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NIENTE ORGANIGRAMMA E GERARCHIA ?

Fonte: contributo di Massimo Ramponi HRonline

Nell’ultimo periodo sembra che l’organigramma sia diventato – o forse tornato ad essere – il nemico pubblico numero uno. Via la gerarchia. Via i capi (parola ormai quasi impronunciabile). Via le rigide procedure. Ma serve davvero un regime change così radicale nelle organizzazioni?

Il tema della gerarchia nelle organizzazioni umane non nasce oggi e non è una moda manageriale.

Non è la gerarchia in sé a generare problemi, ma il modo in cui viene interpretata e utilizzata.

Nel nostro caso, c’è un bersaglio chiaro: il modello di comando e controllo. Un modello che oggi, in contesti instabili e imprevedibili, mostra tutti i suoi limiti. Bisogna però evitare rischi interpretativi:

il modello di comando e controllo non coincide né con la gerarchia né con l’organigramma;

la gerarchia non è in contraddizione con la motivazione e l’engagement del personale.

Laddove si è provato ad “eliminare la gerarchia” , spesso si è scivolati verso forme di anarchia operativa, seguite da restaurazioni dei modelli precedenti, spesso ancora più rigidi.

È quindi il momento di far evolvere gerarchia e organigramma. In che modo?

Primo: riscoprire la centralità della progettazione dei ruoli, ma come insieme di aspettative reciproche tra organizzazione e collaboratori

Secondo: ripensare i percorsi di carriera laterali — valorizzando competenze, attitudini e contributi specifici.

In sintesi: prima di provare a superare la gerarchia, forse dovremmo imparare a usarla.

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IL RAPPORTO DIALETTICO PERSONA-ORGANIZZAZIONE

Da sempre la vita organizzativa, in buona sostanza, si esprime nella ricerca di un equilibrio ottimale tra indipendenza e dipendenza, ovvero tra possibilità per le persone di esprimere pienamente la loro soggettività e necessità aziendale di promuovere senso di appartenenza, coesione di gruppo e collaborazione. Detto con una domanda: “un’organizzazione ha soltanto la funzione di eguagliare e tipicizzare o anche di individualizzare, di promuovere quei caratteri e quelle modalità di comportamento per le quali una persona si differenzia da tutti gli altri membri che la compongono?”

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La Robotica Collaborativa che Risolve i Problemi

Fonte: Zerouno Nel laboratorio congiunto di IIT e Intellimech, grazie alla reciproca contaminazione di competenze ed esperienze, si plasma la tecnologia sviluppata dal primo, per migliorare l’employee experience, ottimizzando la produttività delle aziende del secondo.

Ecco alcuni punti:

Il nostro compito è quello di trasformare un robot avanzato in oggetto facile da utilizzare, come uno smartphone.

Liberare il personale addetto da un compito oneroso ma non appagante.

Ci sono casi in cui serve una persona che, grazie alle proprie competenze, supervisiona il robot che la supporta, svolgendo le attività più pesanti o pericolose.

Avatar fisico della persona, a cui vengono restituiti i movimenti di una persona per comandarlo come fosse un’estensione del corpo e farlo operare sul campo.

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Est - Tornando a Est: due film formativi

“Est” e “Tornado a est”, sequel appena uscito al cinema.  Di Antonio Pisu, con Lodo Guenzi, Matteo Gatta, Jacopo Costantini. Due film per persone, team e aziende. Due film per guardarsi allo specchio mentre scorre sullo schermo un penetrante viaggio di formazione, un percorso a ostacoli nel cambiamento, che ognuno dei protagonisti (in entrambe i film) compie tra aspirazioni, paure e dilemmi di vita e di lavoro, ma anche morali.

Ne esce un succo di cambiamento evolutivo, il cui gusto a me pare composto da:

due livelli che si intrecciano mentre fluiscono e debbono andare di pari passo perché il processo evolutivo si compia: il primo quello a noi esterno (degli accadimenti, degli eventi e delle situazioni); il secondo quello interiore (delle esperienze, dei vissuti e degli apprendimenti di chi li vive). Se tutto procede in armonia ci si ritrova in una condizione in cui molte situazioni sono cambiate e tante altre aspettano solo che qualcuno agisca con coscienza, propositività e passione per poterle cambiare davvero.

pregi e difetti, potenzialità e lati da migliorare (i propri). Aspetti di cui prendere atto alla ricerca del proprio equilibrio tra speranza del cambiamento e nostalgia del passato, in un percorso in cui inevitabilmente occorre sfidare l'ignoto col timore iniziale di essersi imbarcati in una storia più grande di noi e con la consapevolezza che alla fine una parte di realtà rimarrà a noi lontana e magari non riusciremo mai a comprenderla del tutto. Ma comunque sia ci saremo arricchiti.

persone e team che deviano dallo scopo iniziale concordato, arrivando poi a doversi confrontare su dilemmi soprattutto di tipo etico, a causa di decisioni prese nonostante la mancanza di consenso dei compagni e di un agire senza dire niente agli altri.

presenza di un colpevole ben individuabile, che mai diventa però capro espiatorio; anzi sollecita la coesione e il pragmatismo logico di uscire da una situazione critica e anche rischiosa per sé stessi trovando una soluzione che non guardi al vantaggio utilitaristico di breve termine, ma a un vantaggio più nobile e arricchente che si estende a tutte le persone coinvolte.

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VISIONI DEL LAVORO

In quale dei succesivi due aforismi ti ritovi ?

"Nessun giorno è lungo per chi lavora" - Seneca

"Il lavoro è il rifugio di coloro che non hanno nulla di meglio da fare" - Oscar Wilde

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IA per la salute

FONTE: Synesi innovision

Esempi di cosa può fare e come viene utilizzata nel settore Haelth.

Casi d’uso nel settore Health:

Diagnosi e rilevazione precoce delle malattie: L’AI può analizzare grandi quantità di dati medici, come immagini radiologiche e dati di laboratorio, per identificare pattern e segni di malattie in fase precoce. Questo può portare a diagnosi più accurate e tempestive, migliorando le possibilità di successo del trattamento e riducendo i costi sanitari.

Gestione delle risorse sanitarie: L’AI può essere utilizzata per ottimizzare la gestione delle risorse sanitarie, come la pianificazione del personale, la gestione delle scorte e la programmazione delle visite mediche. Ciò può migliorare l’efficienza delle strutture sanitarie e ridurre i costi operativi.

Assistenza virtuale ai pazienti: I chatbot e gli assistenti virtuali basati sull’Intelligenza Artificiale possono fornire informazioni e supporto ai pazienti, migliorando l’esperienza del paziente e riducendo il carico di lavoro del personale sanitario. 

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HR e METAVERSO ?

fonte: HR link

Qual è oggi la percezione del metaverso da parte degli HR?  Risponde un'indagine di HR Link

L’opinione degli HR

Team building in uno spazio virtuale: il 51,3% degli intervistati sarebbe incuriosito, pur non avendone ancora pienamente chiare le potenzialità. Il 17,9% lo considera ancora prematuro;

Soft skills: quasi il 50% degli intervistati pensa che vada ancora erogata in presenza o in modo ibrido:

Soft skill nelle nuove generazioni: l’80% degli HRD concorda sull’utilità del metaverso come modalità di interazione per creare engagement in azienda.

Attività di formazione ed engagement: il 56,4% degli intervistati sarebbe disposto a usare in azienda un metaverso esperienziale, anche se il 66,7% afferma che potrebbero apprezzarlo solo i più giovani.

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Framework sulla leadership

PAROLE CHIAVE: leadership, versatilità, comportamenti, modello. Basandosi sul concetto di versatilità, Bob Kaplan and Rob Kaiser hanno sviluppato un interessante modello di leadership. fonte: kaiserleadership.com

I comportamenti forti e abilitanti affrontano il modo in cui un leader interagisce e influenza gli altri; I comportamenti strategici e operativi riguardano ciò su cui un leader concentra l'organizzazione.

Una leadership forte riguarda l'affermazione del potere personale e posizionale. Abilitare la leadership significa coinvolgere gli altri e tirare fuori il loro meglio.

La leadership strategica consiste nel posizionare l'organizzazione per essere competitiva a lungo termine. La leadership operativa riguarda l'implementazione e il portare a termine le cose