Votre rĂ©putation dâemployeur au grand jour.
Glassdoor, Indeed, Payscale, Vault, Meilleures Entreprises ou CareerBliss sont les rois de lâĂ©conomie de la recommandation pour les RH. Le saviez-vous ? Non ? Et bien vos candidats sont dĂ©jĂ au courant. Ces sites dâemploi se sont lancĂ©s dans la mise Ă nu de votre entreprise. Tout y passe. Tout est apprĂ©ciĂ©, commentĂ©, âscorĂ©â, ârankĂ©â avec une ou cinq Ă©toiles ! Et cela va faire mal. Ils veulent devenir les TripAdvisor de la marque employeur. Les Yelp du monde corporatif.
Faites vite le test pour savoir si votre marque employeur est consistante. Entrez le nom de votre entreprise dans Glassdoor ou Indeed et dĂ©couvrez ce que les candidats lisent avant de dĂ©cider sâils postulent. Alors ? Votre patron a quel score dâapprĂ©ciation globale ? Jâai fait le test Ă plusieurs reprises lors de confĂ©rences que je donne en entreprises sur les tendances en attraction des talents. La rĂ©action des managers et des RH est toujours la mĂȘme: #OMG! #What? #F*CK! #QUIAĂCRITĂA?
Au bout des doigts de tous les smartphones de la terre, tout le monde sait tout de votre culture, de votre marque employeur, de vos locaux, de votre processus de recrutement, des salaires et de lâapprĂ©ciation du PDG. Votre marque employeur ne vous appartient plus depuis longtemps. Elle appartient aux employĂ©s, aux ex-employĂ©s et aux candidats qui se fient aux recommandations sur les rĂ©seaux sociaux. Mais surtout, elle sert Ă ces sites dâemploi Ă occuper le prĂ©cieux terrain de la premiĂšre page de Google ! Lisez la suite pour gĂ©rer la rĂ©putation de lâemployeur ou ignorez la nouvelle rĂ©alitĂ©.
La transparence, une stratégie payante et perturbatrice.
Pourquoi est-il plus facile de savoir si un hĂŽtel est confortable pour une nuit que de savoir si un employeur est stimulant pour plusieurs annĂ©es dâemploi ? Pourquoi le marchĂ© de lâemploi est si opaque quand il occupe une part si importante de nos vies ?
Glassdoor et Indeed sont devenus vos portails de marque employeur par défaut.
Glassdoor et Indeed vous forcent Ă dire et Ă montrer ce que vous gardiez cachĂ© jusquâĂ maintenant. Câest peut-ĂȘtre votre chance !
Ils sont mieux rĂ©fĂ©rencĂ©s que vous sur les moteurs de recherche. A chaque recherche que les internautes et les mobinautes tapent, ils sortent sur Google. Tapez le nom de lâentreprise + emploi, le nom de lâentreprise + revue, le nom de lâentreprise + patron ou PDG ou CEO. Les candidats veulent en savoir plus sur la rĂ©putation et les apprĂ©ciations. Les employĂ©s veulent valider leur perception. La fiche entreprise est devenue une arme puissante pour crĂ©er du trafic avec un SEO (Search Engine Optimisation) qui est excellent. On obtient ainsi une prĂ©sence massive des liens Glassdoor et Indeed sur le web. A titre dâexemple, en juin 2015, le site web Glassdoor, uniquement sur le territoire US, reçoit 18 Millions de visiteurs par mois selon Quantcast. Glassdoor câest 400 000 pages entreprises avec 8 millions de commentaires.
Une stratĂ©gie dâoptimisation de leur site mobile (80% des consultations dâoffres dâemploi sont sur smartphones).
Un excellent travaille de rĂ©fĂ©rencement pour chaque nom dâentreprise, de patron, de salaire, de processus de recrutement et de titre dâemploi.
Une stratĂ©gie de contenus autour dâun blog et dâemails. Glassdoor prĂ©sente par exemple des classements. Quel sont les entreprises oĂč ils fait bon travailler ? Quels sont les meilleurs patrons ? Voir lâarticle sur les meilleurs patrons en 2015.
La guerre des clicks et du Page Rank â Glassdoor \ Indeed \ PayScale occupe la 1ere page de Google (exemple pour Oracle)
Page de revue dâune entreprise selon Indeed
Page de revue dâune entreprise selon le site français Meilleures Entreprises
Le classement des meilleurs patrons en G-B en 2014 selon Glassdoor
Le classement des meilleures entreprises selon Glassdoor
Les questions dâentrevue les plus difficiles selon le classement Glassdoor
Les Jobboards ne sont pas morts, ils se transforment !
Glassdoor et Indeed sont des agrĂ©gateurs dâoffres dâemploi qui cherchent Ă Ă©merger de lâocĂ©an des sites dâemploi. Comme TripAdvisor ou Yelp, le Social Ranking permet dâoffrir un service diffĂ©renciateur aux candidats et aux entreprises. Pour sâinformer, pour comparer ou se comparer, pour dĂ©cider ou tout simplement pour se moquer, ces sites deviennent des plateformes dâinformations irrĂ©sistibles. Les options de forage de donnĂ©es chez Glassdoor sont dâailleurs impressionnantes. Et PayScale propose des analyse de salaire trĂšs poussĂ©es pour les grandes compagnies et les mĂ©tiers ou secteurs les plus frĂ©quents.
Le pouvoir de la foule, le Crowdsourcing et du Data Analytics sont au service dâun choix de carriĂ©re Ă©clairĂ©. Qui voudrait dĂ©cider Ă lâaveugle ?
Page dâaccueil CareerBliss
Page entreprise sur CareerBliss
Page entreprise âDataâ selon Payscale
Exemple de page rémunération selon Payscale
Page dâĂ©volution des indicateurs entreprises selon Glassdoor
Page entreprise avec un CEO évalué trés faible selon Glassdoor.
Page entreprise avec un CEO évalué trés faible selon Glassdoor.
Page entreprise de Gartner (entrevue) selon Glassdoor
Page entreprise dâune start-up sur Glassdoor.
Pour devenir une plateforme rĂ©putationnelle incontournable, il faut que les commentaires laissĂ©s soient crĂ©dibles et les donnĂ©es en nombre suffisant. Glassdoor a Ă©laborĂ© tout un stratagĂšme pour collecter des donnĂ©es et les avis puis les modĂ©rer avant de les publier. Parmi plusieurs tactiques, Glassdoor propose aux personnes qui cherchent Ă obtenir une Ă©tude salariale comparative de rĂ©pondre Ă un questionnaire sur lâentreprise dans laquelle elles travaillent actuellement. En accumulant des donnĂ©es sur lâorganisation et en modĂ©rant les commentaires, Glassdoor constitue ainsi une solide base de donnĂ©es rĂ©putationnelle sur les entreprises. Le site garantie une qualitĂ© dâinformation fournie par les inscrits mais modĂ©rĂ©e par le site lui-mĂȘme.
Mieux que cela, ces sites proposent aux entreprises et aux patrons de prendre le contrĂŽle de la rĂ©putation de leur entreprise. Dâune part en complĂ©tant leur fiche entreprise (logo, images, descriptions) et dâautres part en rĂ©pondant aux avis et commentaires. Glassdoor et Indeed jouent la carte de lâinterdĂ©pendance pour rĂ©pondre aux risques rĂ©putationnels. Dâun cĂŽtĂ© on rĂ©vĂšle la consistance ou lâinconsistance de la marque employeur, de lâautre on offre la possibilitĂ© de devenir consistant en faisant de la communication de crise. On assiste ainsi Ă des prises de paroles de CEO qui rĂ©pondent Ă des ex-employĂ©s sur un site dâemploi quand il est parfois difficile de leur parler en interne ! Lire Les exemples de rĂ©ponses de patrons aux revues (en anglais).
Commentaire dâun employĂ© sur Glassdoor concernant lâentreprise Sprout Social
Comment gĂ©rer lâoffensive de la transparence ?
Si on ne peut changer la réalité, au moins, on peut en changer sa perception!
#1 Faire une vigie constante de votre réputation et se mesurer
Comment se fait-il que Glassdoor existe depuis 7 ans et que vous ne connaissiez mĂȘme pas son existence ou lâimpact sur la rĂ©putation de votre marque ? Prenez le temps de collecter et analyser les commentaires et leur impact pour prĂ©parer votre rĂ©ponse. Votre PDG ou votre processus de recrutement nâest pas bien apprĂ©ciĂ© ? Agissez en prenant le contrĂŽle de la communication.
Mesurez ensuite dans le temps comment Ă©voluent vos pages entreprises sur ces sites et comment les moteurs de recherche positionnent les avis et les commentaires. Vos initiatives de rĂ©fĂ©rencement et de contenus devront se voir. Lisez aussi mon article LâeRĂ©putation de votre marque employeur sous haute surveillance.
#2 Jouer le jeu de la recommandation sociale
Si ces sites gĂ©nĂšrent beaucoup de trafic, autant y prendre sa place et corriger les manques dâinformation. Le web a horreur du vide informationnel.
Authentifiez votre page entreprise sur Glassdoor, Indeed, Payscale.
Ensuite, complĂ©tez votre fiche dâentreprise avec un logo, un descriptif, un lien vers votre site web, des photos et des vidĂ©os rĂ©centes. Cette fiche sâajoute Ă toutes les autres pages que vous gĂ©rez (LinkedIn, Google+, Facebook, Twitter, etc.)
Enfin, il faut rĂ©pondre aux commentaires en sâidentifiant et en formulant une rĂ©ponse avec une communication adaptĂ©e. Les commentaires âdirigĂ©sâ par vos soins ou la rĂ©ponse du patron Ă un avis positif ou nĂ©gatif sont permis.
Bonus : Certains utilisent le widget Glassdoor et Indeed pour lâafficher directement sur leur site carriĂ©re web, dâautres affichent leurs offres dâemploi sur Glassdoor pour crĂ©er une consistance et profiter de leur haute visibilitĂ©. Quand on est bon, on nâa rien Ă craindre de la transparence !
#3 Occuper le territoire du web aussi bien quâeux
La meilleure riposte, câest dâoccuper le territoire du web. Tous vos efforts pour attirer les bons candidats peuvent ĂȘtre anĂ©antis par un commentaire au vitriol sur le management qui se retrouve en haut de la premiĂšre page Google. Il existe beaucoup de contenus qui pourront vous aider. Lisez mes articles sur Un marketing de contenu incroyablement attirant et Comment rendre sa marque employeur magnĂ©tique.
Les tĂ©moignages de stagiaires, de nouveaux employĂ©s, dâemployĂ©s promus, de managers, de clients et de fournisseurs sont critiques pour construire le corpus de votre marque employeur.
Sondez vos candidats et employés et publiez vos résultats.
Si lâentreprise traverse une crise Ă©conomique, politique et sociale, communiquez sur lâimportance que cela revĂȘt pour lâorganisation et les dirigeants.
Utilisez les entrevues de dĂ©part pour gĂ©rer lâimpact dâemployĂ©s insatisfaits mais aussi crĂ©er des donnĂ©es et du contenu (meilleurs commentaires, critiques constructives prises en considĂ©ration, rumeurs et mythes, etc.).
#4 Misez sur lâauthenticitĂ© et la prise de parole du PDG
La marque employeur corporative de nature trop commerciale ne passe pas. Les citoyens, les mobinautes et les employĂ©s veulent sentir que ce quâils lisent est vrai. Ils accordent plus dâimportance aux commentaires de leurs pairs, de leurs amis et voisins quâĂ la communication institutionnelle. Lisez mon article : Mon Patron nâest pas sur Twitter, câest grave docteur ? et lâarticle de Harvard Business Review âPourquoi les patrons doivent se soucier de la marque employeurâ (en anglais).
Les photos reportage sur le vif, les vidĂ©os dâactivitĂ©s quotidiennes des patrons, des managers et des employĂ©s ont plus dâimpact que les publicitĂ©s et offres dâemploi.
La prise de parole des dirigeants sur des sujets dâintĂ©rĂȘt avec les blogs, les tweets, les photos ou les vidĂ©os a un grand impact sur votre image, votre rĂ©fĂ©rencement et votre attractivitĂ©.
#5 Pensez vos processus RH pour amĂ©liorer lâexpĂ©rience candidat
Puisque tout le processus de recrutement est recomposĂ© et commentĂ© sur Glassdoor ou CareerBliss, vous nâaurez pas le choix que de revoir les Ă©tapes, les outils de sĂ©lection et les entrevue de vos recrutements.
La formation et lâalignement des recruteurs et des managers recruteur devient essentielle dans le processus dâamĂ©lioration continue. Je vous invite aussi Ă lire ou relire mon article sur Le renouvellement des entrevues en lien avec votre marque employeur.
#6 Changer une culture (tout un programme !)
Le branding nâest pas quâune question de message corporatif. Le branding est un dialogue constant qui se joue sur plusieurs plateformes. La transparence est une guerre de communication et de perception. Pour rĂ©Ă©quilibrer le dĂ©ficit dâinformations et de transparence qui se crĂ©ent entre les talents et les organisations, les organisations nâauront pas le choix de fournir de nouvelles armes (contenus, communication, mĂ©dias sociaux, engagement, dĂ©veloppement organisationnel, Ă©vĂ©nements sociaux).
Un mauvais commentaire dâun employĂ© dĂ©motivĂ© ou frustrĂ© nâest peut-ĂȘtre pas la vĂ©ritĂ© mais il en dit beaucoup quand il sâajoute Ă Â dâautres. Un faible classement de satisfaction dâun patron en train de redresser une compagnie est peut ĂȘtre le signe dâun certain courage mais il est tout aussi dommageable et peut-ĂȘtre que cela confirme que le courage sans le partage de la vision et sans la mobilisation des emploi est tout simplement une communication ratĂ©e.
Il est donc devenu critique de penser sa marque employeur avec sa réputation en ligne. Pour développer une culture de transparence et de visibilité employeur, il faut sensibiliser la direction.
Ensuite, la communication via les mĂ©dias sociaux, le dĂ©veloppement du leadership, la gestion des conflits, lâaugmentation de la qualitĂ© du service RH sont autant de chantiers mis sous pression par la transparence et la loi du marchĂ©. Pour vous prĂ©parez, lisez ces excellents articles de fond sur la rĂ©putation et la communication corporative (en anglais).
les rĂ©sultats de vos sondages dâengagement interne seront publiĂ©s par vos soins sur votre site web et sur Glassdoor. Câest vous qui allez montrer qui a le plus de cran !
le directeur dâattraction des talents sera Ă©valuĂ© (et peut-ĂȘtre virĂ©) sur la base de la progression des indices dâexpĂ©rience candidats.
votre patron sera Ă©valuĂ© sur lâimpact en terme dâimage et de communication et sur la valorisation de son entreprise ?
les prix du Meilleur employeur de lâannĂ©e, basĂ© sur des dossiers complexes remplis par les RH nâexisteront plus. Ils seront remplacĂ©s par les votes du public.
vous filmerez en direct avec Periscope sur Twitter vos visites dâentreprises.
Vous avez repris en main la rĂ©putation et la marque employeur qui sâaffichent sur Glassdoor, Indeed ou Payscale ?
Partagez votre expérience avec les lecteurs de ce blogue.
Glassdoor et Indeed ont pris dâassaut votre marque employeur. Comment rĂ©agir ? #MarqueEmployeur #eRĂ©putation #Glassdoor #Indeed Votre rĂ©putation d'employeur au grand jour. Glassdoor, Indeed, Payscale, Vault, Meilleures EntreprisesâŠ
