Motivate

[motivateposts]

[motivateposts]

[motivateposts]

[motivateposts]

[motivateposts]

[motivateposts]

První článek ze série pro Marketing&Media na téma interní komunikace.

[motivateposts]

Máme návštěvu…

Odmalička mi tak nějak vadilo, když měla přijít návštěva. Takové to „ukliď si pokoj, přijede teta“. Nevyhnul jsem se tomu ani ve své předešlé práci v agentuře: „ukliďte si kanceláře a stoly, přijede návštěva z centrály… přijde se na nás podívat nový klient… přijde…“. Tyto Potěmkinovy vesnice jsem z duše nesnášel a vždycky jsem si říkal, jestli by se naše jméno jako agentury tolik zhoršilo, kdyby klienti či nedej bože lidé z centrály viděli, že máme na stole kupu papírů, kdyby zjistili, že pracujeme!

S postupem času jsem se na tyto uklízecí a cenzurní manévry začal dívat trochu jinak. Když nám při rozhovorech vypráví lidé z regionů, jak se připravují na podobné návštěvy „vrchnosti z Prahy“ a jak jsou všichni rádi, když to proběhne dobře. Jsou takové manévry opravdu nástrojem nesmyslné buzerace? Není tento naoko přezíravý postoj k návštěvám vrchnosti náhodou jen pláštíkem, pod který schováváme svou radost z toho, že k nám konečně přijeli? Že jim za to stojíme? Že jsme pro ně důležití? Sledoval jsem reakce lidí při jedné podobné návštěvě a to, jak jejich rozpaky a strach z neplánovaného spontánního rozhovoru s generálním ředitelem firmy, kterého do té doby znali jen z fotek z novin, byly vystřídány špatně skrývanou hrdostí hned pár vteřin poté, co odešel od jejich pracovního místa! Ten pocit, že jsem pro něho důležitý, se dá vyvážit snad jen šokujícím poznáním, že je to „taky normální člověk“!

Znám i z druhé strany strach některých top manažerů z podobných návštěv. Jejich rozpaky a nervozitu, které se někdy hravě vyrovnají rozpakům a nervozitě těch navštívených! Pamatuji si jejich obavy z toho, že nebudou umět odpovědět na spontánní dotazy z pole, protože jsou už tak daleko od dennodenní rutiny, že neznají všechna úskalí práce svých lidí. Většinou je největším překvapením fakt, že lidé z pole nepotřebují nic konkrétního řešit, neočekávají, že budete znát na místě odpověď na jejich otázky. Kupodivu jim naprosto stačí, že je vyslechnete! To vyslechnutí, pokývání hlavou, ta projevená empatie k jejich starostem je mnohem větší motivací do další práce než 1000 bodů přidaných do Cafeterie či kvartální odměny. Na rozdíl od finanční odměny je motivace z takového setkání mnohem trvalejší. Lidé si ji pamatují rok či dva a šíří své nadšení dál – „on tady byl, on mluvil přímo se mnou a já mu to řekla!“. Co můžete chtít víc?

Pro hladký průběh návštěvy opravdu většinou stačí umět naslouchat. Pro perfektní průběh takovýchto setkání je ale třeba něco trochu víc – kvalitní příprava. Tak jako se lidé v týmech připravují na vaši návštěvu, měli byste se i vy podobně připravit. Je to čas, jenž se vám mnohonásobně zúročí. Jsou to jako vždy maličkosti, které udělají ten největší efekt. Zjistili jste si před návštěvou týmu, pobočky či regionu, jakých úspěchů tento tým za poslední dobu dosáhl? Kdo na nich nesl největší podíl? Zkusili jste se naučit zapamatovat si jména některých pracovníků, kterým budete představeni? Ten šok, že „přijel ředitel a znal mě jménem“, zůstává v lidech několik let. I takto vznikají brand ambasadoři, i takto se vytváří porozumění mezi centrálou a regionem. Připravit se na takovou návštěvu, ať z jedné, či druhé strany, není totiž výrazem despektu, ale naopak respektu k lidem, které uvidím možná jednou za rok, ale dojem z takové návštěvy přetrvá mnoho let. A víte, co je nejlepší? Je to zadarmo!

[motivateposts]

Generace Y - mýty a realita

Psát o generaci Y je dnes strašně cool. Studovat tuto generaci se stává nejen povinností každého teoretika i manažera, ale mnohdy i určitým alibi, proč to mají firmy dnes s náborem a motivací zaměstnanců tak těžké, těžší než kdykoliv předtím. Vzniká o ní spousta výzkumů a studií… a také mýtů. 

Při našich projektech se s těmito mladými lidmi často setkáváme a máme unikátní možnost povídat si s nimi o jejich zkušenostech z práce v korporacích, o jejich snech i nenaplněných představách. Často pak konfrontujeme jejich vyjádření s pohledem jejich starších kolegů na ně samé. Jsou to dva zajímavé světy střetávající se v jednom týmu, u jednoho stolu, nucené spolu žít 8 hodin denně 5 dní v týdnu.

K podobnému střetávání generací docházelo vždy. Proč je tedy najednou kolem toho tolik povyku? Každá generace se vždy dívala na tu nadcházející jako na lidi, kteří „už nemají chuť tak tvrdě pracovat jako my, už nemají takovou úctu k autoritám jako my, už to prostě není, co bývalo…“. Změnili se opravdu tolik mladí lidé, nebo jsme se změnili my, kteří se jim snažíme porozumět? Ano, je to tentokrát jiné, ale spíše než chování nastupující generace se změnil svět kolem nás, a to tak rychle, že to muselo logicky vyvolat velké kontrasty. Svět se s nástupem digitálních technologií nesmírně zrychlil. Vidíme to všude kolem sebe – už ani nemá smysl si kupovat nejnovější telefon, počítač či televizi, protože za rok stejně bude současný přístroj překonaný natolik, že postupně přestane komunikovat s ostatními zařízeními a neseženete k němu ani nabíječku. Co bylo pravdou před rokem, je dnes k smíchu. Dřívější úcta k moudrosti starších generací, logicky vytvářená předáváním zkušeností v osobním i pracovním životě, je dnes rychlým vývojem natolik překonaná, že starší mají méně co předávat těm mladším. A logicky tak ztrácí onu úctu k moudrosti mentorů.

Často kolem sebe slyšíme, že mladí lidé dnes nechtějí tvrdě pracovat, že jim jde pouze o zábavu, že nejsou ochotni své práci nic obětovat, že nemají cíle, ale jen sny. Jsem přesvědčený, že nic z toho není pravda, tedy alespoň ne absolutně. Viděl jsem za poslední roky nespočet mladých lidí z této generace Y a musím říci, že jsou nejen ochotni, ale i schopni velmi tvrdě pracovat, možná daleko tvrději, než jsme byli ochotni my v jejich věku. Často mě až překvapuje jejich zodpovědnost k sobě samému, ke své budoucnosti, svému vzdělání a osobnímu rozvoji. Oni chtějí pracovat a chtějí úspěch, pouze na rozdíl od nás chtějí ten úspěch vidět rychle, velmi rychle. V tom jsou opravdu jiní a to přináší do jejich pracovního života spoustu zklamání a nedorozumění s jejich manažery. Jsou ochotni dát všechnu svoji energii do jakéhokoliv projektu a úkolu, ale chtějí rychle vidět výsledky. A v tom často naráží právě ve velkých korporacích, kde dojít k výsledku jakéhokoliv projektu je věcí měsíců a let, často s nejistým výsledkem, velmi často končícím vyšuměním projektu a vyhlášením nového.

 Kromě toho potřebují znát i opravdový smysl své práce. Na rozdíl od nás, kteří jsme byli v začátcích své kariéry vděčni svému šéfovi, když nám poradil, co a jak máme dělat, se dnešní mladí lidé vždy zeptají „proč?“. Tato zásadní otázka je zaměstnává častěji než nás, ostřílené a možná i někdy trochu obroušené staré mazáky. Pokud jim jejich manažer nedokáže vysvětlit smysl svých příkazů, nejenže je pak práce nebaví, ale velmi často se prostě rozhodnou, že ji nebudou dělat vůbec. Mají daleko větší svobodu než kdokoliv před nimi. Nezatíženi hypotékami a starostí o rodinu, užívající si svých single životů, mají svobodu nepřijít další měsíc do práce, pokud je jejich práce nebaví, pokud v ní nevidí smysl. Mnoho manažerů je zoufalých z přístupu těchto mladých lidí a s hrůzou sledují, jak tito mladí edukují původní starousedlíky v týmech o tom, jak jednoduché je dnes změnit práci a jak přirozené je přece neuposlechnout příkazu nadřízeného, pokud v něm nevidím smysl.

 Ale není ten jejich přístup vlastně očistným pro jejich nadřízené i pro nás ostatní? Není úlohou dobrého manažera umět jasně vysvětlit smysl svých nařízení a dát lidem pod sebou smysl jejich práce? Není snad cílem nás všech dělat práci, která nás baví, zažívat si úspěch teď hned, radovat se z něho? Nechceme všichni totéž? Jen jsme na to pod návalem pracovních a životních zkušeností trochu pozapomněli…

Ano, s mladými lidmi se v pracovních týmech dá pracovat, pokud jim dokážeme vysvětlit, proč by měli dělat to, co jim říkáme, a jaký z toho budou mít prospěch oni i celá firma. A pokud se takto budeme chovat i k těm ostatním generacím, věřím, že budou stejně šťastné, protože ani my jsme nebyli jiní, jen jsme na to už možná trochu pozapomněli.

[motivateposts]

Jaký to má smysl?

 Před pár lety jsme řešili revizi motivačního systému jedné velké prodejní sítě. Jednalo se o velmi výkonnou prodejní síť s velmi zkušenými profesionály z oboru. Na první otázku, proč tuto práci vlastně dělají, odpověděla většina respondentů naprosto bez přípravy: „No přece pro peníze, a kdo vám bude říkat něco jiného, tak lže!“ Naprosto logický, jasný a pochopitelný důvod, proč pracovat, zvláště pro člověka, jehož každodenní prací je prodávat. Je to tak jasné, porovnatelné… motivující. Vždyť peníze jsou tím nejjasnějším měřítkem úspěchu a o úspěch jde přece v takto kompetitivním prostředí nejvíc! Přesto motivační systém přestával fungovat a při adaptaci nováčků docházelo k velmi vysokému úbytku už po prvních třech měsících. A pak se před nás posadil on, regionální manažer s 20 lety praxe v oboru, vedoucí velmi úspěšné části sítě, jehož měsíční příjem přesahoval příjem generálního ředitele firmy, pro niž pracoval, a rozvážně volil slova. „Víte, já si každého nováčka zaučuju sám, na nějaký oficiální adaptační plán já kašlu,“ řekl člověk, jehož čas byly opravdu peníze. „Každá hodina strávená s nováčkem v počátku se vám mnohonásobně vrátí, a jakmile se zkazí na počátku, už to nikdy nenapravíte,“ pokračoval. Tento manažer, který měl svůj týdenní diář rozpoložkovaný na půlhodiny, se opravdu osobně věnoval první tři týdny každému nováčkovi. Neučil je produkty, nezkoušel je z podmínek nastavení smluv, trávil s nováčky svůj drahocenný čas, aby je lépe poznal a aby jim první týden vysvětlil jednu jedinou věc – smysl jejich práce, kterou se rozhodli dělat! S každým z nich strávil týden rozhovorů, jen aby adept na budoucí úspěch pochopil, že měřítkem jeho úspěchu jsou opravdu peníze, ale receptem na tento úspěch je pochopení smyslu práce a ztotožnění se s tímto smyslem. Pochopení, jak je jeho práce důležitá. Pochopení, jak je produkt, který nabízí lidem, pro ně užitečný! „Pokud totiž v zárodku oni nepochopí, že to opravdu lidem pomůže, nikdy z nich nebudou dobří prodejci. Můžete je na školeních naučit prodejní rozhovor, vytrénovat prodejní techniky, prezentační dovednosti, ale nikdy z nich už nevychováte špičkové prodejce, budoucí manažery,“ uzavřel tento náš respondent.

Všechny úspěšné korporace dnes vědí, jak důležitý je adaptační proces při náboru jejich nováčků. Neustále se ladí jeho podoba, recenzuje kvalita školitelů, přidávají či ubírají se jednotlivé bloky. Je to určitě nutné, abyste z nováčků vyrobili fungující a platné členy svých týmů, kteří budou dodávat, co mají. Ale stačí to, abyste z nich vyrobili budoucí lídry svých týmů? Budoucí hvězdy, které budou pro svou firmu a pro svůj obor dýchat?! Stačí to k tomu, abyste z nich vyrobili zapálené brand ambasadory?

Často si povídáme s vedoucími, kteří nějakým způsobem pozvedli úroveň daného týmu, jenž před jejich příchodem neperformoval. Většinou vám řeknou, že se nemuseli zbavit ani jediného člena týmu, nemuseli změnit systém práce ani motivační schéma. Začali dělat jinak jednu jedinou věc – povídat si s lidmi o tom, co dělají a k čemu je to užitečné. Jaký to má smysl a jaký to má cíl. Vysvětlovat jim cíle jejich firmy, smysl příkazů, které chodí shora, a podrobně s nimi probírat jejich osobní cíle. A cestu, která k nim vede. Uvědomění si základních věcí mnohdy vede k pochopení daleko hlubších principů, na kterých stojí motivace lidí a jejich ochota udělat pro svoji firmu i něco navíc. Pokud jsou si jisti, že to opravdu má smysl. Protože peníze jako měřítko úspěchu se pak již dostaví samy.

[motivateposts]

Mít tak tu drzost!

Mladí jsou prý odvážní a staří rozvážní. Tak to asi vždy bylo a bude. Když mi bylo 26 let, nastoupil jsem do světa velké reklamy a všichni jsme si hráli na to, že reklamě rozumíme. Na druhé straně stolu seděli stejně staří klienti z marketingových oddělení velkých korporací, kteří si zase hráli na to, že rozumí marketingu. Nikdo z nás to předtím nedělal, nikde nestudoval ani o tom nic nečetl – nebylo kde, školy ani učebnice nebyly. Naštěstí! Kupodivu to fungovalo a bylo to neskutečně super období! O reklamě si tehdy povídali lidé v hospodě, kdo se v ní objevil, byl přes noc hvězdou, a velké značky proudily na náš trh jedna za druhou. Byl to barevný, hektický a vzrušující svět, kdy prezentace začínala tím, že jste si zapálili cigaretu. A celé to řídili 25letí kluci a holky, kteří dostali neskutečnou volnost a svobodu – svobodu rozhodování. A užívali si jí naplno.

Dodnes si pamatuju mé zděšení z té doby, kdy jsem se poprvé dozvěděl, že si klient před svým finálním rozhodnutím chce náš komunikační koncept OTESTOVAT! Jako zeptat se sedmi lidí za sklem, kteří tomu vůbec nerozumí, co si o tom myslí?! Nějak jsem to nemohl pochopit, tak jsem se na ty Focus Group šel podívat. Seděl jsem tam v příšeří tajné místnosti za sklem, obklopen povinnými chlebíčky s vajíčkem, a poprvé sledoval zákazníka, který se střetl s našimi nápady. Postupně mě tento svět začal stále více fascinovat. Za tím sklem seděli lidé, kteří měli totiž opravdovou moc, moc rozhodování, jestli si námi propagovaný výrobek koupit, nebo ne. Tito lidé, kteří „tomu přece nerozumí“, rozhodují dennodenně v supermarketu před regálem o tom, jestli byl nápad nějakých manažerů opravdu dobrý, či nikoliv. Dostat se do hlavy těchto nejdůležitějších lidí, kteří rozhodují o úspěchu či prohře vašeho byznysu, je snem všech manažerů, ať už prodávají prací prášek, luxusní auta, nebo pojištění. 

Vždy mě na reklamě a marketingu fascinovala ta neskutečná moc pohnout davy, nenápadně ovlivnit myšlení a chování milionů lidí, aby si koupili výrobek, který chcete, aby zvolili tu správnou partaj, která jim bude dalších pár let vládnout a dělat zákony. Přesvědčit lidi, aby si mysleli, co chcete vy, je mnohem jednodušší, než by si kdokoliv myslel. Je to až nebezpečně jednoduché. Kdo má tedy tu opravdovou moc? Zákazník, který vyndá z peněženky svoje těžce vydělané peníze, aby vám přispěl k plnění ročního plánu vaší firmy? Nebo ten, kdo ho o tom přesvědčil? Nebo ten, kdo si vybral tu cestu, jak ho o tom přesvědčit? Myslím, že dnes nají moc ti, kteří se nebojí rozhodnout. Vítězí lidé, kteří se nebojí udělat rozhodnutí a věří svému nápadu, své cestě. A ti jsou v mnoha korporacích stále vzácnější. Proč? Protože ubývá managerů, kteří mají odvahu dát svým lidem volnost a dovolit jim dělat chyby.

Když jsem před lety odcházel z reklamy, jedním z posledních impulzů byla paní, která mému týmu dala feedback, že se naše návrhy musí předělat, protože „jsou málo daring a příliš caring“. Když jsem se jí zeptal, proč to chce daring, bezelstně odpověděla, že „to přece vyšlo z výzkumu“. Výzkum je výborný sluha, ale zlý pán. Je hrozně lákavé dostat se do hlav lidí – co si myslí, jak a podle čeho se rozhodují. Je hrozně lákavé mít měřítko budoucího úspěchu. Je hrozně lákavé nemuset se sám rozhodovat, mít alibi. Je hrozně lákavé podlehnout přesvědčení, že výzkum z vás sejme břímě rozhodnutí. A je pak hrozně překvapivé, že to nefunguje, že v realitě pořád vítězí lidé, kteří mají neskutečnou drzost – mají odvahu mít vlastní názor, rozhodnout se pro něj a nést za to odpovědnost. A nemusí jim být vůbec 25 let.

[motivateposts]

Zažít si ten úspěch…

Při našich projektech se nás klienti často ptají, jak motivovat zaměstnance a týmy, kterým se zrovna nedaří. Za poslední 3 roky jsme viděli stovky týmů, lepších i horších, v mnoha korporacích. Snažíme se vždy do našich výzkumných projektů nominovat i manažery, kteří třeba za poslední období dokázali vytáhnout z bryndy nějaký průměrný tým až na výsluní a sbírají s ním nyní jedno ocenění za druhým a neustále zlepšují jeho prodejní výsledky. Hledáme společné jmenovatele: Co tito lidé museli udělat, aby se jim to povedlo? Kde je to manažerské kouzlo? Co musíte lidem říci, udělat, přenastavit, začít dělat jinak, či naopak přestat dělat, aby se tým zvedl či nastartoval k lepším výsledkům?

Je až neuvěřitelné, jak jsou ta řešení jednoduchá a všechna mají jednoho společného jmenovatele – umožnit lidem zažít pocit úspěchu. Špatní manažeři dokážou ve chvíli, kdy se nedaří, podrobně analyzovat faktory neúspěchu a seznámit s nimi svůj tým. Dobří manažeři dokážou své lidi pochválit, když se daří, ale jen ti opravdu nejlepší dokážou pochválit své lidi ve chvíli, kdy se jim nedaří, tedy ve chvíli, kdy to potřebují nejvíce. Všichni, kdo se někdy snažili něco prodat, vědí, že nejdůležitější na celém prodejním procesu není produkt, ale vaše vlastní víra v to, že je to dobrý produkt, a vaše sebevědomí, že se prodej podaří. Ale hledejte sebevědomí ve chvíli, kdy se vám právě dvakrát nedaří! Jeden z vynikajících manažerů nám kdysi řekl, jak motivuje své lidi v takových chvílích, a sice parafrází slavného Zátopkova motta: „Když už nemůžeš, tak přidej.“ Navolali jste si 8 schůzek a ani z jedné nebyl obchod? Příští týden si jich musíte navolat 12, 15, 20. A zvyšovat ten počet tak dlouho, než se vám začne dařit, než uskutečníte svůj první obchod, než se chytnete a budete mít zase 80% úspěšnost ze svých standardních 8 schůzek. Takto jednoduchá je prý cesta k úspěchu. Ten člověk měl pod sebou desítky prodejců a měsíčně si jen on sám vydělával půl milionu korun – tak na tom asi něco bude.

Když jsme začínali před lety se svým podnikáním, šli jsme na jednu z prvních nabídkových prezentací. V pozici zaměstnance jsem jich předtím zažil stovky, ale teď to bylo něco jiného, bylo to osobní, bylo to za sebe. V tu chvíli nám jeden člověk, kterého si velmi vážím, řekl: „Hele, hlavně s úsměvem a nebojte se dát najevo, že jste úspěšný, něco už máte za sebou. A žádná skromnost, s neúspěšnými lidmi se totiž nikdo nechce spojovat.“ Mnohokrát jsem si na tu větu později vzpomněl. Neúspěch je jako nakažlivá nemoc, úspěch je droga. Jakmile jste úspěšní, záříte a každý chce s vámi pracovat. Protože jen ten, kdo září, dokáže zapálit druhé. Ti nejlepší manažeři to moc dobře vědí a ve chvílích, kdy se jejich lidem nedaří, dokážou pomoci tak, aby daný člověk pochopil, že je setsakramentsky dobrý. Vše ostatní už pak přijde samo. Tak až na vás přijde slabší chvilka, uvědomte si, jak jste dobří… a hlavně s úsměvem!

[motivateposts]

3 roky..

Nemám rád fotky z dovolených. Fotíte je ve chvíli, kdy intenzivně prožíváte něco krásného, zajímavého a neopakovatelného. Jakmile přijedete domů, cítíte neodolatelnou potřebu ukázat své krásné fotky plné emocí všem známým a podělit se o své zážitky. A najednou je vám divné, že ani nejlepší kamarádi v nich nevidí to, co v nich poznáte vy, že v nich necítí ty emoce, to poznání, to všechno…

Máme za sebou 3 roky existence firmy a chytla nás neodolatelná touha se ohlédnout a podělit se s vámi o to, co cítíme, co jsme zažili, co jsme se na té cestě naučili, kolik super lidí jsme poznali. Ale jsme si vědomi, že spousta těch zážitků je velmi těžko přenositelných. A tak jsme se rozhodli psát blog… Kdo bude chtít, může si přečíst, kdo ne, nemusí. Každopádně budeme rádi za jakékoliv vaše názory, podněty a komentáře.

 Pamatuju si tu chvíli, kdy jsme se s kolegou rozhodli, že, „do toho jdeme“. Nikdy jsem nechtěl mít svou firmu. Kdokoliv mě znal, tak nevěřil, že jsem do toho šel, a když se ohlédnu, tak založení si firmy bylo spíše souhrou okolností a logickým vyústěním událostí, které se tak nějak děly poslední rok a které nás svedly na společnou cestu. Každý, kdo začínal někdy podobné dobrodružství, mi potvrdí, že to není lehké. Poté, co si prožijete počáteční euforii ze svobody, uvědomíte si, že najednou nemáte jistotu platu, jistotu zakázek, ztratili jste vizitku se známým logem, podporu IT, nemáte služební telefon, auto ani kancelář… a že teď už je to všechno jen na vás. A buď se z toho zblázníte nebo vás popadne neodolatelná touha dokázat sami sobě, že to zvládnete i bez těch berliček kolem, bez těch známých log na vizitce. A učíte se být hrdý na to své logo, které zatím ještě nikdo nezná.

Když se ohlédnu zpět, mohu říci jistě jen jedno – ani jedinkrát jsem za ty 3 roky nelitoval, že jsme do toho s kolegou tehdy šli! Kdybychom se tak nerozhodli, asi bychom teď seděli každý v nějaké jiné firmě, na jiném postu a dělali možná podobnou práci, kterou děláme nyní. A věřím, že by nás také bavila. Ale i kdybych měl veliké štěstí, stihl bych za svůj pracovní život poznat maximálně 3 až 5 firem. Myslím tím opravdu poznat - zažít, pochopit systém jejich fungování, systém motivace atd. Díky práci, kterou nyní děláme, jsme měli unikátní možnost za pouhé 3 roky poznat dopodrobna život ve více než 13 firmách a to od malých firem až po největší korporace a v rámci hloubkových rozhovorů si povídat s více než 1 600 zaměstnanci od řadových pozic až po top management nejúspěšnějších českých firem.

Měli jsme unikátní možnost slyšet přímo od zdroje, co lidi trápí i motivuje, baví i nudí, proč každý den ráno zase vstávají do práce a snaží se dokázat, že jsou lepší než ti druzí. Máme tak úžasnou možnost porovnávat. Asi největším překvapením pro nás bylo, že navzdory tomu, jak jsou všechny firmy a zaměstnavatelé různí a různorodí, jejich zaměstnanci velmi často řeší velmi podobné problémy a motivují je velmi podobné věci. Byli jsme překvapeni z toho, jak je svět barevný a barvitý a jak se opravdu málokdy podobá tomu, co se o motivaci, a firemní kultuře dočtete v knížkách přeložených do češtiny. Jak se lidské chování a uvažování nedá sešněrovat ani do nejlepšího modelu, který jste viděli na poslední přednášce. Měli jsme úžasnou možnost tohle vše zažít a slyšet a rádi se s vámi alespoň o část z toho podělíme v našem blogu.