#pelillisyys

[slush2016-blog]

Amer Sports tuottaa movesense sensorialustan (HW + SW) jonka päälle voi luoda oman palveluratkaisun.

[haukkapalapeli]

Muutostaito työpaja 11.5.2016

Yhteenveto työpajasta 11.5.2016 Koskenranta [email protected]

Työpajassa pelattiin Muutostaidon työelämän pelillistämiseen painottuvaa peliä viiden teema-alueen ympärillä. Tässä lyhyesti yksi oppi, yksi työkalu ja yksi tärppi jokaiseen teema-alueeseen. 

HAASTAMINEN

OPPI: Avainasemassa haastamisen rytmi. Peleissä on välietappeja ja ne edellyttävät jatkuvaa oppimista, jotta lopulta päästään (pelissä) päätavoitteeseen. Miten konkretisoidaan monimutkaiset asiat ja visualisoidaan osa-alueiden tai ratkaisun eteneminen? Kuinka pitää päätavoite kirkkaana, kun matkan varrella on paljon pieniä osa-alueita ja ongelmia, jotka hämärtävät päämäärää?

TYÖKALU: Miettikää isoja projektikokonaisuuksia tai kehityshankkeita matkana. Voitte jopa visualisoida ne matkaksi janan avulla tai lautapelihenkisesti. Pyrkikää käyttämään mittareita (scorecards, ranking, rating), jolla mittaatte etenemistä ja etenemisen laatua tai yhteisymmärrystä.

Yksi mahdollinen työkalu on tähtimetodi, jolla arvioida yhteisymmärrystä suunnasta ja haasteita ja auttaa teitä keskittymään sitouttamislooppeihin (miten aktivoidaan työryhmä tai tiimi tavoittelemaan päätavoitetta yhteisymmärryksessä). Kun olette tunnistaneet ”start doing” ja ”more of”, miettikää sitouttamislooppeja (innostava tekeminen > palaute > aktivointi / tehtävä > motivaatio >).

TÄRPPI: Samsung Nation - sosiaalinen ja käyttäjien tuottama sisältö huomioon pyrkiessään aktivoimaan ja palkitsemaan asiakkaitaan.

CONNECTED OR NOT

OPPI: Pelillisyys on keino hallita digitalisaatiota. Monikanavaisessa eri digitaalisten välineiden ja palveluiden kuorruttamassa 24/7 maailmassa luovimista voi helpottaa pelillisin metodein. Miten työntekemisen tapoja, työn roolia ja merkitystä muutetaan? Miten jaetaan vastuita ja motivoidaan tiimiläisiä? Keskittykää enemmän PUSH kuin PULL asenteeseen eli miettikää mahdollistajia ja tapoja herättää ajatuksia. “What’s on your mind…”, “Did you know...” Facebookin ja Twitterin tyhjät kentät ovat yksi tehokas ratkaisu tähän. Miettikää toisilta oppimista, jakamista ja yllätyksellisyyttä peleistä lainattuina mekaniikkoina.

TYÖKALU: kun… (esimerkiksi asiakaspalaute on tasaisen tyytymätöntä) haluan…  (tarjota heille keinoja yllättyä ja ilahtua) tekemällä… (X, Y tai Z) jotta voimme… (parantaa työilmapiiriä ja asiakastyytyväisyyttä)

TÄRPPI: Zombies Run! HeiaHeia

JAKAMINEN

OPPI: Miettikää jakamista osallistumiseen aktivoimisena. Helposti lähdetään miettimään ratkaisuja, ei toimintaa. Digitaalisten kanavien tai työkalujen ei tulisi olla keskiössä vaan toimintatavan muutos. Ei siis Yammer vai Slack vaan miten tunnistamme ja jaamme fiiliksiä ja sitä kautta löydämme parempia, mielekkäämpiä tai tehokkaampia tapoja toimia. Aktivoikaa sanomaan sanomatta jääneitä asioita. Mikä potuttaa? Mikä rutiini on turha? Mikä ei toimi? Miten vahvistaa tunnetta, että jokaisella on vaikutusvaltaa ja jokaista kuunnellaan?

TYÖKALU:

TÄRPPI: Intercontinental Win it in a minute - 12 sekuntia, 5 kysymystä kanta-asiakkaille.

KILPAILU 

OPPI: Kilpailu ei tarkoita toista vastaan kamppailua, vaan uuden oppimista ja asioiden näkyväksi tekemistä. Mieti tiimin jäsenille roolit ja yhteinen missio. Miten jokainen pelaa omaa rooliaan, jotta koko tiimi pääsee tavoitteisiinsa? Tai laita kaksi toimistoa, kerrosta tai tiimiä kamppailemaan toisiaan vastaan ryhminä: punainen vs. Sininen. Kumpi tuottaa enemmän ideoita? Käytä sosiaalista painetta motivaattorina, mutta painota toisilta oppimista, ei voittajan löytämistä.

TYÖKALU:

TÄRPPI: Recycle Bank - tee jotain, saa palkinto, opi ja ymmärrä. Tai työpaikalla rappuhaaste.

PARVIÄLY

OPPI: Parviälyn keskeisin oppi on hyödyntää vaihtelevuutta, lyhytkestoisuutta ja ulkopuolisuutta hyväkseen. Asiakkaat tai työntekijät ovat valtava voimavara, jotka voivat auttaa teitä saavuttamaan tavoitteenne. Nyt on paras aika ikinä nopeasti ja edullisesti tavoittaa suuri määrä mielipidevaikuttajia netitse. Älkää myöskään pelätkö kilpailijoitanne, koska ette välttämättä edes tiedä kenen kanssa kilpailette. Miettikää mitä AirBnB on jo tehnyt majoitusbisnekselle. Älkääkä olko huolissanne organisaatiorajoista tai salaisuuksista. En kannusta jakamaan suurimpia salaisuuksianne, mutta salaisuuden hippusten jakaminen voi tuottaa merkittävää etua, kun uskallatte kysyä muilta.

TYÖKALU: Netti on täynnä easypoll, SurveyMonkey, Doodle… tyyppisiä ratkaisuja. Valjastakaa omat nettisaittinne vuoropuheluun tai kuoropuheluun.

TÄRPPI: Foldit-palvelu – jossa haastevetoisesti ratkotaan lääketieteen ongelmia yhdessä. Vaihtoehtoisesti Servive Jam tai Hackathlon –tyyppinen 24 tai 48 tunnin spurtti, jolloin on oikeus keskittyä vain ja ainoastaan kehitteillä olevaan uuteen ideaan.

[haukkapalapeli]

Pelillisyysprosessi ideointiin ja rutiinien hallintaan

[haukkapalapeli]

Yritystä stadiin: Pelillisiä oikopolkuja menestykseen

Pidin toukokuussa Yritystä stadiin -tapahtumassa esityksen pelillisyyden ratkaisuista työtyytyväisyyden ja -tehokkuuden kehittämiseen. Tässä tiivistelmä viestistäni.

Rutiinit rasittavat työn tehokuutta ja mielekkyyttä. Millennial Impact -tutkimuksessa lähes 80% vastaajista nimesi tärkeimmäksi motivaattoriksi intohimon työtään kohtaan. Työn odotetaan tarjoavan mielekkyyttä, haastetta ja mielenkiintoisuutta. Silti MarketVisionin tutkimuksessa yrityksen päätöksentekijät toteavat ison osan ajasta kuluvan rutiineihin.

Viestini: työn muutos EI ole vain somea, digitaalisia työvälineitä ja siten työtapojen muutosta. Digitalisaatio - pelillisyys mukaan lukien -tulisi ymmärtää holistisemmin. Kyseessä on työntekijöiden roolien, työn roolin ja työtapojen radikaali muutos. 

Gartnerin tutkimusjohtaja Peter Sondergaard on todennut, että jokaisesta työntekijästä tulee teknologiayrittäjä ja jokaisesta johtajasta digitaalinen johtaja. Tämä kuvaa mainiosti muutosta. Työntekoa ei kehitetä vain ostamalla tabletteja ja hyödyntämällä pilvipalveluita. Digitalisaatio haastaa nykymuotoisen työn tekemisen mallit, rytmin ja tavat.

Pelillisyys on yksi digitalisaation ilmentymä. Se tarkoittaa tuottavuuden tehostamista, yksilön mahdollisuutta kontribuoida monipuolisesti, läpinäkyvyyttä, motivointia ja työssä jaksamista. 

Jos digitaaliset välineet otetaan käyttöön muuttamatta toimintatapoja, ajaudutaan helposti kestämättömään tilanteeseen kun työntekijät ovat tavoitettavissa 24/7 ja uupuvat monikanavaisen kaikkialla-kaikkien kanssa kulttuurin ja työyhteisön vakiintuneiden rutiinien törmäyskohdassa.

Intohimoa työhön voidaan kokea, kun löydetään keinot jatkuvan kiireen ja rutiinien täyttävän työpäivän muuttamiseen. Se tarkoittaa luopumista, mutta myös luottamusta alaisiin tai kollegoihin.

Työterveyslaitoksen tutkimusprofessori Jari Hakanen on korostanut, että tuottavuus ei ole vain työssä viihtymistä. Se on myös haastavuutta. Samansuuntaista viestiä tarjoaa  Mihály Csíkszentmihályi flow-teoriallaan. Haasteiden vähyys osaavilla ihmisillä johtaa tylsyyteen ja tuottamattoman rentouden tilaan, jossa nojaudutaan kymmeniä vuosia sitten saatuihin maisterin papereihin tai kuvitelmaan tietämyksestä ilman halua tai kykyä päivittää tietojaan ja laajentaa osaamistaan.

Peleissä tällaisessa tilanteessa olisit jo kuollut tai vajonnut parhaimmuustaulukon häntäpäähän.

Tarjosin esityksessäni myös viisi oikopolkua menestykseen. Kyseessä ei ole mikään poppaskonsti. Oikotie tarkoittaa mahdollisuutta vauhdittaa muutosta, mutta niiden tekeminen tarkoittaa jonkun eri tavalla tekemistä ja jatkuvaan muutokseen heittäytymistä.

Oikopolku 1: Pelkää tai rakasta

Ihmisiä ohjaa tunnepohjaiset päätöksen. Ne ovat yhteydessä motivaatiotekijöihin (ks. mm. Herzberg, Maslow). Tunnevetoisuus on päätösten tekemistä ja niiden kanssa elämistä. Peleissä päätöksiä on tehtävä kaiken aikaa ja hyväksyttävä se, mihin tietyn päätöksen tekeminen johtaa. Työelämässä seurauksen eivät usein tapahdu yhtä nopeasti, mutta sama malli toistuu. 

Asiat jotka jättävät tunnejäljen, jäävät mieleen. Niihin sitoudutaan, niiden vuoksi tehdään töitä. Jos työhön menneessä on “aivan sama”, “taas yksi samanlainen päivä” tunne, on aivan turha odottaa työn mielekkyyden tehostamista saati työtyytyväisyyden vahvistamista.

Pelillisyys koetaan usein kuorrutteena tai taas yhtenä trendisanana ilman sisältöä. Aivan sama trendihömppä asenteella ei pelillisyydestä saa mitään irti. Pelillisyys tulisi työn kuorrutteen sijaan ajatella tunnejälkiä jättävänä prosessimuutoksena ja toimintatapojen kehityksenä. Pelkää tai rakasta. Pelillisyys ei ole porkkanan tarjoaminen porkkanan perään ilman keppiä. Se on tapa aktivoida, innostaa, haastaa ja tarjota rooleja ja sitä kautta motivoida.

Simon Sinek korostaa miksi-mallissaan, että olennaista ei ole mitä teet vaan miksi teet sen. Microsoft ei ole menestynyt koska tekee tietokoneita, vaan koska heidän lähtökohta oli tarjota informaatio kaikkien ulottuville. Miksi vastaa suurempaan merkitykseen ja sitä kautta tarjoaa erottautumista ja kilpailuetua.

Oikopolku 2: Yrityksen arvokkain valuutta on tuotteiden / palveluiden vaikutus ihmisiin

Ihminen = työntekijä, kollega, asiakas tai partneri.

Työn vaikutus ei synny työnsankaruudella vaan hyödyntämällä digitaalisaation tuomia mahdollisuuksia. Tässä hetkessä; kiitos digitaalisten välineiden ja internetin verkottuneisuuden,  yrityksillä on parempi mahdollisuus kuin koskaan aiemmin kysyä käytännössä keneltä tahansa ja saada palautetta hetkessä.

Kyselyjen sijaan oikopolku 2 keskittyy parvimaiseen työskentelyyn. Parvi on hetken voimassa oleva, satunnaisesti yhteentörmäytettyjä ihmisiä, iteratiivista nopeaa työskentelyä ja vapautta normaaleista rajoitteista.

Parvimainen toimintatapa mahdollistaa yrityksen sisäisten ja ulkoisten resurssien hyödyntämisen ilman byrokratiaa ja rutiineja toimintatapojen valintaan. Parvi voi olla voimassa vain hetken. Sitä johtaa yksi henkilö, joka aktivoi parven kommentoimaan ja kommunikoimaan. Parvi ei ole vain yhden osaston parhaat osaajat vaan hyvin heterogeeninen tai satunnaisesti kasaan kerääntynyt ryhmä kiinnostuneita ihmisiä. Ongelmanratkaisu lähtee motivaatiosta ja tarpeista, ei resurssiongelmista, aikatauluista tai yrityksen olemassa olevista prosesseista.

Oikopolku 3: Pikku pulmista pomotaisteluihin

Tarinallisissa peleissä pelaajan tulee tyypillisesti ratkoa pienempiä pulmia, kerätä materiaaleja, harjoitella liikkeitä tai kehittää hahmoa ennenkuin kohtaa tason lopussa odottavan pomovastuksen. Pomovastukseen tulee käyttää koko pelaajan taidollista kapasiteettia ja siihen asti opittuja asioita. 

Toisella tavalla katsottuna kyseessä on vaikeusasteen kehittyminen ajassa.

Yritykselle pomotaistelu tai uusi tuntematon voi olla kansainvälistyminen, tuotteen lanseeraus, webbikaupan avaaminen tai uuden toimintatavan jalkauttaminen.

Haukkapalarakenne: pikku pulmista pomotaisteluihin kiihdyttää oppimis- ja palautekierrettä. Mahdollistaa ratkaisujen ja niiden tuloksellisuuden mittaamisen, kyseenalaistaminen ja helpottaa saavutettavuutta kun työntekijän tai tiimin ei heti pidä ratkaista isoa ongelmaa. Pienet pulmat vievät sujuvammin ison ongelman taklaamiseen.

Oikopolku 4: Työyhteisö on massiivinen moninpeli

Työyhteisössä pomo ei ole ainoa palautteen antaja. Lisäksi pomo on myös oppija. Itse asiassa kaikki oppivat ja opettavat harjoittelijasta toimitusjohtajaan. Niin peleissä kuin työssäkin etenemisen tunne motivoi. Etenemistä voi kehittää prosessimuutoksin. Euroopan menestyneimmissä yrityksissä tuloksellisuuden kehityksen ohella työn mielekkyys kehittyy, kun esimerkiksi kehityskeskusteluja ei järjestetä kerran vuodessa vaan pikemminkin kerran kuussa tai jopa viikottain. Ongelmien kasaamisen sijaan niiden käsittely heti tuoreeltaan sekä kehittää työn yhteisön toimintatapoja, madaltaa ongelmien esille tuomista, mutta myös parantaa tyytyväisyyttä kun jokaisen ääni pääsee kuuluviin ja jokainen voi omilla valinnoillaan ja havainnoillaan kontribuoida yhteisiä ratkaisuja.

Pelaan itse tällä hetkellä peliä, jossa kolme pelaajaa pelaa toista kolmea vastaan. Minun tiimini muodostuu joka kerta uudelleen, eikä minulla ole mitään käsitystä keitä tiimini kaksi muuta pelaajaa ovat. Yksi peli kestää noin 20 minuuttia ja pelin alussa hyvin nopeasti meidän kolmen pitää sekä ottaa eri roolit, eri tehtävät ja valita yhteinen strategia tekemällä ja näyttämällä. Keskustelu kun ei pelissä ole mahdollista. Peli on huima esimerkki siitä, miten nopeasti sitoutuu, ottaa vastuun roolistaan ja tekee kaikkensa tiiminsä menestymisen eteen. Tiimityö on myös jatkuvaa muilta oppimista ja omista mokista oppimista. Jos tällaisen intensiteetin saa työyhteisöön, on tulokset taattuja.

Oikopolku 4 tukee sattumia ja uteliaisuuden lietsomista. Sitä kautta syntyy parempi ymmärrys siitä, mitä asiakas tekee tai mitä voisi tehdä paremmin, mutta myös miten työyhteisöä voidaan kehittää niin, että jokainen voi paremmin sitoutua yhteisiin tavoitteisiin (missio, visio).

Oikopolku 5: Kokeellisuus

Ohjelmistokehityksessä puhutaan paljon lean-metodista, agilesta tai design thinking lähestymistavasta. Peleissä kokeile ja opi malli on vahva. 

Game Jamit ovat pelikehittäjille tuttuja. Samantyyppisiä malleja sovelletaan myös digitaalisen palvelukehityksen alueella (service jams) ja moninaiseen automaatio-elektroniseen harrastamiseen (maker movement). 

Gamejam-mallissa olennaista on 1) aikaraja, 2) työyhteisöstä ja sen rajoitteista, säännöistä, työkaluista, tietoturvakäytännöistä... irtautuminen, 3) jaetun teeman ja rajoitteiden myötä ajattelun aktivointi, 4) satunnaiset törmäykset ja tiimiyttäminen tuntemattomien (eri yrityksistä, eri yhteyksistä, oppilaitoksista...) tulevien ihmisten kanssa.

Tiimin tulee saada ideansa valmiiksi prototyypiksi 48 tunnissa. Se aktivoi sekä iteroimaan, rajaamaan ja tiimityöskentelemään tavoitteen saavuttamiseksi. Usein aika-, toimintatapa- ja työvälinerajoitukset tukevat uuden tuottamista ja toimivat merkityksellisinä ajatusten ja ideoiden synnyttäjinä sen ohella, että tarjoavat voimaannuttamisen kokemuksia ja inspiroivia hetkiä.

Näiden viiden oikopolun kautta halusin tarjota esimerkkejä siitä, miten työtyytyväisyyden, tuotekehityksen, organisaation skaalauden... haasteita voi pelillisten ratkaisujen avulla aktivoida merkityksellisesti. Pelikehityksessä käyttäjähankinta ja pelaajien sitouttaminen on kaksi ydin osa-aluetta. Kehittyvät haasteet, vastuun antaminen, etenemisen tunne, yhteistyö, sitouttaminen motivoi. Niin myös työelämässä. Pelillisyys ei ole vain trendisana. Se on yksi digitalisaation ilmentymä ja motivoiva muutoksen edistäjä.

[haukkapalapeli]

Muuttuva työ, muuttuvat pulmat.

[haukkapalapeli]

Pelillisyyden viisi(kymmentä) sävyä

3: mukana eläminen ja haasteet

Ihmisiä motivoi etenemisen tunne. Harvat digimarkkinoijat ovat ymmärtäneet tämän moninaiset mahdollisuudet. Pitkäjänteinen sitouttaminen edellyttää yritysten markkinointisuunnitelman muokkaamista, pelillistämisstrategian kehittämistä ja uusien kilpailutekijöiden tunnistamista. Markkinoinnissa voi hyödyntää Candy Crush -taktiikkaa ja luoda kokemus jatkuvasti kehittyvistä haasteista ja etenemisestä.Lomakkeen alareuna

Artisti Jay-Z ja Bing.com järjestivät Jay-Z:n omaelämänkertaan liittyvän kampanjan, jossa kirjan sivuja ryhdyttiin julkaisemaan sivu kerrallaan eri puolilla USA:ta. Vihjeitä uuden sivun sijainnista levitettiin somessa ja muissa digimedioissa. Osallistujat käyttivät Bing-karttoja ja hakukonetta jahdissa hyväkseen. Lopulta koko kirja oli luettavissa ennen painetun kirjan ilmestymistä. Jay-Z sai kampanjan aikana yli miljoona uutta seuraajaa.

4: sisältömarkkinointi ja analytiikka

Pelillisyydessä sana ”peli” korostuu usein liikaa ja huomio keskittyy viihteellisyyteen. Viihteen ohella peli on vuorovaikutteisia rakenteita ja tekemään motivointia. Mitä asiakkaiden odotetaan tekevän? Myydäänkö heille jotain? Jakavatko he tuottamaamme sisältöä? Miten heidät palkitaan? Keitä todella tavoitellaan?

Australialainen Commonwealth pankki tuotti Investorville-pelin asuntokauppaan liittyvään tiedotustoimintaan ja asiakashankintaan. Pelaamaan kirjautuneet tuottivat pelatessaan tietoa tarpeistaan ja tietämyksestään. Pankki sai valtavan määrän arvokasta dataa eri asiakasryhmien tarpeista, mikä helpotti viestinnän kohdentamista. Pelaaminen johti paremman kuluttajaymmärryksen ohella asiakashankintaan ja lainanantamiseen.

5: pitkän aikavälin prosessimuutos

Pelillistämisen tulisi olla osa pitkäjänteistä ja kehittyvää toimintamallin muutosta. Level up –kirjassani (Talentum 2014) esittelen mallin, jossa pelillisen kuorrutuksen ohella myös motivoidaan työntekijöitä ja tehostetaan toimintatapoja. Hyödyt liittyvät kulujen karsimiseen, suoran dialogin avaamiseen, asiakastyytyväisyyden parantamiseen ja kohdennettuihin aktivointeihin.

Jokaisen yrityksen markkinointijohtajan ja yhteisövastaavan tulee ymmärtää, että pelillinen tekeminen on ensisijaisesti iteratiivista, analyyttistä ja aktiivista dialogia. Hauskuus ja viihteellisyys tulee vasta neljäntenä. Pelillisyyden arvo mitataan numeerisesti esimerkiksi sijoitetun pääoman tuotolla, kuluttajan tuottaman käyttäjädatan ja myynnin kehittymisenä, mutta myös yhteisöpalautteen ja yhdessä tuotettujen sisältöjen laadulla ja syvyydellä.

[haukkapalapeli]

Työkaluja haukkapalojen hallinnoimiseen. Pelkän rutiinien pyörittämisen sijaan tavoitellaan joka viikkoisia saavutuksen tunteita ja uuden tekemisen mahdollistamista.

[jarijunkkari]

Yksi syy miksi tietotyön tuottavuus ei parane? Voiko pelillisyys auttaa?

Yksi syy miksi tietotyön tuottavuus ei parane? Voiko pelillisyys auttaa?

Tietotyön tuottavuus on yksi kuumista puheenaiheista erityisesti julkishallinnossa. Kaikissa muissakin toimintaympäristöissä siitä kuitenkin puhutaan. Kilpailukyvyn ylläpitämiseksi on kuitenkin jokaisen organisaation pakko parantaa tuottavuutta ja innovoida uutta.

Ihminen luontaista käyttäytymistä on jo kehittää työtapojaan ja tuottavuutta. Pelkka haluttujen muutosten kirjoittaminen paperille ei…

View On WordPress