#pr report

[foodwatch]

Im Lebensmittel-Bereich gibt es zum Beispiel kaum noch einen Produkt-Launch ohne foodwatch-Kommentar

PR-Report am 01. Dezember 2010

[foodwatch]

Zehn Jahre danach sind die „Essensretter“, wie sich die im Berliner Bezirk Mitte beheimatete Organisation unbescheiden nennt, ein schmerzender Stachel im Fleisch der Nahrungsmittelindustrie.

PR Report im April 2012

[30u30]

Gesucht: Die neue #30u30-Crew - jetzt nominieren!

Wir pfeifen die 3. Runde an: Für die Nachwuchsinitiative #30u30 suchen wir erneut 30 inspirierte Talente unter 30 Jahren aus der PR- und Kommunikationsbranche. Wir setzen dabei auf Ihre Nominierungen – und zwar jetzt!

Die #30u30-Crew spiegelt über alle Köpfe hinweg, wie bunt und vielfältig die PR-Szene heute geworden ist. Sie reflektiert die Themen, die jungen PR- und Kommunikationsprofis am Anfang ihrer Laufbahn heute wichtig sind. Wir netzwerken, wir diskutieren, wir coachen, und wir zeigen, wie spannend Karrieren in der PR-Branche heute verlaufen können: #30u30 funktioniert als kleine Kampagne, die Nachwuchsthemen mehr Sichtbarkeit gibt und dem Nachwuchspreis der PR Report Awards, den "Young Professionals des Jahres", eine Rampe baut.

Ihre Nominierung, bitte! Nun suchen wir ihre Nachfolger: 30 Köpfe aus allen Ecken der Branche, aus Agenturen, Unternehmen und an Hochschulen und über alle Felder hinweg, in denen moderne PR-Arbeit heute steckt. Wir suchen kreative Köpfe, Beratungstalente, Geschichtenerzähler, Medienprofis, Strategen und Technik-Nerds. 30 junge Talente, authentisch, smart - aus unserer Mitte. Ihnen fällt spontan ein junger Kopf ein, der Sie in den vergangenen Jahren vom Hocker gerissen hat? Nominieren Sie! Eine Nominierung kann jeder PR-Kopf aussprechen, ob Kommunikations- oder Agenturchef, Teamleiter oder -kollege, Kommilitone, Kunde oder Dienstleister. Wichtig für Ihre Nominierung ist eine feurige Flammenrede, die uns deutlich macht, warum Sie Ihre Wahl treffen. Verleihen Sie ihrem Kandidaten ein Profil, dem wir nicht widerstehen können. Die Auswahl über die #30u30-Crew trifft am Ende die Redaktion, motiviert, eine bunte und spannende Truppe zusammenzustellen, von der sich auch die vielen weiteren talentierten Youngsters der Branche gut vertreten fühlen. Infrage kommen Kandidaten aus der Branche, die bis zum 30. April 2015 nicht älter als 29 Jahre sind, sprich nach dem 1. Mai 1985 geboren. Schicken Sie Ihre Nominierung bis zum 28. November 2014 an [email protected].

[30u30]

Nachwuchs-Kommunikatoren gesucht – THE BRIDGE startet in Berlin

von Kristina Hellhake und Lisa Teicher

Berlin, 27. Februar 2014. Ab sofort bietet THE BRIDGE einen Anlaufpunkt der besonderen Art für themenbegeisterte Young Talents und aufstrebende Startups, die nach Kommunikationstalenten für Ihre Firma suchen.

„Was vielen Startups fehlt, sind gute Kommunikatoren, die inhouse für eine Themenvielfalt sorgen,“ begründet Kristina Hellhake die Motivation für eine Plattform wie THE BRIDGE. „Die jungen Talente haben die Gabe Geschichten zu erzählen, kommen aber gar nicht auf die Idee, sich im Kommunikationsfeld zu bewerben.“ Sie seien kreativ, wüssten aber nicht welches Jobprofil zu ihnen passe. Viele Jobausschreibungen schreckten eher ab, als Lust auf den Job zu machen. THE BRIDGE möchte hier nicht nur wörtlich zwischen potentiellen Arbeitgebern und –nehmern eine Brücke schlagen, sondern auch erfahrenen Kommunikatoren die Möglichkeit zum kreativen Austausch und Storytelling bieten.

„Die Public Relations machen sich zu wenig sichtbar“, so Lisa Teicher, eine der beiden Gründerinnern von THE BRIDGE, „die Branche muss sich generell von alten Begrifflichkeiten lösen um sich für neue Talente interessant zu machen“. So sei es nicht nur wichtig den verstaubten PR-Begriff auf den der Kommunikation auszuweiten, sondern auch bei der Nachwuchssuche breiter zu denken. Das ginge das ganze Berufsfeld an, betreffe aber die Startup-Branche und deren Kommunikationsabteilungen am stärksten. In der boomenden Startup-Metropole Berlin tun sich Berufseinsteiger schwer sich in der Fülle der Arbeitsangebote zu orientieren. Hier sehen Hellhake und Teicher Nachholbedarf, den THE BRIDGE deckt.

Story Slam, Job Speed Dating und Camp of Perspectives

Auf der Agenda der selbst erklärten Themenplattform stehen daher Workshops wie Story Slam, Job Speed Dating und das Camp of Perspectives, die Interessierte die den Dialog zwischen beiden Seiten anregen soll. „Wir kommen beide als Kommunikatoren aus der Startup-Branche und kennen die Lage – die Jobs sind vielfältig und kreativ, der geeignete Nachwuchs bleibt aber fern“, sagt Teicher über sich und ihre Mitgründerin. THE BRIDGE möchte daher nicht als gewöhnliche Smalltalk-Veranstaltung punkten, sondern hat die Kommunikation über spezifische Themen zum Ziel. So zeige sich schnell, wer Talent habe und zueinander passe. Eingangsrituale wie das 30-sekündige „Tell your Story“ bei der ersten Begegnung erleichtern den Einstieg.

Neben der Online-Plattform www.the-bridge.com sind zunächst drei Veranstaltungen im Monat geplant. Teilnehmer auf beiden Seiten können sich über die Website anmelden. Für die Young Talents ist die Anmeldung kostenlos, Startups bezahlen eine Teilnahmegebühr von 30 Euro pro Person. Der Veranstaltungsort wird nach dem Popup-Prinzip gewählt.

About THE BRIDGE

THE BRIDGE wurde im Februar 2014 von Kristina Hellhake und Lisa Teicher gegründet. Die Berliner Themenakademie möchte zum Dialog zwischen Kommunikationsnachwuchs und Startups anregen.

Gründerin THE BRIDGE Kristina Hellhake, 28 Jahre

Gründerin THE BRIDGE Lisa Teicher, 25 Jahre

Screenshot www.the-bridge.com

Pressekontakt:

THE BRIDGE Danzigerstr. 119 10407 Berlin [email protected]  [email protected] Tel: [phone]  www.thebridge.de 

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Der 30u30-Wettbewerb. Hellhake-Teicher: The Bridge from #30u30 by PR Report

Infos und Fakten zum #30u30-Wettbewerb:

Die Wettbewerbsaufgabe zur Nachwuchsinitiative 30u30

Die Watchlist mit allen Infos und allen Teilnehmern

Alle Präsentationen im Überblick

3 Minuten-Film aus dem #30u30-Camp zur Initiative

[30u30]

bePRoud - PR überzeugt. Auch den Nachwuchs

von Annika Neumann und Philipp Quanz

Das Arbeitsfeld PR ist so vielfältig wie spannend – über alle Generationen hinweg. Und bleibt trotzdem verkannt. Treiber dieser Negativentwicklung ist eine Generation, die sich mit den in der PR vorherrschenden Arbeitsbedingungen nicht mehr zufrieden gibt. Die Kluft zwischen Arbeitgeber-Zugeständnissen und Arbeitnehmer-Erwartungen wird größer. Wie also kann das Image der PR- Industrie bei jungen Nachwuchskräften wieder ins rechte Licht gerückt werden?

Eine neue 360-Grad-Kampagne soll dazu beitragen, dass sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber in der Kommunikationsbranche wieder annähern. Ziel ist es, den Dialog zu fördern, Missverständnisse auszuräumen und durch Transparenz das Bewusstsein für die PR als attraktive Job-Branche zu steigern. Sei es das Entfaltungspotenzial, Flexibilität, Verantwortung oder der Umgang mit verschiedensten Trends – die PR bietet genug Angriffsfläche zur Selbstverwirklichung und spielt gleichzeitig eine zentrale Rolle in unserer Wissensgesellschaft. Genug Gründe, stolz zu sein.

Deshalb rufen wir eine Employer Branding Kampagne für die PR ins Leben – unter dem Titel

Mit dem ambivalenten Claim möchten wir sowohl potentielle Arbeitnehmer (GenY und GenZ) als auch Arbeitgeber abholen und ihnen zwei Botschaften vermitteln: Be PR. Be proud. Neben der zielgruppenspezifischen Ansprache lautet die Quintessenz: PR und Stolz sind unmittelbar miteinander verknüpft. Glücklich ist, wer abends seinen Arbeitsplatz mit Stolz verlässt, das gilt auch für die PR-Branche.

Microsite als Dialog- und Informationsforum

Dadurch dass der heutige und künftige Nachwuchs mit digitalen Plattformen groß geworden ist (Digital Natives) und für seine Technologieaffinität bekannt ist, soll eine Content Management System basierte Microsite (Domain: bproud.de oder beproud.pr) als Dreh- und Angelpunkt der Kampagne fungieren, die alle zentralen Fragen zu Berufseinstieg, Ausbildung und Entwicklungsmöglichkeiten in der PR beantwortet. Das schließt Diskussionen um das Einstiegsgehalt, Berufseinstiegsmodalitäten und Entwicklungsperspektiven ebenfalls mit ein. Was erwarten Arbeitgeber? Was Bewerber, die ein abgeschlossenes Studium aufweisen? Diese Fragen sollen forciert und beantwortet werden, um künftige Ausbildungsbestandteile transparent und ergebnisoffen auszuloten.

Durch Einbindung der PR-Dachverbände, den Redaktionen der hiesigen PR-Fachzeitschriften, Partneragenturen und -unternehmen sowie den Nachwuchstalenten der 30u30-Kampagne als Multiplikatoren kann ein zielgruppenfokussiertes Grundrauschen für die Verbreitung der Website im Netz erzeugt werden. Paid Search Maßnahmen sowie Social-Channel-Verlängerungen (Owned/Paid Angebote) sorgen für zusätzliche Reichweite. 

Basis dieser Einschätzung sind Studien, denen zufolge 33 Prozent der befragten 14- bis 29-Jährigen angaben, in sozialen Netzwerken geeignete Kanäle zur Informationsrecherche und Kontaktaufnahme mit Unternehmen zu sehen. Auch aus Arbeitgebersicht ist das Potential zur Rekrutierung von Mitarbeitern enorm. Knapp 40 Prozent sehen die Möglichkeit, über Employer Branding in sozialen Kanälen ein glaubwürdiges Image als Arbeitgeber schaffen zu können.

Twitter: Hashtag-Kommunikation

Facebook: Traffic-Generierung

Facebook und Twitter gehören zu den beliebtesten Netzwerken unter jungen Menschen. Dabei nehmen beide Kanäle nicht nur eine signifikante Rolle in Sachen Reichweitensteigerung ein, sondern dienen auch als Anlaufstellen für die angestrebte Interaktion mit beteiligten Stakeholdern.

Anstoß zur Interaktion soll zum einen der über alle Kampagnen-Assets verwendete Hashtag #bePRoud geben. Um Transparenz hinsichtlich der über Social Media angestoßenen Kommunikation herzustellen, bündelt die Microsite mittels Aggregator alle (bei Bedarf kuratierten) Inhalte, die über soziale Kanäle und den Hashtag auf der Microsite gesammelt werden.

Young Professionals als Peers und Pioniere

Gesteuert wird diese Diskussion vornehmlich vom Nachwuchs selbst, genauer gesagt von den Talenten der 30u30-Initiative. Diese können realitätsnah über ihre Erfahrungen mit ihrem Berufseinstieg berichten und erhöhen als Peers die Glaubwürdigkeit der Diskussion mit der Generation Z, wenn es darum geht, diese für die PR zu begeistern. Einer IFOK-Studie nach stehen die Erfahrungen und Beurteilungen von Gleichaltrigen zur Meinungsbildung von jungen Menschen hoch im Kurs: So sehen 54 Prozent der befragten Personalexperten in der Nutzung ihrer Mitarbeiter als Botschafter in Social Media eine Chance für die Personalarbeit.

Thematisch denkbar sind Erlebnisberichte über Traineeprogramme, Veranstaltungsrückblicke, Hinweise auf Netzwerktreffen, etc.

Experten-Meinung ist gefragt

Ergänzt wird dieser Praxiseinblick durch Ratgeber-Tipps von Experten. Das können Agentur-Chefs oder HR-Manager sein, die den jungen Menschen gewissermaßen ein Bewerbungstraining geben, indem sie auf der Microsite ihre Erwartungen an den Nachwuchs zum Ausdruck bringen. Auch Agenturportraits sind denkbar, welche einerseits die Arbeitgeberauswahl vereinfachen können, andererseits den Unternehmen und Agenturen als Präsentationsplattform dienen.

Eine eigene Jobbörse für den PR-Nachwuchs

Rund 72 Prozent von 9000 befragten Stellensuchenden geben an, am häufigsten die Internet-Stellenbörsen als Informationskanal zu nutzen. Rund 37 Prozent informieren sich auf der Webseite des jeweiligen Unternehmens.

Um zusätzlich die Werbetrommel für die Microsite zu rühren, ist eine Jobbörse auf der Microsite angedacht, in der Stellenangebote speziell für Nachwuchskräfte in der PR ausgelegt sind. Vorrang haben vakante Stellen von Sponsoring-Partnern und Agenturen, die als Anreiz mit ihrem Gehalt über dem GWA-Durchschnitt liegen.

Video-Clips als Authentizitäts-Vermittler und Reichweitengarant

Neben einer hohen Reichweite und einer beeindruckenden Viralität haben Videoformate das Potenzial, Authentizität zu vermitteln und Inhalte zu emotionalisieren. Besonders praktisch aus Nutzersicht ist die Ubiquität. Videos können im Prinzip immer und überall konsumiert werden. Selten war es so einfach, Themen und Inhalte abzurufen und 1:1 weiterzugeben.

Welche Dimension die Verbreitung von Videos annehmen kann, verdeutlicht derzeit Pharrell Williams‘ Viral-Hit „Happy“. Das Video, in dem Menschen durch die Straßen tanzen, hat jede Menge Nachahmer gefunden. Die Freude und Zufriedenheit, die in diesen Videos zum Ausdruck kommen, sind zweifelsohne mitreißend.

Auch wir möchten uns dieses Gefühl zu Eigen machen. Im Zuge der Kampagne soll ein Clip analog zum „Happy“-Video von Pharell Williams auf der Microsite veröffentlicht werden. Mitarbeiter aus der  PR-Branche zeigen darin, dass sie Spaß an ihrem Job haben und jeden Tag mit Leidenschaft dabei sind. Ziel ist es, das Gefühl der Selbstverwirklichung durch die PR zu veranschaulichen und die Sichtweise auf die PR in eine positive Richtung zu steuern. 

Begleitet werden die Online-Maßnahmen der Kampagne durch klassische Out-of-Home-Medien.

Denkbar sind rote, auffällige Plakatwände, welche die Aufmerksamkeit von Studenten an Haltestationen von Universitäten auf die Initiative „Be PRoud“ lenken. Der Reiz und die Vorteile des PR-Berufs werden den jungen Menschen nicht nur im Netz, sondern in Alltagssituationen auf dem Weg zum Seminar vor Augen geführt.

Wenn Ihr nun neugierig geworden seid und mehr über die Initiative „Be PRoud“ erfahren wollt, besucht unsere Microsite unter www.bproud.de.

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Der 30u30-Wettbewerb. Neumann-Quanz: bePRoud. from #30u30 by PR Report

Infos und Fakten zum #30u30-Wettbewerb:

Die Wettbewerbsaufgabe zur Nachwuchsinitiative 30u30

Die Watchlist mit allen Infos und allen Teilnehmern

Alle Präsentationen im Überblick

3 Minuten-Film aus dem #30u30-Camp zur Initiative

[30u30]

Wo ist das Problem?

von Jana Bomhoff und Michael Waning

Die PR Branche ringt um Nachwuchs und braucht dringend qualifizierte Kommunikationstalente, strategische Denker, schnelle Analytiker und Beratertypen. Und am besten alles in einem.

Nur steht die Branche vor dem Problem, dass sich die Anforderungen der Young Professionals an die Arbeitswelt gewandelt haben. Die PR hat es mit der Generation Y zu tun – einer anspruchsvollen Zielgruppe mit hohem Bildungsniveau durch Ausbildung oder Studium sowie hohen Anforderungen an einen guten Arbeitgeber. Hinzu kommt, dass die PR-Branche mit anderen Branchen um die jungen Talente der Generation Y konkurriert.

Doch wie tickt unsere Zielgruppe? Warum sind die so anders? Die Youngsters werden oft als Individualisten bezeichnet und kämpfen dabei gegen das Klischee, unrealistische Lebensvorstellungen zu haben. Dabei zeigen Studien, dass die Generation Y durchaus bereit ist, in die Karriere zu investieren. Jedoch löst kontinuierliche Leistungsbereitschaft das Schema ab, in den ersten Berufsjahren besonders viel zu arbeiten, um später die entsprechenden Gratifikationen zu erhalten. Heute geht es eher um eine ausgewogene Arbeitseinstellung. Obwohl sich die Vertreter der Generation Y nicht durchweg über einen Kamm scheren lassen, können Gemeinsamkeiten in den Ansprüchen festgestellt werden: Alle wünschen sich eine herausfordernde Arbeit mit angemessener Vergütung, Karriereperspektiven mit Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten, ein kollegiales Umfeld, aber auch eine ausgewogene Work-Life-Balance.

Alle Branchen diskutieren die Generation Y und ihre Bedürfnisse. Warum sollte sich die PR-Branche besonders schwer tun?

Wer sich für eine Karriere im Kommunikationsberuf entscheidet, betritt ein weites Feld, das für Berufseinsteiger oft unübersichtlich ist. Die Möglichkeiten werden nicht erkannt, das Berufsfeld lässt sich kaum eingrenzen. Zu diesem Mangel kommt, dass der Branche der Ruf vorauseilt, schlecht zu zahlen und gleichzeitig überdurchschnittlich hohen Einsatz zu verlangen.

Jedoch zeigt ein Blick auf die Umfrage des Karrierebarometers 2012, dass nur zwei von fünf Befragten der Meinung sind, im Studium alles gelernt zu haben, was sie für ihre Karriere brauchen. Nur jeder fünfte findet, dass Geld wichtiger als Sinn ist. Und: Die Mehrheit sieht die ersten Berufsjahre eher als Investment in die Karriere und ist bereit, auch für weniger Geld zu arbeiten. Was sich jedoch bewahrheitet: Der Einstieg in die Branche für Absolventen oder Quereinsteiger geht fast durchweg über ein Volontariat oder Traineeship. Die Dauer variiert von 6 -24 Monaten. Ein Zustand, der bei der Zielgruppe oft auf Argwohn trifft.

Aus der Analyse leiten wir ab, dass die PR Branche zwar ein Imageproblem hat, doch dieses Imageproblem vielmehr ein Kommunikationsproblem ist. Die PR kann nicht artikulieren, was sie ist. Die Unübersichtlichkeit des Berufsfeldes, die diversen Einstiegs- und Karrieremöglichkeiten führen in ein wahrgenommenes Durcheinander, hinzu kommt eine schiere Masse an Studiengängen. Wer soll da den Überblick behalten? Und wie soll sich die Branche da zu einer transparenten Profession entwickeln?

Wie gehen wir damit um?

Eine ganze Branche hat ein Problem – ein selbstgemachtes! Während des #30u30-Camps 2014 wurde dieser Aspekt ausführlich diskutiert. Mit der Aufgabenstellung für die Young-Professionals-Kategorie wird zudem deutlich, dass die Branche ratlos ist und nach Antworten sucht. Entsprechend offen wurde die Aufgabe formuliert: Entwickelt eine Employer-Branding-Kampagne, die junge Talente für die PR anzieht – egal wie. Wer der „virtuelle“ Absender der Kampagne sein sollte, ist ebenfalls offen. Wenn wir jedoch dieses Problem schon so umfangreich diskutieren, reicht da ein Konzept für ein Unternehmen oder eine Agentur aus? Sollten wir in diesem Zusammenhang, in diesem Forum nicht größer denken? Wir finden, dass die PR-Branche selbst einen Weg finden muss, sich insgesamt besser zu positionieren.

Das kann nur mit einem Absender gelingen, der glaubwürdig für die Branche sprechen kann und gegebenenfalls einen Schirm für weitere Unterstützer aufzuspannen vermag. Deshalb haben wir uns mit der DPRG für einen übergeordneten Interessenvertreter der Branche entschieden. Gerade Verbände sind nicht frei von politischen Zankereien und die PR-Branche steht auch hier für verschiedene Lager – oder eben gar keins. Irgendwo jedoch müssen wir ansetzen und für eine Generation, die nach Orientierung sucht, ist ein Branchenverband allemal glaubwürdiger als einzelne Agenturen oder Unternehmen, egal, welchen Ruf sie genießen mögen.

Was machen wir daraus?

Wir suchen kreative Köpfe, Nachwuchs, der Teil der PR-Branche werden will. #joinPR ist daher unser Aufruf. Zentral ist dieser Claim für alle Maßnahmen. Im Zentrum steht für den digital umherschwirrenden Nachwuchs eine Website (natürlich im responsive Design) www.joinpr.de. Dort läuft alles zusammen.

Um Aufmerksamkeit zu erregen, arbeiten wir mit einem Worst-Case-Video. Es zeigt Beispiele von wahrhaftigem Kommunikationsversagen und mündet in einer bewusst provozierenden Aussage: „Kommunikation ist nichts für Amateure!“.

Der Name der Kampagne wird gleichzeitig zum Sammelpunkt für alle Aktivitäten im Social Web. Über einen Social Hub bündeln wir alle Aussagen, Bilder und Videos, die der User mit dem #joinPR versieht. Hinzu kommt, dass auch alle Aktivitäten (natürlich über jeden Kanal) von JoinPR selber als auch von der DPRG in den Hub tickern. Der User wird damit Teil einer Community, die spiegelt, was in der PR Branche passiert – sei es Studium, Arbeit, Messen oder Events, aber auch aktuelle Stellenanzeigen. Nutzt er selber den Hashtag, wird er zum Botschafter und gleichzeitig Multiplikator. Das Ziel: Mehr Emotionen, mehr Persönlichkeiten, mehr Community. „Die PR“ bekommt Gesichter.

Zu sehen, welche Aufgaben andere in der PR haben, reicht den meisten jedoch nicht aus, um sich selbst ein Bild darüber zu verschaffen, welchen beruflichen Weg sie gehen möchten. Transparenz schaffen wir daher mit dem Karriererechner, einem Zwei-Komponenten-Tool, integriert auf der Website von #joinPR. Er zeigt dem Nachwuchs Perspektiven auf. Einerseits listet der Karriererechner Karrierewege in Unternehmen, Agenturen oder NGOs und hilft so Ein- und Aufsteigern bei der Wahl des passenden Arbeitgebers. Dazu geben wir einen Fragebogen vor, der Interessen, fachliche Kompetenzen, aber auch fachliche Lücken, Social Skills, eigene Ansprüche, Entwicklungsmöglichkeiten und Brancheninteressen abgefragt.

Basierend auf Beispielkarrieren schlägt ein Matchingsystem passende Karrierepfade und Arbeitgeber vor. Andererseits hilft der Karriererechner auch Arbeitgebern, ihre Kandidaten besser einzuschätzen. Die Young Starter haben keineswegs identisches Vorwissen. Unterschiedliche Ausbildungswege erfordern einen unterschiedlichen Umgang mit der Generation Y beim Jobeinstieg. Die Selbsteinschätzung des Young Starters sowie die Fremdeinschätzung zukünftiger Arbeitgeber über fachliche sowie persönliche Kompetenzen ergeben in einem Matching Handlungsfelder, die beim Berufseinstieg noch adressiert werden können. Das Ziel ist eine Ergänzung des Vorwissens und der gemachten Erfahrungen, um die Themen und Ausbildungsdauer eines Volontariats oder Traineeships so effizient wie möglich zu gestalten. Die Nutzung des Karriererechners macht beiden Seiten deutlich, wo noch Handlungsbedarf besteht – gleichzeitig schafft der Arbeitgeber dadurch Transparenz und Wertschätzung gegenüber dem Berufseinsteiger.

Nicht alles kann sich online abspielen. Die Generation Y ist zweifelsohne online, pflegt aber gleichzeitig soziale Kontakte. Mit einem Veranstaltungsformat bieten wir unkompliziert mehr Netzwerk.

Das Wettbewerbsformat der PR Report Awards sehen wir nicht als Bühne für die Präsentation eines fertigen und perfekten Kommunikationsprodukts. Vielmehr wollen wir Denkanstöße liefern, was möglich ist – und was möglich gemacht werden muss, damit unsere Branche weiterhin auf helle Köpfe bauen kann.

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Der 30u30-Wettbewerb. Bomhoff-Waning: Join-PR. from #30u30 by PR Report

Infos und Fakten zum #30u30-Wettbewerb:

Die Wettbewerbsaufgabe zur Nachwuchsinitiative 30u30

Die Watchlist mit allen Infos und allen Teilnehmern

Alle Präsentationen im Überblick

3 Minuten-Film aus dem #30u30-Camp zur Initiative

[30u30]

Frische Brise für WaldundWiese - eine Agentur auf dem Weg zur eigenen Arbeitgebermarke

von Claudia Becker und Anna Groos

Unzufriedene Mitarbeiter, verstaubte Strukturen, unbesetzte Stellen und anspruchsvolle Bewerber: Wie schafft es die fiktive Agentur WaldundWiese, dem Image des “ausbeuterischen Verheizers” zu entkommen und eine moderne Arbeitgebermarke aufzubauen?

“Mist bleibt Mist, auch wenn er pink gestrichen wird.” Dieser Gedanke kam uns schon beim ersten Brainstorming. In einfachen Worten trifft dieser platte Satz den Kern. Employer Branding bedeutet nicht, einen offensichtlichen Missstand durch kommunikative Maßnahmen zu kaschieren, sondern vor allem, interne Entwicklungsprozesse zu optimieren oder zu verändern, um eine glaubwürdige Arbeitgebermarke aufzubauen. Wein predigen und Wasser trinken funktioniert nicht.

Eine Agentur - viele Probleme

Doch fangen wir von vorne an. Am Anfang stand das Problem der fiktiven Agentur WaldundWiese: mittelgroß, inhabergeführt, vier zu besetzende Stellen, kaum qualifizierte Bewerbungen, steigende Fluktuation, unzufriedene Mitarbeiter und die Frage nach den Gründen. Wir gingen dieser Frage nach und durchforsteten Studien, Umfragen und Branchendiskussionen. Um einen direkten Einblick in die Köpfe der Zielgruppe zu bekommen, befragten wir 38 Studierende aus verschiedenen Kommunikationsstudiengängen nach ihren beruflichen Zielen und Wünschen sowie ihrer Meinung zu Agenturen als Arbeitgebern. Die Ergebnisse bereiteten wir in einer Infografik auf.

Hohe Ansprüche, verstaubte Strukturen

Wir konnten durch die umfangreiche Analyse drei Kernprobleme feststellen:

Übergreifend: Das Bild der “ausbeutenden Agenturen” prägt branchenübergreifend das Arbeitgeber-Image und mindert den Wert der eigentlichen Stärken von Agenturen.

Extern: Junge Talente haben hohe Ansprüche an ihre potentiellen Arbeitgeber, die Agenturen nur bedingt erfüllen können. Sie sehen Agenturen oft nur als Sprungbrett ins Unternehmen.

Intern: Die Strukturen von WaldundWiese entsprechen nicht (mehr) den Erwartungen an moderne Arbeitgeber. Auch bestehende Mitarbeiter sind unzufrieden, was zu einer erhöhten Fluktuation führt.

Die Welt ist nicht aus Zuckerwatte!

Problem erkannt, Problem gebannt? Für uns ergaben sich drei zentrale Erkenntnisse:

Im Alleingang lassen sich die Kernprobleme nur bedingt lösen. Die Glaubwürdigkeit einer einzelnen Agentur hängt von der Glaubwürdigkeit der gesamten Branche ab. Wenn junge Talente Agenturen kategorisch ablehnen, kann die einzelne wenig daran ändern.

Einhörner gibt es nicht, und die Welt ist auch nicht aus rosa Zuckerwatte. Sprich: Bezahlte Überstunden, teure Fortbildungen, besseres Gehalt und freitäglicher Pfannkuchentag funktionieren nicht ohne Gegenleistungen seitens der Mitarbeiter. Wir brauchen eine Lösung, von der beide Seiten profitieren – die Agentur genauso wie bestehende und potentielle Mitarbeiter.

Wir haben viel zu bieten, wir reden aber nicht darüber. Kreative Teams, abwechslungsreiche Projekte, ein offenes Arbeitsumfeld und eine lockere Kultur: Wir haben viele Stärken und müssen sie wieder offensiver hervorheben.

„In den Farben getrennt, in der Sache vereint.”

Die erarbeiteten Maßnahmen nehmen diese drei Leitgedanken auf und sind bewusst in verschiedene Phasen unterteilt: Kurzfristig wollen wir interne Strukturen optimieren und die Mitarbeiterzufriedenheit erhöhen, mittelfristig neue Talente an Bord holen und unsere Mitarbeiter an uns binden, langfristig WaldundWiese als attraktiven Arbeitgeber positionieren. Dafür schließt sich WaldundWiese im ersten Schritt mit Agenturen aus der Region zusammen, um Kräfte und Ressourcen zu bündeln und gemeinsame Lösungsansätze zu entwickeln.

Es ist ähnlich wie im Fußball: „Wir sind in den Farben getrennt, in der Sache vereint.” Zwar sind Agenturen schlussendlich Konkurrenten, wenn es um das harte Recruiting geht, am Image der Branche können sie jedoch nur gemeinsam etwas verändern. Vor allem müssen sie potentiellen Bewerbern eine langfristige Perspektive geben und den Ruf der ausbeuterischen Verheizer abstreifen. Und: Die Agentur darf nicht mehr nur Sprungbrett in vermeintlich lukrativere Jobs in Unternehmen sein.

Belohn’ dich selbst!

Im zweiten Schritt müssen wir an der Mitarbeiterzufriedenheit arbeiten. Hier will WaldundWiese gemeinsam mit seinen Angestellten neue Strukturen erarbeiten – im Agenturzusammenschluss, genauso wie zum Beispiel auf internen Barcamps der Agentur. Ziel soll sein, die internen Prozesse regelmäßig zu reflektieren und den Änderungsprozess gemeinsam voranzutreiben. Als Kernmaßnahme haben wir für WaldundWiese ein flexibles Bonussystem entwickelt, durch das sich jeder Mitarbeiter individuelle Vorteile erarbeiten kann. Damit wollen wir ein faires und flexibles System implementieren, das gute Leistung fördert, einen Mehrwert bietet und Wertschätzung zeigt.

Agentur-Spielplatz für kreative Talente

Mit den neuen Strukturen wollen wir auch den Team-Gedanken stärken: Wir wollen keine egoistischen Einzelkämpfer mit ausgefahrenen Ellenbogen heranzüchten. Stattdessen suchen wir eigenständig denkende junge Talente mit Spaß an kreativer Arbeit und Teamwork. Um die zu finden und ihnen die Arbeit in einer Agentur näher zu bringen, veranstaltet WaldundWiese im Agenturzusammenschluss ein Innovation Camp zum Thema „Zukunft der Arbeit”. Das Ziel des Camps: die Arbeit in einer Agentur erlebbar machen. Wer am Camp teilnimmt, kann sich ein Wochenende lang kreativ austoben und eigene Projekte entwickeln. Der Team-Gedanke und das gute Gefühl, gemeinsam gute und kreative Ergebnisse entwickelt zu haben, transportieren die Stärken der Agenturarbeit. Für die Teilnehmer soll das Camp ein großer Spielplatz zum kreativen Austoben sein, auf dem sie mit Ressourcen spielen können, die sie sonst nicht zur Verfügung haben.

Zeit. Motivation. Reflexion.

Mit den drei Kernmaßnahmen geht WaldundWiese seine Probleme offensiv an und sorgt in allen Bereichen für Lösungen mit einem langfristigen Effekt. Um die Agentur als innovativen und attraktiven Arbeitgeber zu positionieren, planen wir über die Kern-Ideen hinaus weitere Maßnahmen, mit denen wir unsere ersten Erfolge und funktionierende Lösungsansätze in der Branche und der Bewerberzielgruppe bekannt machen. Veränderungsprozesse lassen sich nicht von heute auf morgen umsetzen. Dafür braucht es Zeit, dauerhafte Motivation und eine große Portion Reflektiertheit. Und natürlich die Überzeugung, dass es nichts bringt, Probleme einfach nur pink anzustreichen.

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Der 30u30-Wettbewerb. Groos-Becker: Reflektiert. Kreativ. Fair. from #30u30 by PR Report

Infos und Fakten zum #30u30-Wettbewerb:

Die Wettbewerbsaufgabe zur Nachwuchsinitiative 30u30

Die Watchlist mit allen Infos und allen Teilnehmern

Alle Präsentationen im Überblick

3 Minuten-Film aus dem #30u30-Camp zur Initiative

[30u30]

Was mit Medien? WTF. Nein, PR!

von Johanna Deutscher und Magnus Kleditzsch

TL:DR Wir führen als PR-Branchenverband ein Label für das PR-Volontariat ein und erhöhen damit den Standard der Ausbildung – vor allem auf Agenturseite. Der Jobeinstieg wird vergleichbarer, hochwertiger und fördert den Dialog in der Branche. (Kleinere) Agenturen und Unternehmen können gemeinsam unter einem Label auf Jobmessen auftreten. Zielgruppe der Maßnahmen sind Agenturen und interessierte Unternehmen, nicht direkt die Absolventen. Einzige Ausnahme: Eine Karrierewebsite bündelt Ausschreibungen und Informationen zum PR-Jobeinstieg.

»Hauptsache, Ihr Konzept versteht es, frische Talente zu locken« ist ein mutiges Briefing. Vor allem in einer Branche, die sich vor Bewerbern kaum retten kann. Aus »ich mache was mit Medien« wird für junge Leute nicht selten ein Job in einer PR-Agentur. Auf ausgeschriebene Stellen hagelt es häufig dutzende, manchmal hunderte Bewerbungen.

Wenn wir nun aber davon ausgehen, dass der PR-Markt eigentlich gesättigt ist, woher kommt dann der Durst nach frischen Talenten? Offenbar zählt Qualität, nicht Quantität – die Anzahl der Bewerber täuscht über die Tatsache hinweg, dass speziell qualifizierte Kräfte mit echten Ideen und viel Gestaltungstalent fehlen. Die »High-Potentials« entscheiden sich zu selten für die PR-Branche. Warum? Die Gründe sind wohl so vielfältig wie die Karriereoptionen, aber oft werden fehlende Aufstiegschancen, Arbeitspensum und vor allem die Relation zum eher niedrigen Gehalt genannt – als Werber, SEO-Manager oder sogar Redakteur verdient man durchschnittlich mehr als der Berater in einer PR- Agentur (vgl. Stepstone Gehaltsreport). Dabei ist der PR-Beraterjob einer der besten der Welt: Kreativität, Verantwortung und reichweitenstarke Ergebnisse prägen den Alltag.

Gerade die PR-Agenturbranche leidet unter einem Ausbeuterimage, bietet unterschiedlichste Einstiegsmöglichkeiten für Quer-, Um- und Aufsteiger – nennt sie wie wild Volontäre, Trainees, Juniors oder – wohl zu oft – einfach Praktikanten. Dabei wird zu leicht vergessen, dass Entwicklungsperspektiven und Wertschätzung nachhaltig die Produktivität erhöhen. Kein Mitarbeiter ist schlimmer als ein Volontär, der nach wenigen Monaten erkennt, wie sehr er finanziell, zeitlich und emotional von seinem Arbeitgeber ausgenutzt wurde. Transparente Einstiegsprogramme mit klarem Mehrwert – und von neutralen Instanzen bestätigter Qualität – helfen dabei, diesen Effekt umzukehren. Und ganz nebenbei fördert ein professionalisierter PR-Nachwuchs mittelfristig auch den Umsatz der gesamten Branche, was im Sinne der Agenturen sein dürfte.

Unsere Employer Branding Kampagne richtet sich eindeutig an PR-Agenturen. Wir wollen, dass Agenturen auf einfache Art und Weise eine neue Wertschätzung für den Nachwuchs entwickeln – und ebendiese spürbar an Bewerber und Mitarbeiter weitertragen. Die PR-Agenturen sind die Multiplikatoren, um unzählige potentielle Bewerber zu begeistern und zu prägen. Sie verhilft dem Berufsstand PR dadurch zu mehr Prestige und macht ihn attraktiver.

Als Hauptmaßnahme in unserer einjährigen Kampagne dient uns deshalb ein Job-Label. Das »VoloPlusPRogramm« ist ein kostenloses Label für Agenturen (und interessierte Unternehmen), die in einer definierten Modulstruktur und unter fairen Bedingungen Volontariate anbieten. In den Modulen sind Laufzeiten, Gehälter, Auslandsaufenthalte oder Hospitanzen in Redaktionen über Korridore geregelt und teilweise optional anzubieten. Theoriekurse lassen sich hauptsächlich über eigene Angebote oder über externe Partner ergänzen. Denkbar ist, dass die Agenturen untereinander Kurse anbieten und Volontäre austauschen.

Die Vorteile liegen auf der Hand: Durch eine Vereinheitlichung des Einstiegstitels, einer Einführung eines »Mindestlohns« gepaart mit einer maximalen Dauer des Volontariats und der direkten Verknüpfung mit einem PR-Netzwerk (durch die Lehrgänge), erhöht sich die Transparenz des Einstiegs und die Wertschätzung signifikant. Eine erhöhte Vergleichbarkeit in der Agenturbranche lässt die Konkurrenz um die besten Talente steigen. Das kostenlose Label dürfte für den absoluten Großteil der PR-Agenturen kein größerer Aufwand sein, viele Kriterien werden heute bereits erfüllt. Besonders kleinere Agenturen sind in diesem Feld für jede Hilfe dankbar.

Durch das Angebot einer Online-Jobbörse können bundesweit gezielt PR-Talente gesucht werden, der gemeinsame Label-Titel erleichtert das Marketing auf Karrieremessen, bei Institutsveranstaltungen oder gegenüber anderen studentischen Organisationen. Wir stehen als Branchenverband hinter der Zertifizierung und nehmen Stellung zu Kritik und Lob.

Eine anspruchsvolle Branche braucht einen anspruchsvollen Jobeinstieg. Unser Label stehtl für eine solche Qualität und löst das Image einer Quereinsteiger-Branche auf. Klar muss sein: Man kann nicht automatisch PR, nur weil man alles machen könnte. Im Gegenteil: Kommunikation ist extrem komplex und anspruchsvoll, erfordert ständig den Spagat zwischen akuter Maßnahme und strategischer Sicht – immer mit der Zielgruppe im Blick.

Das »VoloPlusPRogramm« wird als Label durch eine Vielzahl von PR-Maßnahmen gestützt und eingeführt. Neben der bereits angesprochenen Website mit Online-Jobbörse und Social Media Redaktion, die sich an die sekundäre Zielgruppe der Absolventen und Berufseinsteiger richtet, muss vor allem die Zielgruppe der Agenturen abgeholt und begeistert werden.

Die Agenturen – gerade Geschäftsführer, Führungskräfte und Inhaber – sind ideale Multitplikatoren, um die Wirkung des Programms weiter zu tragen und aus einem relativ kleinen PR-Budget eine nachhaltige, erfolgreiche Veränderung herbeizuführen. Die Agenturbesitzer und -führungskräfte werden beispielsweise über Informationsveranstaltungen und eine Kick-Off-Party bei einem Kommunikationskongress erreicht. Die Botschaft, dass eine professionalisierte PR-Ausbildung die gesamte Branche nach vorne bringt und mittelfristig für ein besseres Ansehen und dadurch auch größere Etats sorgt, sollte überzeugen. Auch wird der relativ einfache Austausch der Agenturen untereinander und der entstehende Wettbewerb unter den potentiellen Kandidaten als Mehrwert aufgefasst.

High Potentials brauchen Vorbilder. Shooting Stars der PR, die vormachen, wie eine ideale Karriere verläuft. Famose Nachwuchsprogramme wie die #30u30 zeigen die Vielfältigkeit des aktuellen Jobeinstiegs und der Aufgaben in der Branche. Mit Hilfe von Infomaterial und Diskussionsteilnahmen auf Podiumsdiskussionen können Absolventen des Programms in den Vordergrund gestellt werden, die bereits ihre ersten Karriereschritte hinter sich haben. Im ersten Schritt können dafür Kandidaten gewählt werden, die eines der etablierten Volontariatsprogramme der größeren Agenturen absolviert haben, die bereits alle Kriterien des »VoloPlusPRogramm« erfüllen.

Rund um das Label sind weitere Maßnahmen geplant – allesamt mit einer Mannstärke von zwei Vollzeitstellen und einem Jahresbudget von circa 50.000 € umsetzbar. Eine realistische Summe für einen Branchenverband, der die Maßnahmen – zum Beispiel die Kick-Off-Party – durch Sponsoren querfinanzieren kann.

Also: Wir führen ein Label für ein PR-Volontariat ein und erhöhen damit den Standard der Ausbildung – vor allem auf Agenturseite. Der Jobeinstieg wird vergleichbarer, hochwertiger. Das Label fördert den Dialog in der Branche und erhöht die Wertschätzung. Zielgruppe der Maßnahmen sind Agenturen und interessierte Unternehmen, indirekt die Absolventen. Einzige Ausnahme: Eine Karrierewebsite & Social Media Kanäle bündeln Ausschreibungen und Informationen zum PR-Jobeinstieg.

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Der 30u30-Wettbewerb. Deutscher-Kleditzsch: Was mit PR! from #30u30 by PR Report

Infos und Fakten zum #30u30-Wettbewerb:

Die Wettbewerbsaufgabe zur Nachwuchsinitiative 30u30

Die Watchlist mit allen Infos und allen Teilnehmern

Alle Präsentationen im Überblick

3 Minuten-Film aus dem #30u30-Camp zur Initiative