the continuation of operations by the company (because it is facing a financial crisis). Therefore, the Supreme Court was not trying to give employers a blank check to reduce the salary of employees.
Unfortunately, the lack of information and the interests of some people resulted in a mistaken rejection of the resolution, for which reason, apart from being criticized by bad press did not help. A march against salary cuts, called “Not Even One Sol Less”, was staged in September.
By coincidence, the same day the march was staged, the Supreme Court changed its stance again in Resolution N° 3711-2016-Lima, also issued in relation to a Cassation Appeal, resolving that unilaterally imposed salary cuts, that is, without the consent of employees, would be considered an act of harassment equivalent to dismissal.
With this new stance, or rather with the Supreme Court’s decision to resume its former stance, salaries can be reduced through an individual agreement or otherwise through a collective bargaining agreement. In the latter case, it will be necessary for the employer to reach an agreement with the labor union that enjoys majority support if the company falls within any of the objective reasons which allow it to terminate employment contracts collectively, supported by objective reasons, that is, if an act of God or an event of force majeure occurs or if the company is facing a financial crisis or if there has been a structural, technological or similar change, or if the company is undergoing any dissolution, liquidation, bankruptcy or equity restructuring process.
In the opinion of the Supreme Court, in the above cases salary cuts are aimed at avoiding or limiting the dismissal of employees, so in order to impose a salary cut the company must start a collective cessation procedure supported by objective reasons, as provided for in the labor legislation.
In view that very few companies bring collective termination proceedings due to objective reasons because the Labor Administrative Authority has been systematically rejecting said proceedings in the last few years, in practice we have the individual agreement, as a requirement to authorize a salary cut, provided the minimum living wage is honored.
This new shift of stance rules out the possibility of unilaterally reducing salaries, an option previously available under extraordinary circumstances and supported by reasonable criteria, even followed by an audit subsequently conducted by SUNAFIL within a specific number of days to guarantee its validity.