„Heute bist du Julia Steiner!“
Diesen Satz, musste sich Andjela (23) bei einem Probetag für eine freie Stelle als Telefoninterviewerin anhören. Das ist nur ein Beispiel dafür, wie Diskriminierung von Personen mit Migrationshintergrund am österreichischen Arbeitsmarkt aussehen kann.
Andjela (23) ist in Wien geboren und aufgewachsen. Folglich hat sie auch einen österreichischen Schulabschluss und ist derzeit Studentin. Ihre Eltern stammen ursprünglich aus Serbien, was man auch an Andjelas Vornamen merkt. Nach einem Bewerbungsgespräch für eine Stelle als Telefoninterviewerin, wurde ihr ein Probetag angeboten um einige telefonische Umfragen durchzuführen. Doch diesen Tag hat sich Andjela mit Sicherheit anders vorgestellt. Mit der Begründung, dass die Wahrscheinlichkeit für eine erfolgreiche Umfrage mit einem österreichischen Namen viel höher liegen würde, hat man ihr nahegelegt sich mit dem Namen „Julia Steiner“ vorzustellen. „Mir haben im ersten Moment wirklich die Worte gefehlt. So etwas habe ich vorher noch nie erlebt und ich habe mich persönlich angegriffen gefühlt.“, sagt Andjela. „Es war mir aber viel zu unangenehm und ich wusste wirklich nicht wie ich darauf reagieren sollte.“ An besagtem Probetag wurden noch weitere Bewerber eingeladen, darunter befand sich aber keine weitere Person mit einem Migrationshintergrund. Zu Andjelas Verwunderung, war anscheinend nicht nur ihr die Situation unangenehm. Einer Bewerberin ist aufgefallen, dass Andjela sich sichtlich unwohl gefühlt hat und sagte daraufhin: „Ich wäre auch gerne Anonym, es muss ja nicht jeder meinen Namen kennen. Wir können ja heute alle ‚Julia Steiner‘ sein.“
Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt kann in verschiedenen Formen auftreten. Zum Beispiel bei der Personalauswahl, der Entlohnung, den Aufstiegschancen, der Zuweisung vom Arbeitsplatz, den Weiterbildungsmöglichkeiten und der schnelleren Kündigung im Falle eines Personalabbaus (vgl. Egger et al. 2003). Die Form der individuellen Diskriminierung liegt vor, wenn nicht bestimmte Bevölkerungsgruppen von der Diskriminierung betroffen sind, sondern einzelne Personen (vgl. Egger 2003; S. 20). Diskriminierungstests von der ILO (International Labour Organization), welche in den Niederlanden, Belgien, Spanien, Italien, Frankreich und Schweden durchgeführt wurden, haben gezeigt, dass ein Vorname der auf einen Migrationshintergrund schließen lässt, die Chancen auf dem Arbeitsmarkt für junge BerwerberInnen signifikant erschwert. Selbst für gering qualifizierte Tätigkeiten, sind die Bewerber gezwungen drei- bis fünfmal so viele Versuche zu unternehmen um eine Stelle zu finden, als andere Bewerber (vgl. Allasino 2004; Cediey/Foroni 2007; Attström 2007).
In Deutschland hat das „Bonner Institut zur Zukunft der Arbeit“ solche Ungleichheiten ebenfalls nachgewiesen. Laut einer Studie, ist es vor allem für BewerberInnen mit türkischem Namen schwer, sich auf dem Arbeitsmarkt zu behaupten. Sie erhielten mit vergleichbaren Fähigkeiten 14 % weniger positive Antworten und in kleinen Firmen sogar 24 % weniger (vgl. Focus 12/2010, S. 62). Es ist häufig umstritten, ob ungleiche Behandlung auf dem Arbeitsmarkt von verschiedenen Gruppen tatsächlich aufgrund von Diskriminierung zustande kommt. Ein geringes Bildungsniveau, eine fehlende Anerkennung von Zeugnissen, mangelnde Sprachkenntnisse oder die Staatsbürgerschaft werden oft als Gründe für eine Benachteiligung vorgeschoben (vgl. Hofer et al. 2013; S. 19). Das IHS (Institut für Höhere Studien) hat im Jahr 2013 eine Studie in Wien durchgeführt um zu untersuchen, ob MigrantInnen in Österreich, im Vergleich zu ÖsterreicherInnen, wirklich schlechtere Jobchancen haben. Bewerbungen von fiktiven KandidatInnen, welche identische Qualifikationen, dafür aber unterschiedliche Namen aufweisen (österreichische vs. ausländische) wurden ausgesandt. Um die eben genannten Ursachen für eine ungleiche Behandlung weitestgehend auszuschließen, haben sie die sogenannte „Correspondence Testing“-Methode für ihr Experiment gewählt. (vgl. Hofer et al. 2013; S. 20)
Mit dieser Methode ist der unmittelbare Vergleich von BewerberInnen, welche die gleichen Qualifikationen aufweisen und sich nur in den Herkunftsländern unterscheiden, möglich. In den Lebensläufen wurde die österreichische Staatsbürgerschaft angegeben und alle KandidatInnen haben ihren gesamten Schulverlauf in Österreich absolviert. Somit war es möglich, Ursachen wie Sprache, Staatsbürgerschaft oder mangelnde Qualifikation auszuschließen, da alle BewerberInnen in dieser Hinsicht ident waren. In der Studie wurden folgende Identitäten getestet: Männer und Frauen mit österreichischem, serbischem, türkischem, afrikanischem (Nigeria) und asiatischem (China) Hintergrund. Getestet wurden folgende Berufssparten: SekretärIn, BuchhalterIn, KellnerIn, KöchIn und RezeptionistIn. Als Ergebnis kam heraus, dass ÖsterreicherInnen mit 37,0 % am häufigsten zu Bewerbungsgesprächen eingeladen wurden. BewerberInnen mit serbischer Herkunft wurden mit 28,2 % am zweithäufigsten eingeladen, dicht gefolgt von BewerberInnen mit chinesischer Herkunft (27,1 %). TürkInnen waren mit 25,3 % auf dem vorletzten Platz und NigerianerInnen lagen mit 18,7 % deutlich weit hinten. Laut der Studie, kann man davon ausgehen, dass Diskriminierung als Ursache für die schlechten Jobchancen der KandidatInnen mit Migrationshintergrund genannt werden kann. (vgl. Hofer et al. 2013; S. 14)
Dass der Name eine wichtige Rolle im Beruf spielen kann, zeigt auch das nächste Beispiel. Sohal (21), in Wien geboren und aufgewachsen, hat ihren gesamten Schulverlauf in Österreich absolviert, ist derzeit Studentin und arbeitet neben dem Studium in einem Call Center für ein Telekommunikationsunternehmen. Ihre Eltern stammen ursprünglich aus Afghanistan, somit ist auch an ihrem Namen ein Migrationshintergrund erkennbar.
Sohal wurde im Laufe eines Mitarbeitergesprächs nahegelegt, sich mit einem österreichischen Namen vorzustellen wenn sie mit Kunden telefoniert. Die Begründung dafür war, dass ihre Bewertung schlechter ausfällt wenn die Kunden rassistische Bemerkungen ihr gegenüber äußern. „Mein erster Eindruck war, dass es nur als Vorschlag gemeint war und es gut für mich sein soll. Doch dann haben die anderen Mitarbeiter gesagt, dass es der Personalleiterin nur darum geht, was gut für die Firma ist und sie dabei nicht an mich gedacht hat.“ Sohal hat ihren Namen nicht geändert und wurde zwei Wochen später erneut zu einem Gespräch gebeten. „Ich wurde gefragt, ob ich nun endlich einen neuen Namen habe. Ich sagte: ‚Nein‘. Außerdem habe ich ihr gesagt, dass ich in letzter Zeit nicht mit rassistischen Kunden telefoniert habe. Sie ist dann nicht mehr näher darauf eingegangen, aber ihr Blick sagte: Du solltest lieber deinen Namen ändern! Da hatte ich schon das Gefühl, dass sie nur an die Firma denkt und ich habe mich angegriffen gefühlt.“
Auf die Frage hin, ob sie eine Namensänderung in Erwägung gezogen hat, sagte sie: „Am Anfang schon, aber nur wegen mir, damit ich mir keine rassistischen Bemerkungen mehr anhören muss. Doch dann dachte ich mir, warum sollte ich mich als Person für jemand anderen ändern? Ich bin so wie ich bin!“
Was man als Fazit aus den oben genannten Studien ziehen kann ist, dass eine Veränderung auf dem österreichischen Arbeitsmarkt notwendig ist. Andjela hat die Stelle übrigens nicht angenommen und Sohal, bleibt auch weiterhin Sohal.
Text: Fatima, Maria, Helga oder Jelena







