little-to

Financiële blog over arbeidscontracten, hypotheek en meer. Meer informatie over arbeidsovereenkomsten vind je op http://www.arbeidsovereenkomstvoorbepaaldetijd.nl

[little-to]

Overzicht van cijfers omtrent tijdelijke contracten in 2015

http://www.arbeidsovereenkomstvoorbepaaldetijd.nl

[little-to]

Verdeling oproepkrachten in Nederland 2014 volgens het CBS

[little-to]

Informatie over arbeidsrecht

Wanneer je als werknemer in dienst bent via payrolling, uitzendbureau, detachering of via een vaste aanstelling wil je graag weten wat je arbeidsrechten zijn. Hieronder volgen enkele handige websites waar je alles over je rechten en plichten kunt lezen.

Arbeidsrecht

Wanneer er sprake is van een arbeidsovereenkomst dan dien je als werknemer wel te weten wat je rechten en plichten zijn. Via Arbeidsrechter.nl vind je heel veel informatie. Naast dat de website juristen in dienst heeft, vind je er ook informatie omtrent opleidingen tot arbeidsrecht en komen verschillende cases voorbij. Startpagina’s over arbeidsrecht en werk Naast Arbeidsrechter.nl zijn er nog tal van websites waar je zeer goede stukken kunt lezen omtrent je rechten en plichten als werkgever en werknemer. Hieronder volgen enkele voorbeelden: - http://arbeidscontracten.jouwpagina.nl/ - http://werken.maakjestart.nl/ - http://arbeidscontract.startpaginaz.nl/

[little-to]

Uitleg nulurencontract

[little-to]

Aanzegtermijn

Wanneer je als werknemer in dienst bent bij een werkgever en je hebt een contract van tenminste zes maanden of langer, dan is er sprake van een zogenaamde aanzegtermijn, maar wat is een aanzegtermijn precies? Uitleg aanzegtermijn

Het woord zegt het eigenlijk al. Een aanzegtermijn is een termijn waarin de werkgever aangeeft of hij de arbeidsovereenkomst wil doorzetten of wil beeindigen. Hiervoor gelden wel belangrijke voorwaarden.

Uiterlijk 1 maand voor het einde van het contract dient de werkgever dit te melden aan de werknemer. Wanneer de werkgever meteen bij de aanvraag van een arbeidsovereenkomst schriftelijk aan geeft dat er geen opvolgend contract is, dan voldoet hij ook aan de aanzegverplichting. Wanneer een aanzegtermijn niet tijdig is vermeld, dan kan de werknemer een schadevergoeding eisen van 1 maandsalaris. Deze vergoeding geldt niet wanneer er sprake is van faillissement of bij toepassing van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen. Dus ook als je tijdelijk contract niet verlengd wordt kun je alsnog recht hebben op een leuke bonus, mits je werkgever te laat is met het aangeven van de aanzegtermijn.

[little-to]

Uitzendfases in een overzicht. Fase A, B en C.

[little-to]

Ziek tijdens tijdelijke arbeidsovereenkomst

Het is de nachtmerrie van werkgevers en werknemers, namelijk ziek worden tijdens een tijdelijke arbeidsovereenkomst of proeftijd ,maar mag een werkgever een werknemer zomaar ontslaan als hij of zij ziek is geworden met een van bovenstaande contracten? Ontslag tijdens ziekte

Je werkgever mag je niet zomaar ontslaan wanneer je een tijdelijk contract hebt. Men moet aantonen en meewerken aan een re-integratieproject voor de werknemer. Hiervoor gelden wel een aantal belangrijke uitzonderingen: - Dienstverband eindigt binnen 6 weken na ziekte dan is een project/re-integratieverslag niet noodzakelijk.

- Eindigt  het dienstverband binnen 6 tot 10 weken dan moet er een verkort re-integratie verslag worden gemaakt. -   Eindigt het dienstverband na 10 weken dan moet er een volledig re-integratietraject worden gemaakt. Meer informatie over ziekte en tijdelijke contracten, zie; http://www.arbeidsovereenkomstvoorbepaaldetijd.nl/tijdelijk-contract-en-ziekte/

[little-to]

Europa dol op tijdelijke contracten

Volgens recent onderzoek blijkt dat er in Europa een kleine 26,4 miljoen mensen in de leeftijd van 15 tot 64 jaar werkt op basis van een tijdelijk arbeidscontract. Meer vrouwen dan mannen Het percentage aantal vrouwen met een tijdelijk contract in de Europese Unie ligt op 14,7 procent. Bij de mannen is dit 13,8 procent. In Nederland heeft 1 op de 5 werknemers een tijdelijk contract met in totaal 20,6 procent van alle werkende Nederlanders. Het hoogste percentage tijdelijke contracten bevind zich in Polen met 27,5 procent. Roemenië daarentegen heeft het laagste percentage tijdelijke contracten met slechts 1,4 procent. Jongeren vaker een tijdelijk contract In de leeftijdscategorie 15 tot 24 jaar werkt maar liefst 43,8 procent op basis van een tijdelijk contract. In Nederland bedraagt dit 55,6 procent.

[little-to]

Belangen van een werkgever en werknemer in een overzicht

[little-to]

Fase C contract wel zo slim?

Wanneer je al een geruime tijd werkzaam bent voor een uitzendbureau en inmiddels bekend bent met bijvoorbeeld een fase a contract en fase b contract dan ben je ervan op de hoogte dat een uitzendbureau op een gegeven moment een fase c contract kan voorstellen, maar is het wel zo slim om hiermee akkoord te gaan en ben je dan eigenlijk in vaste dienst?

Voordelen van een Fase C contract

Een fase c contract heeft zeker voordelen. Zo kan het uitzendbeding niet meer worden opgenomen in een fase c contract. Dit wil eigenlijk zeggen dat wanneer je tijdelijke werkgever het contract met het uitzendbureau beëindigt of geen personeel meer nodig heeft, dan moet het uitzendbureau een gedeelte van het loon blijven doorbetalen en op zoek naar passende vervanging voor de werknemer.

Met passende vervanging bedoelt men arbeid dat niet meer dan twee functiegroepen onder de laatst uitgevoerde functie ligt. Tevens dient men hetzelfde aantal uren ter beschikking te stellen voor de nieuwe functie. Wanneer stopt een Fase C contract? In principe nooit of je werkgever moet je graag intern willen aannemen en je in vaste dienst nemen. Of je moet zelf ontslag nemen. Daarin verschilt een uitzendcontract niet met een normaal arbeidscontract.  Terugvallen in fases Wanneer je na een rechtsgeldende beëindiging van jouw detacheringsovereenkomst in fase C binnen 6 maanden weer voor hetzelfde uitzendbureau aan de slag kunt, val je terug naar het begin van fase B. Als je 26 weken (6 maanden) of meer niet voor jouw uitzendonderneming hebt gewerkt en je begint daarna weer, dan val je terug naar het begin van fase A.

[little-to]

Steeds meer flexcontracten in Nederland en steeds minder vaste arbeidsovereenkomsten. Cijfers uit 2016 CBS.

[little-to]

Interessant stuk over het invoeren van een basisinkomen. Is dit de toekomst vanwege de vele flexcontracten?

[payrolling-info-blog]

Payrolling en recht

Op de Nederlandse arbeidsmarkt is payrolling betrekkelijk nieuw. Werd de dienst tot een paar jaar geleden door nog maar weinig bedrijven gebruikt, tegenwoordig is payrolling in veel branches al bijna niet meer weg te denken. De sector vertoont dan ook een sterke groei - ongeveer 10% per jaar - en heeft daardoor steeds meer invloed op de arbeidsmarkt.

De snelle opmars van payrolling kan juist door deze toegenomen invloed leiden tot verwarring over de juridische gevolgen van de constructie. Bij payrolling zijn drie partijen betrokken: de medewerker, de organisatie van zijn of haar diensten gebruik maakt en het payrolling bureau dat de juridische werkgever is van de medewerker in kwestie. Anders dan bij uitzendwerk wordt bij payrolling de werving en selectie uitgevoerd door de inlener, terwijl het formele werkgeversschap door het ingeschakelde payrolling bureau wordt overgenomen. Deze stelt de medewerker vervolgens exclusief ter beschikking aan de inlener.

Door deze exclusiviteit en de beperkte rol van het payrolling bureau bij de totstandkoming van het dienstverband van de medewerker wordt nu door sommigen beweerd dat het feitelijke werkgeversschap bij de inlener ligt. Maar is dit wel zo?

Waarom is de arbeidsovereenkomst bij payrolling belangrijk?

De vraag of er bij payrolling sprake is van een wettelijke arbeidsovereenkomst tussen de inlener en de medewerker is belangrijk voor alle betrokken partijen. Wanneer een medewerker immers kan aantonen dat er ondanks de payrolling constructie een natuurlijke arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen met de inlener is de juridische meerwaarde van de dienst beperkt. De medewerkers zou dan een plotselinge vermindering van zijn of haar inkomsten kunnen aanvechten of een beëindiging van het dienstverband door de rechter kunnen laten terugdraaien. De voordelen van payrolling voor werkgevers zouden zo fors beperkt worden.

Deze voordelen blijven echter wel bestaan als payrolling bureaus een juridische buffer vormen tussen werknemers en werkgevers. De inlener kan dan via payrolling voorkomen dat zij na een bepaalde periode automatisch een langdurig arbeidscontract aangaan met de medewerker. Belangrijk is hierbij wel dat het payrolling bureau op verantwoordelijke wijze omgaat met haar positie in de samenleving.

De huidige stand van zaken rond payrolling

In 2010 heeft het gerechtshof van Leeuwarden in het kader van een zakelijk geschil geoordeeld dat er bij payrolling geen sprake is van een directe arbeidsrelatie tussen een medewerker en de organisatie van de dienst gebruik maakt. Het Hof kwam tot deze uitspraak door te kijken naar de intentie van oorspronkelijke overeenkomst, en trok daaruit de conclusie dat het voor alle partijen bij aanvang van het dienstverband duidelijk was dat de medewerker uitsluitend een contract had met het payrolling bureau.

Deze uitspraak is niet sluitend voor de gehele branche, maar is wel een belangrijke ontwikkeling voor de juridische positie van payrolling op de arbeidsmarkt. De toegevoegde waarde van payrolling wordt hiermee namelijk in de basis vastgelegd, wat meer duidelijkheid creëert voor zowel de werkgever als de werknemer.

[little-to]

Goed stuk over payrolling.

[little-to]

Uitstekende quote!

[little-to]

Huis kopen met tijdelijk contract

Het is in 2018 een stuk lastiger; Een huis kopen met een tijdelijk of uitzendcontract. Toch zijn bepaalde regels versoepeld om de huizenmarkt wat meer toegankelijker te maken voor starters en voor mensen zonder een vaste aanstelling. Regels voor werknemers met tijdelijk contract

Voor werknemers die in het bezit zijn van een tijdelijk of uitzendcontract zijn er extra regels in het leven geroepen om zodoende alsnog ‘’kans’’ te maken om een huis te kunnen financieren. Deze regels zijn sinds kort soepeler dan voorheen, mede dankzij de inzet van bepaalde politieke partijen in de Tweede Kamer. 

Intentieverklaring

Om in aanmerking te komen voor een financiering zul je in eerste instantie moeten vragen of je werkgever of uitzendbureau bereid is tot het ondertekenen en overhandigen van een intentieverklaring. Hiermee verklaart men kort gezegd dat - bij goed functioneren - bereid is om langer met de werknemer door te gaan. Dit wil niet zeggen dat dit automatisch een recht is op een vast contract. Het is nog steeds mogelijk dat je na het ondertekenen van een intentieverklaring in het bezit bent van een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Mocht je werkgever niet bereid zijn om een intentieverklaring af te geven dan is het nog steeds mogelijk om een hypotheek met tijdelijk contract te krijgen. Hiervoor vraagt de bank het inkomen van de laatste drie jaar op en weegt het laatste jaar zwaarder dan de twee voorgaande jaren. Mocht je dus in het afgelopen jaar net werkloos thuis zijn komen te zitten, dan heb je helaas flinke pech. Mocht je vragen omtrent dit onderwerp hebben dan is het altijd raadzaam een gesprek in te plannen met een hypotheekadviseur. Vraag naar de mogelijkheden, want die zijn er anno 2018 genoeg.

[little-to]

Studiekostenbeding

Als je net een nieuwe baan hebt en je werkgever wil graag dat je een opleiding gaat volgen dan is het mogelijk om een studiekostenbeding in je arbeidsovereenkomst te laten noteren. In het kort wil dit eigenlijk zeggen dat - wanneer er sprake is van uit dienst treding - de werkgever de studiekosten op kan eisen. Dit geld overigens alleen wanneer je als werknemer uit dienst gaat kort na het beeindigen van de studie. Vaak hangt hier een bepaalde termijn aan vast, bijvoorbeeld 3 maanden na het afronden van de studie. Verplichting tot terugbetaling van de kosten Een werkgever kan de studiekosten terugeisen wanneer je als werknemer kort na het afronden van de studie besluit op te stappen of wanneer je tijdens de studie al besluit om een andere baan te zoeken.