¿Por qué crees que los departamentos de RRHH tienen tan mala prensa en las empresas?
¿Qué deberíamos hacer para mejorar esta imagen?
Estas fueron las respuestas de 15 especialistas
Jose Martin Zapata Jallo • Buenas noches Adriana, yo creo que en parte es porqué RR.HH. suele manejar las desvinculaciones del personal, a mi me ha ido muy bien en mis últimos trabajos porqué he pasado esta responsabilidad a los jefes directos, que son los llamados a explicar las razones de la salida de su personal, este pequeño cambio ha mejorado muchísimo la imagen de RR.HH. y además aunque no lo creas reduce la rotación de personal.
Saludos,
José
Ignacio Ayerbe • El problema es la desinformación. El empleado, y por supuesto el candidato (que algún día será empleado pero habiendo aprendido a desconfiar de rrhh), no solo se siente observado para su evaliación, además desconoce los objetivos específicos de los procesos llevados a cabo por rrhh. Por otra parte, el jefe directo que comunica los despidos o cambios no deseados por el empleado, atribuye la responsabilidad a rrhh...
Saludos, Ignacio.
Matías Félix Ruiz • Sería interesante establecer dentro de la empresa relaciones de confianza siendo coherentes y congruentes entre lo que pensamos, decimos, y hacemos. Asimismo teniendo en cuenta que existe en todo momento un vacio intangible e ininteligible ente lo que se dice y hace en RRHH y lo que realmente percibe el cliente interno. Con lo cual, hemos de apostar por un dialogo claro, coherente y organizado entre las diferentes partes que intervienen, para así no dejar cabos sueltos y menoscabar la imagen del dpt. de RRHH.
Hace tiempo salió el concepto Bussiness to Employee (B2E) que ayudaba a instalar redes internas para mejorar la comunicación. Pero parece que el problema no se asocia a esto tampoco, aunque algo ha mejorado en el trato al empleado y el compartir más información que antes. Al menos un paso se ha dado en beneficio de rrhh, pero aun se sigue viendo como el verdugo que hace o desahace según las necesidades de la empresa y no del propio empleado. Será que siendo realistas alguien en rrhh es un empleado más con gestiones administrativas. La formación, motivación planes de desarrollo son viables y necesarios en empresas españolas.
Pablo Canca Clavero • Tiene mala prensa porque históricamente y en ocasiones con motivos, se le tiene simplemente por ser el "comité de ejecuciones" oficial de la empresa. Cuando curiosamente, esa responsabilidad es algo inherente a los supervisores que son quienes dan el aviso a RRHH y luego es RRHH quien oficialmente te hace llegar la carta. Si los canales de comunicación en la empresa no son los correctos y los jefes tampoco ayudan a esclarecerlo por conveniencia propia, pues puede llevar a equívocos. Lo mismo reza en cuanto a la politica salarial y bonus, etc. Esto rara vez o mejor dicho, nunca, es decidido únicamente por RRHH sino que es la Dirección de la línea quien determina que empleados llevan incremento y quién no. Culpar a RRHH es la solución fácil e irresponsable.
Siendo estos dos temas a clarificar, en lo que RRHH sí tiene total potestad es en lo tocante a desarrollo, formación, planes de carrera, iniciativas de "team-building" y mejora de comunicación dentro de la empresa... si esto es inexistente o insuficientemente elaborado los empleados nunca verán el lado bueno de RRHH, un departamento que si bien estructurado debería ser uno de los ejes centrales en torno al cual girara toda compañía.
Elizabeth González Silva • Considero que se debe a que RRHH es un area staf, de soporte y apoyo, que en apariencia no atrae ingresos a la compañia, si observamos, podriamos ver que el área de Mercadotecnia y Ventas, son de las "más importantes" para los Directivos, ya que son ellos los que contribuyen con el ingreso (dinero) a las empresas.
Sin embargo, no deberia ser de esa manera, creo que todas y cada una de las áreas o departamentos son importantes, imaginense que por algun motivo no se pagara la nomina, o no se preparara el evento anual de la compañía, o no se hicieran las evaluaciones de desempeño para determinar incrementos, etc. Aun asi, hay departamentos menos considerados "limpieza", imaginense que por un solo dia, la gente de limpieza no hiciera sus labores (uppsss), ya imagino el sin numero de quedas de todo el personal porque no se vaciaron los botes de basura de sus oficinas; una tarea tan simple PERO QUE IMPORTANTE.
Y por otra parte, nosotros manejamos Gente, más alla de los numeros que puedan representarnos la rotacion, ausentismo, contrataciones. Nuestra labor se ve mas bien reflejada en acciones y actitudes de los colaboradores, nada palpable como lo es un producto terminado.
Para que se cambie la actitud hacia nuestro trabajo, debemos vender de mejor manera nuestro "producto" convertido en los BENEFICIOS que logra la compañía con nuestra labor, si bien no ingresamos dinero a la compañía, podemos lograr ahorros, incremento en la productividad, beneficios sociales (responsabilidad social), etc., son un sinnumero de beneficios que logramos mediante nuestra interesante e importante labor.
zoraida mendoza • Hola
Creo que es importante separar las áreas de recursos humanos ya que algunas de ellas, cuando se manejan separadas, gozan de una buena imagen. Por ejemplo, las areas de capacitación y desarrollo generalmente tienen muy buena opinion de los trabajadores, el area de captación, seuridad laboral cuando realizan trabajos de calidad son apreciadas por quien hacen vida en la empresa. Otra cosa es el area de laboral, que generalmente se encarga de la negociacion de contratos, desvinculación de personal, menejo de sindicatos, etc.
Saludos.
Francisco Moure Gutiérrez • Hola a todos.Nuestra experiencia en RRHH nos dice que debemos estar siempre "proximos" a los empleados si queremos conseguir su apoyo y aprobación. No se trata de ser sólo un dep. de recursos sino tambien y sobre todo un centro de soluciones y beneficios a las necesidades de los empleados y de la empresa. Debemos buscar en el mercado cualquier producto o servicio que aporte "beneficio" y ofrecerlo a nuestros colaboradores (ej.ofertas de viajes, seguros, financiacion,etc..). A la vez debemos preocuparnos por crear un espacio promocional que motive a nuestros empleados, de cara a sus aspiraciones profesionales. Ello creará otra imagen de nuestro trabajo donde seremos APOYO y no EJECUTORES como alguno ha opinado anteriormente. Debemos esforzarnos en mejorar el rendimiento y ambiente laboral en la empresa ofreciendo VENTAJAS por ser empleados de la compañía.
Francisco José García Clavijo • Hola cómo han estado. Por la experiencia que he tenido, creo que las unidades de RRHH, Talento Humano, Capital Humano, como quiera que se les denomine, deben tomar en cuenta que existen para manejar todo lo inherente al aspecto humano, lo cual implica : gente. No es solo manejar nómina, ingresos,desincorporaciones,administrar salarios, o una convención colectiva. Estas unidades existen para manejar la problemática que se vincula a las necesidades y expectativas de la gente con respecto a la organización para la cual laboran. Por lo tanto deben ser unidades de servicio y atención al empleado, garantes de la existencia del mejor clima organizacional, debiendo estar en capacidad de motivar en la alta dirección estos criterios, en caso de existir renuencia a su aceptación. Deben ser abiertas al personal, y no unidades donde labora una élite inaccesible.
Isabel Martin Menéndez • Desde hace un tiempo mi agencia tiene como cliente a departamentos de RRHH por las razones que expone Félix Pino. Todas las empresas cuando tienen que comunicar algo a sus clientes o consumidores lo hacen a través de un una agencia de comunicación, de publicidad o de diseño gráfico.
Los empleados son los primeros clientes de cualquier empresa. Igual que un departamento de marketing se sirve del diseño para comunicar con sus clientes/consumidores, el departamento de RRHH, utilizando las mismas herramientas, mejorará su comunicación y con ello, los resultados de la compañía.
Es lo que nosotros hemos denominado: “Insidesign”, que sirve para dar voz a las ideas de los profesionales de RRHH, para transmitir de una manera eficaz, toda la labor que desarrollan para sus clientes, los empleados.
Y así, esa labor consigue relevancia e impacto. Para ello nos valemos de la creatividad, Poniendo el mismo cuidado, la atención y los medios que utilizamos cuando queremos comunicar algo a los consumidores.
Y puedo decir que ya hay bastantes empresas que están en esta línea, teniendo muy en cuenta a sus trabajadores y mejorando la percepción del departamento de RRHH.
Luis Colán • Me parecieron excelentes sus comentarios. Quisiera agregar que considero importante que RR.HH. comprenda que el ser humano ya no debe ser visto como un recurso, más bien como el capital más importante de la empresa (en todas las áreas, desde la persona de mantenimiento hasta el director ejecutivo). Algunas empresas desde hace años ya cambiaron a esta filosofia, lamentablemente sólo son algunas. De ahí que es necesario que RRHH deje de ser "recursos humanos" y cambie a Gestión Humana, y se enfoque en direccionar las especialidades de cada colaborador para beneficio de la empresa, capacitándolo para llevar a cabo mayores responsabilidades.
Leoncio César Peña Villafuerte • Es verdad, yo creo que la razon es por que se le considera ineficiente en manejar su proceso, hay mucho trabajo burocratico, y no hay un compromiso con el trabajador, por ejemplo, el trabajador piensa que rrhh no sabe nada sobre el, sino solo su jefe, hay metodologias, hay tecnicas, pero por tantos trabajadores, estas herramientas no estan optimisadas en un buen sistema, justo ahora estamos trabajando en ello con nuestro personal, como no hay una herramienta informatica actual que hace ello, la estamos creando, asi que sera una maquina quien vea la burocracia y las personas de rrhh, veran mas directamente a los trabajadores.
no soy de rrhh, pero si no tengo esta herramienta, mi negocio reportara muchas perdidas.
Josep Ramon MAURI CREUS • Tienen mala prensa en función de la calidad humana de sus componentes. así de sencillo. No en todas las organizaciones tienen mala prensa entre sus empleados. Eso sucede cuando no tienen la fuerza moral que da la coherencia en sus decisiones. Gusten o no a los empleados, otros directivos e incluso a sus superiores jerárquicos cuando estos se equivocan y sucede, señores, eso sucede. Ahora bien, si no está dispuesto a defender sus criterios y baja la cabeza contínuamente, ese departamento de RRHH, es un simple "corre vé y díle". Se merece la mala prensa y usted, búsquese un empleo donde tengan en cuenta sus criterios que no deben ser otros que hacer rentable una organización en un correcto ambiente de trabajo.
uan rovira benito • Hola Adriana, desde mi punto de vista el problema es que los Departamentos de Personal, Recursos Humanos, Gestión de Personas, diles como quieras, NO nos hemos sabido vender, NO hemos realizado marketing interno en la empresa para que se nos valore nuestra labor, nuestra responsabilidad y nuestro quehacer diario en la toma de decisiones que afectan, no nos olvidemos, a todos los empleados de las Organizaciones.
Además, para algunos Directores Generales o Gerentes, los Departamentos de RRHH tan solo son el 65 o 70% del gasto.
Hasta que no impliquemos a todos los mandos intermedios en las comunicaciones de sus decisiones, seguiremos siendo los malos de la pelicula..
La Comunicación interna, veraz, clara i a tiempo, es el único medio de lavar, a la larga, nuestra imagen.
Elizabeth Ledezma • Creo que las pautas del hacer en cuanto a las funciones de uno o varios (equipo), de RRHH, dentro de una empresa, debería estar definidas por los estudios no generalizados que reciben en la Universidad, sino los concretos para que algunos no se acomoden a su conveniencia dentro de una empresa. Hay una desinformación por parte de las empresas españolas sobre las funciones reales del RRHH.
Un cordial saludo.
Jose Martin Zapata Jallo • Esa figura ha cambiado mucho en Perú, mucho ha tenido que ver el crecimiento económico del país, ya las empresas están viendo a RR.HH. como un área estratégica que aporta valor al negocio.
No se si eso cambie, dependerá de si el país sigue creciendo y de quién salga elegido presidente.
El contenido dentro de ésta nota es de carácter público en Linkedin en el grupo de Recursos Humanos 2.0
