Triple C - Coaching & Training

Competencies. Communication.Cooperation - in a global world

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"Spontanität ist Etwas, worauf man 24 Stunden später kommt."

 - frei nach Mark Twain

Kennen Sie das ? Sie haben eine Situation erlebt für die Sie sich im nachhinein betrachtet wünschen, Sie hätten anders reagiert - weniger gestresst, ruhiger, souveräner oder mit einer anderen Antwort. Aber die Situation ist vorbei, der Keks ist gegessen; und er schmeckt Ihnen nicht.

Sie möchten sich allerdings für künftige Situationen wappnen, um nicht nochmal in die gleiche Falle zu tappen - Sie möchten in Zukunft anders reagieren. Doch nicht jedem fällt das leicht; es ist umso schwerer, je stärker wir emotional eingebunden sind. Also was ist die Lösung? Ist da der Wunsch der Vater des Gedankens?

Über eigene Verhaltensweisen und die eigene Rolle nachdenken und vorausplanen ist das, was sich aus lösungsorientierter Sicht aus Mark Twains Erkenntnis ableitet. Sie können sich kritische, gefühlsbesetzte Situationen ausmalen und Vorstellungen entwickeln, wie Sie diese gern anders bewältigen könnten, wie man sich alternativ verhalten kann, wie man die Situation kognitiv oder emotional anders verarbeiten könnte und so weiter. 

Bei der nächsten sich bietenden Gelegenheit sollten Sie das in die Tat umsetzten - Zu dieser geplanten Spontanität ermutigen die Ergebnisse aktueller Hirnforschung. Das Gehirn wird durch diese Vorplanung von Abläufen quasi aufgewärmt (Priming): Dieses Vordenken erleichtert die Aktivierung neuronaler Pfade und von Gehirnstrukturen, die für die Situation bedeutsam sind, und begünstigt so die nachfolgende gewünschte Ausführung.

Schritt 2 ist also, nicht nur  auf dem Trockenen zu üben, sondern neue Pläne, Absichten, Motive und Fertigkeiten müssen dann auch in der Wirklichkeit umgesetzt und erprobt werden nach dem De Shazer Motto: "Wenn etwas nicht funktioniert, probiere was anderes!"

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Einladung zum Workshop Lösungsfokussiertes Kurzcoaching

Beim nächsten Treffen des Kölner ICF Chapters am 10.10.2013 von 19:00 - 21:30 Uhr gebe ich einen Einblick in  "Lösungfokussiertes KurzCoaching" 

Lösungsfokussiertes KurzCoaching ist anders als Alles, was Sie bisher über Coaching wissen: bemerkenswert einfach, zukunftsgerichtet und pragmatisch. Entspannter und minimalistischer zu coachen, sind einige der Vorteile lösungsfokussierten KurzCoachings für Coaches und Auftraggeber.  An diesem Abend bekommen Sie einen Einblick in den aktuellen Stand des Wissens über Techniken, Vorgehensweisen sowie zahlreiche Tools für wirksamere Lösungswege in Einzel- und Teamcoachings. Möglicherweise werden Ihre Vorstellungen, welche Rolle Coaches einnehmen sollen, hinterfragt und es eröffnen sich Ihnen Einblicke in eine größere Auswahl professioneller Techniken. 

Referentin: Die Diplom-Psychologin und Master Solution Focused Practitioner (IASTI) Netti Kutsche-Roch arbeitet international als Lösungs-fokussierte Coach und Therapeutin. Sie bildet seit 2011 erfolgreich Coaches in 12 Präsenztagen aus www.3c-coaching.net. Netti ist Mitglied im Chapter-Team Köln. 

Kosten für ICF Mitglieder: 10/15 €, Gäste 20 €

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Solutions Focus Practice is briefer and less costly

TA study supports again evidence that SFBT is an effective treatment for a wide variety of behavioral and psychological outcomes and, in addition, it may be briefer and therefore less costly than alternative approaches.

Effectiveness of Solution-Focused Brief Therapy: A Systematic Qualitative Review of Controlled Outcome Studies, Wallace J. Gingerich, Lance T. Peterson, in: Research on Social Work Practice, January 2013, 23, (1).

ABSTRACT:

Objective: Review of all available controlled outcome studies of solution-focused brief therapy (SFBT) to evaluate evidence of its effectiveness.

Method: Meta-data - 43 studies were located and key data abstracted on problem, setting, SFBT intervention, design characteristics, and outcomes.

Results: 74% of the studies reported significant positive benefit from SFBT; 10 (23%) reported positive trends. The strongest evidence of effectiveness came in the treatment of depression in adults where four separate studies found SFBT to be comparable to well-established alternative treatments. Three studies examined length of treatment and all found SFBT used fewer sessions than alternative therapies.

My Quote of the day:

The world is full of cactus, you dont have to sit on one

Cheers Netti

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Schritte zum Erfolg teilen

Be inspired - sharing steps to success war das Motto der SOL Konferenz, an der ich vom 6.-8. September in Oxford teilgenommen habe. Sie fand statt in dem altehrwürdigen Keble College, das auch die Möglichkeit der Unterbringung auf dem Campus bot - eine tolle Sache. Allein die Dining Hall versetzte mich in Harry Potters Welt. Ich war mit einer Präsentation (und im Kabarett) dabei. Die Konferenz hatte 200 Teilnehmer aus 22 Nationen, die lösungsfokussiert in Organisationen  und im Coachingbereich arbeiten. Ich habe eine Präsentation zum thema Coaching im internationalen Umfeld gemacht. Es ist mein Lieblingsthema, das mich aus meine vielen Coachingerfahrungnen mit internationalen Managern fasziniert:  Coaching across cultures – Solution Focus or Blind Spot? Viele  internationale Experten diskutierten mit, es kam zu einem interessanten und lebhaften Austausch, den ich bald in einem Fachartikel näher vorstellen werde. Wir haben lebhaft diskutiert und viele interessante Ansätze gefunden. Das Ergebnis war, dass der Lösungsfokussierte Ansatz keinesfalls ein blinder Fleck im internationalen - kulturübergreifenden - Coaching hat, sondern vielmehr die Forderung nach kosmopolitischer Kommunikation wie sie SIETAR in der Konferenz in Berlin aufstellt, bereits mit Praxis zum Leben erfüllt. Inspiriert mit guten Ideen und Wissen freue ich mich auf die SOL Konferenz im kommenden Jahr, die auf einem Schiff stattfinden wird. ein faszinierender Vortrag von Prof. Harre´ zu diskursiver Psychologie, mit einem tollen englischen BLOG von Marc McKergow sfworkblog.wordpress.com/2012/09/16/rom-harre-at-solworld-2012-molecules-meanings-and-sf/   Keep the good things up! Netti Kutsche-Roch   static.ning.com/socialnetworkmain/widgets/index/swf/badge.swf

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Stress less? Stress different!

(c)  Gerd Altmann /pixelio 

Recently, all laughters were on my side during a group of people. I was telling them the title of the last training I have been providing: „Stress Management“ What was so funny about? Well, to them it seemed to be weird to learn to manage stress. They were opting to stop stress, to get rid of it. But is that realistic? And do we really want to go there? So lets take a closer look at one of the many different existing stressconcepts, which was developped by the famous "father of stress". this might provide new perspectives in some points about stress.

Let take a look to get new perspectives in some points  about stress. Knowing how our body functions, we obviously need a certain kind of stress. The organizational Psychologist Hans Selye found the amazing stress concept, which consists of twoe very diffrent experiences of stress. He found out, that stress works in two very different ways: the first is, that its kind of fuel to our body system. It enables us to to grow and show good performances, and leads to positive emotions. So far, so good. 

On the other hand, tasks and requirements that are leading towards feeling overextended, feeling threatened, is negative stress. So the idea is, that there is a continuum floating from one end to the other. And that´s the good ones, as there are may ways to deal with tasks and projects, to design a workplace and work life that reduces stress. The most important thing is, to create an awareness. 

In his HBR Blog http://blogs.hbr.org/schwartz/2012/04/stress-is-not-your-enemy.html?goback=.gde_3044917_member_110565866 „stress is not your enemy“ Tony Schwartz presents his growth ideas about stress. He argues, that the mere exposition to stress can lead to growing stress resistance. So even more, you could be training your body in this discipline, growing your self awareness and strengthen your body and mind.....and you will finally end up with the ability to cope with challenging situations and life events - psychologists know this phenomenon as resilience ; ) 

So: don´t stress less, but stress different! 

Yours, Netti Kutsche-Roch

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Fachforum: Psychische Gesundheit am Arbeitsplatz

Wir können den Wind nicht ändern, aber wir können die Segel anders setzen.

Aristoteles hat recht: Weht der Wind stark und verändert der Segler die Segel nicht, riskiert er, zu kentern. Heute sind wir vielfältigen Anforderungen ausgesetzt, die ständige Veränderungen erfordern: Veränderung bleibt. Sind Anforderungen von aussen größer als das, was wir (meinen) leisten zu können, entsteht ein Problem. Was als bewältigbar bewertet wird, ist jedoch sehr unterschiedlich und individuell sehr verschieden. In meinen Coachings zeigt sich immer wieder die unterschiedliche Bewertung von Anforderungen: Einer bewertet eine Aufgabe oder Situation als Herausforderung, ein anderer empfindet sie als Überforderung. Die persönliche Bewertung hängt davon ab, ob wir das Gefühl haben, eine Aufgabe oder Situation meistern zu können oder nicht, ob wir uns ausreichend handlungsfähig fühlen. Für Handlungsfähigkeit und Leistungen am Arbeitsplatz sind auf der psychischen Seite Arbeitsatmosphäre und Organisation der Arbeit wichtige moderierende Faktoren. Dies ist der Grund, weshalb sich mittlerweile auch im Tenor von „Führen und Folgen“ immer mehr Führungskräfte näher mit dem Thema von Belastung und Beanspruchung - Stress - befassen. Leistung ist wichtig für Unternehmen, eine optimale Leistung kann aber nur erbringen, wer psychisch gesund ist. Krankheit kostet viel. Und Gesundheit ist nach Definition der WHO mehr als die Abwesenheit von Krankheit.

Gesundheit ist ein „Zustand vollständigen psychischen, geistigen und sozialen Wohlbefindens“ nach Definition der WHO. Um zufrieden und gesund zu bleiben sind somit

viel Handlungsspielraum sowie Autonomie

ein unterstützendes soziales Umfeld

die Einschätzung der Leistungserbringer, dass sich Anstrengung lohnt

ausschlaggebend. Hier setzt das Interesse von Organisationen an der Gestaltung von Arbeit an.

Die Präsenz des Themas weist einen Weg, der in meinen Augen sinnvoll ist, um Überlastungen zu vermeiden. Achtsamkeit auf Seiten der Führungskraft und des Mitarbeiters. Viel ist auch geschrieben worden über die Bedeutung von Entspannung – hierbei darf jedoch nicht vergessen werden, dass Erfüllung, Glück am Arbeitsplatz – manchmal sogar Flow-Erlebnisse – genau dann auftreten, wenn es einen steten Wechsel von Anspannung und Entspannung gibt. Mal ist man im Flow, und mal eben wieder nicht, arbeitet bestenfalls im quasi „Normalmodus“ vor sich hin. Ein euphorischer Dauerzustand wird irgendwann schal, so ist es auch mit der Entspannung. Ihr steht immer auch eine gute Anspannung, Eutonie, zur Erbringung gewünschter Arbeitsergebnisse gegenüber. Das ganze gut beachtet von dem aktiven Menschen und aufmerksam verfolgt und wertschätzend kommentiert von seiner Führungskraft, Kollegen und bedeutsamen Anderen.

Bei der Bewertung von Aufgaben spielt die Macht der Gedanken, des Körpers und der Gefühle eine zentrale Rolle. Unbestritten ist, dass negativer Stress, besonders wenn er chronisch wird, zur Belastung und körperlichen Erkrankungen bis hin zur Arbeitsunfähigkeit führen kann, verbunden mit hohen Kosten für alle Beteiligten. Deshalb steht Zufriedenheit am Arbeitsplatz ist im Fokus – wie auch am 23. Januar beim Fachforum „Respektvoll führen – psychische Gesundheit fördern“.

http://www.inqa.de/DE/Service/Termine/2013/2013-01-23-psyga-fachforum-de...

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Mythos Multitasking

© Gerd Altmann_pixelio

Wir leben im Informationszeitalter und sind gut beraten, auf einen verantwortungseollen Umgang mit dem Machbaren hinzuarbeiten: Die heutige schnelle Arbeits- und Lebensart mit emails, Telefon und anderen Aufgaben kann zur Schwächung der Qualität der Arbeit führen, denn zu viel Informationsinput führt nach einer Studie des Psychiaters Edward Hallowell dazu, das die vorhandenen Fähigkeiten verdünnt werden. Die Leistung verschlechtert sich, man wird durch permanentes Multitasking quasi dümmer. Hallowell weist darauf hin, dass sich die Aufmerksamkeitsschwäche, die durch übertriebenes Multitasking entsteht, sich derzeit dramatisch im Wirtschaftsleben ausbreitet.

Multitasking verringert die Qualität der Arbeit und erzeugt Stress, Stresshormone Kortisol und Adrenalin werden ausgeschüttet. Wer gleichzeitig telefoniert, E-Mails beantwortet und Konzepte ausarbeitet, bringt schlechtere Leistungen als möglich und schwächt unterbestimmten Umständen seinen Intelligenzquotienten. Das haben Forscher der Universität London herausgefunden. (Der Schwächungs-Effekt ist sogar doppelt so hoch wie bei Marihuana-Rauchern.)

Folgen von Multitasking

Dies ist allein schon unschön. Forschungsresultate belegen ferner, dass während des Multitasking die Stresshormone ins Blut schießen. Neben anderen ungünstigen gesundheitlichen Effekten verliert das Gehirn dabei die Fähigkeit, sich zu fokussieren. Experten sehen – neben der Verschlechterung der Arbeitsergebnisse - Burnout langfristig als eine logische Folge des überhöhten Stresshormonspiegels und der damit verbundenen Daueralarmbereitschaft des Körpers.

Folgen für die Organisation sind, dass hier nicht das Ergebnis erreicht wird, welches möglich wäre. Folgen auf persönlicher Ebene sind weiterhin, dass die Arbeitsleistung keine Erfüllung bringt, es kann nicht zu den kreativen Leistungen kommen die möglich wären und die gezeigte Leistung bleibt unterhalb des machbaren beim Multitasking. Die Arbeitszufriedenheit sinkt.

Kann unser Gehirn überhaupt echtes Multitasking?

Aufmerksamkeit ist eine begrenzte Ressource. Ich arbeite gern mit dem Bild der "Filter der Aufmerksamkeit" - heißt, daß viele Informationen in den Filter zwar hineingehen, aber ankommen tun nur wenige, ähnlich wie bei einem Trichter.  Wir sind einfach nicht in der Lage, zwei Konzentration erfordernde Tätigkeiten gleichzeitig zu bewältigen, oder zumindest mit dem Leistungsniveau, welches wir bei einer Einzelaufgabe erbringen könnten. In der Praxis müssen wir daher immer hin und her springen zwischen zwei Aufgaben. Dieses brächte „Zeitlöcher“ mit sich, und die bewirkten, dass die Qualität von beiden Aktionen automatisch schlechter würde.

Mein Gehirn kann nicht gut Multitasking, und davon profitieren ich jede Woche: ich nutze das für Fitneßübungen– so funktionieren beispielsweise anstrengende Bauchmuskelübungen wesentlich besser, wenn Sie eine mental fordernde Handbewegung oder ähnlich aufmerksamkeitsfordernde Dinge koordinieren müssen. Denn Ihre Aufmerksamkeit ist entweder bei den Bauchmuskeln – oder bei der Handbewegung. So lernen Sie die positiven Seiten des Multitasking kennen.

Mit leichtem Muskelkater in den Bauchmuskeln grüßt Sie,

Netti Kutsche-Roch

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in eigener Sache: "Positive Gespräche". Die Kunst konstruktiver Kommunikation mit Lösungsfokus

Mit  „Positive Gespräche. Die Kunst konstruktiver Gespräche mit Lösungsfokus“ haben Jackson und Waldman ein unterhaltsames und zugleich umsetzbares Buch zu erfolgreichen, konstruktiven Gesprächen geschrieben, von der Vorbereitung über Eröffnungsbemerkungen bis zur Vereinbarung passender Aktionen. Mich hat das zunächst englischsprachige Buch durch seinen praxisnahen  und anwenderfreundlichen Charakter sehr fasziniert. Deshalb habe ich es  ins Deutsche übersetzt. Es enthält viel anschauliches Material und – was  mir ganz wichtig ist – es schafft den Spagat, theoretisches Wissen  direkt in praktisch umsetzbare Handlungen zu bringen.

  Das Buch zielt darauf ab, die Leser beim Ausbau ihrer Kompetenzen zu unterstützen. Es nimmt hierbei eine lösungsfokussierte Perspektive ein, worüber bereits viel geschrieben wurde. Allerdings gibt es bis heute nur wenige Veröffentlichungen darüber, wie man mehr Nutzen aus Gesprächen am Arbeitsplatz, während informeller Coachinggespräche oder bei Beurteilungsgesprächen ziehen kann – oder auch, wenn man nur ein kurzes Kollegengespräch an der Kaffeemaschine führt. All dies sind wundervolle Gelegenheiten für konstruktive Gespräche, wie die Autoren eindrucksvoll darlegen. Sie stellen Konzepte verblüffend einfach verständlich dar und es gelingt ihnen, das Material für die eigene Nutzung mit Klienten, Kunden, Kollegen oder Familie und Freunden nutzbar zu machen.

  Es veranschaulicht mit vielen Beispielen, Tipps und Übungen, wie es gelingen kann, positive Gespräche, also Gespräche die zu gewünschten Ergebnissen kommen, zu führen. Es unterstützt den Leser durch viele praktische Übungen Schritt für Schritt seine Kommunikationsfähigkeit zu verbessern.

  Kapitel 1 macht mit der Idee konstruktiver Gespräche bekannt. Kapitel 2 richtet sich auf die Möglichkeit, Gespräche gleich von Anfang an konstruktiv auszurichten. Kapitel 3 enthüllt die zentrale Bedeutung der Dinge, die bereits funktionieren sowie die Vorläufer des gewünschten Zustandes und führt Skalierungen ein. Kapitel 4 richtet den Fokus auf Pragmatismus, Dinge einfach geschehen zu lassen, sowie mit der kleinen, motivierenden Kraft der Bestätigung sowie verbindlicher Aktionen in Form Kleiner Schritte das Vorwärtskommen weiter zu verfolgen. Jetzt - nach ungefähr der Hälfte der Lernpensums - ist es Zeit zu überprüfen, ob die Leser erhalten, was sie in ihren Gesprächen wollen. Im 5. Kapitel werden weitere Vertiefungen vorgestellt und ist Gelegenheit zu ausprobieren. Auch gibt es hier Beispiele aus unterschiedlichsten Bereichen, unter anderem auch der Leistungsbeurteilung. Das letzte Kapitel wirft einen Blick darauf, wie sich die vorgestellten Techniken in die aktuelle intellektuelle Landschaft einfügen.

  Das Buch ist als 6-Wochen-Programm strukturiert.. Allerdings muss man dies nicht wörtlich nehmen und kann natürlich auch querlesen oder einfach nachstöbern. Die Leser sind frei, in eigener Geschwindigkeit zu arbeiten und in ihrem eigenen kleinen Versuchsfeld erste Schritte zu Gesprächen mit gewünschten Ergebnissen auszuprobieren.

Mich hat das zunächst englischsprachige Buch durch seinen praxisnahen  und anwenderfreundlichen Charakter sehr fasziniert. Deshalb habe ich es  ins Deutsche übersetzt. Es enthält viel anschauliches Material und – was  mir ganz wichtig ist – es schafft den Spagat, theoretisches Wissen  direkt in praktisch umsetzbare Handlungen zu bringen.  

Das Buch ist bei mir zum Vorzugspreis von 15 Euro erhältlich: [email protected] oder [email protected]

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7 Dinge, die erfolgreiche Menschen anders machen

 kommt es, dass Sie einige Ihrer Ziele gut umgesetzt haben, andere aber nur ziemlich lausig? Sie sind in guter Gesellschaft: viele sehr erfolgreiche Menschen haben die Logik der Zielerreichung nicht durchschaut. Manche Menschen erreichen mehr Ziele als andere, dies kann ich immer wieder auch in internationalen Coachings beobachten. In dieser Varianz gibt es keine kulturellen Unterschiede. Haben diese nun ein weniger glückliches Händchen .. und haben wir es hier wirklich mit Glück zu tun?   Zu einem gewissen Teil, der weitaus bedeutsamere Teil ist hingegen der, den Sie selbst in Händen halten. Erfolgreiche Menschen sind erfolgreich, weil sie einfach gelernt haben, ihre Ziele auf eine bestimmte Art zu setzen und zu verfolgen.   1. Seien Sie spezifisch, d.h. Geben Sie sich nicht damit zufrieden, jeden Tag etwas Zeit für eine Aktivität einzuplanen. Sein Sie genau in Ihrer Vorgabe, planen sie beispielsweise 30 Minuten ein. Der Vorteil dieser Akribie ist, dass Sie sich überlisten – diese Art von Vorgaben ist motivierender und auch das Erreichen ist einfacher zu erkennen. Sie erleichtern sich Ihre Anstrengung

2. Nutzen Sie den Moment – wir haben viele Dinge gleichzeitig zu bedenken; damit  Sie den richtigen Zeitpunkt für den Start Ihrer Aktivität nicht übersehen, planen Sie für sich: wie wird der Moment aussehen, in dem Sie aktiv werden, wo sind Sie da, ... seien Sie auch hier spezifisch. Unklare Vorgaben erlauben Ihrem Alter Ego (auch als innerer Schweinehund bekannt) Ausflüchte zu nutzen...

3. Checken Sie Ihren Zielerreichungsprozess regelmäßig und fragen Sie sich, ob er in der einstmals geplanten Form noch Sinn macht oder eine Anpassung erforderlich ist …

4. Seien Sie ein realistischer Optimist … die meisten Dinge erfordern deshalb eine explizite strategische Maßnahme wie eine Zielsetzung, weil sie nicht einfach im Vorbeigehen zu erreichen sind ... Seien Sie Optimist - trauen Sie sich das Erreichen Ihrer Ziele zu; setzten Sie diese auf einem interessant hohem, aber auch realistischen Niveau – zu hohe oder zu niedrige Ziele sind uninteressant. Und glauben Sie an Ihre Fähigkeiten – wer sonst sollte Ihr grösster Fan sein wenn nicht Sie?

5. Fokussieren Sie sich auf das, was funktioniert - auf die Verbesserung Ihrer bestehenden Fähigkeiten – viele Menschen machen den Fehler, nur auf das Ziel zu starren. Be-Achten Sie statt dessen all das, was Ihnen gut gelingt, und arbeiten Sie an der Weiterentwicklung dieser Kompetenzen. Denn der Glaube, dass viele Fähigkeiten determiniert und genetisch festgelegt sind, ist ein wissenschaftlich mehrfach widerlegtes Ammenmärchen. Nutzen Sie Ihre Möglichkeiten.

6. Wenn etwas nicht funktioniert, versuchen Sie etwas anderes – hängen Sie nicht sklavisch an Ihren eigenen Vorgaben. Thomas A Edison sagte: „Ich habe nicht versagt. Ich habe nur 10000 Wege gefunden, die nicht funktionieren“.

7. Trainieren Sie Ihren "Willenskraft Muskel" – wie alle Muskeln so braucht auch Ihr Willenskraft Muskel regelmäßiges Training; hiervon wird er stärker und unterstützt Sie noch besser bei Ihren Vorhaben.   Es ist meine Hoffnung, dass Sie in diesem Blog eininges entdeckt haben, was Sie eh schon gut machen. Ihre kleinen liebenswerten Besonderheiten sollten Sie behalten, und für die anderen könnten Sie sich überlegen, was Sie statt dessen tun wollen ….Ziel sind wie Einkauflisten: voller konkreter Dinge, die man haben will – es sind immer Positivlisten. Es sind niemals Listen, auf denen steht: kein Hammer, kein Radio, noch kein Sport sondern dort stehen wohlüberlegte Dinge: morgens emails abarbeiten, zur Mittagspause den Arbeitsplatz verlassen (statt: nicht am Schreibtisch essen).  

Viel Spaß bei der Umsetzung Ihrer neuen Perspektiven,

Netti Kutsche-Roch  

    Foto: stockxchnge

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Smalltalk als Erfolgsfaktor im Kurzzeit-Coaching

Der Unterschied zwischen dem richtigen Wort und dem beinahe richtigen Wort ist  derselbe Unterschied wie zwischen dem Blitz und dem Glühwürmchen, sagt Mark Twain.

Worte sind bedeutsam, insbesondere in Coachinggesprächen und hier ganz besonders in den ersten Minuten, wenn es gilt, eine tragfähige Arbeitsbeziehung aufzubauen. Sie tragen massgeblich  zum Erfolg eines Coachings bei. Dabei muss erfolgreiches Coaching  nicht zwangsläufig mehrere Sitzungen dauern. Manche Coachings in Unternehmen sind so angelegt, dass es sich um einen Einzeltermin handelt. Der kann dann rund 90 Minuten dauern. Zeit ist heute kostbar. So - was kann in solch kurzen Coachings überhaupt passieren? Ausgehend von der Annahme dass das Problem sich  über längere Zeit gemütlich aufgebaut hat und die Beteiligten sich ordentlich mit ihm und untereinander arrangiert haben? Braucht es da nicht die ersten 60 Minuten, um mittels  Smalltalk eine Beziehung aufzubauen und Problemexploration zu machen und sich so einen Überblick über die zahllosen Facetten und Implikationen des Problems – insbesondere vor internationalem Hintergrund – zu verschaffen?

Die Antwort lautet: Nein. Braucht es nicht. Es geht auch anders. 90 Minuten Zeit. Kein Vorgespräch, keine Nachbetreuung. Zugegeben, das stellt hohe Anforderungen auch an einen lösungsfokussiert arbeitenden Kurzzeit-Coach wie mich. Es erfordert, schnell eine tragfähige und gute Ausgangsplattform mit dem Coachee aufzubauen. Dies ist die Basis für eine vertrauensvoll konstruktive und zugleich vertrauliche Kommunikation. So kommt es, dass in Coachings ganz banaler Smalltalk eine tragende Rolle spielt. Der Smalltalk am Anfang des Gespräches bekommt eine große Bedeutung, soll sich  hieran eine erfolgreiches weitergehendes Coachinggespräch anschließen. Worüber redet man dann? Tabuthemen sind Politik und Religion. Ein im internationalen Kontext dankbares und sicheres Thema sind immer noch die guten alten Wetterbedingungen, über die man sich gemeinsam auslassen kann, auch Hotelunterbringung oder die Frage nach der Einschätzung des deutschen Essens sind nach meiner Erfahrung gute Themen, die Gespräche ins Rollen bringen und Gelegenheit für humorvolle Anmerkungen bieten. Hier blitzt dann oft auch die persönliche Note durch. Mein Ziel ist es, neben einer Lockerheit auch das Element des Humors ins Gespräch einzuführen. So lässt sich meine anschließende Einstiegsfrage nach der Zielsetzung des Coachings gut platzieren. „Was muss heute hier geschehen, damit Sie sagen es hat sich gelohnt zum Coaching zu gehen?“ frage ich gern, ebenso wie „Was wäre ein gutes Ergebnis des Coachings heute?“

Beide Einstiegsvarianten verweisen auf meinen lösungsfokussierte Arbeitsweise. Die Gespräche drehen sich um die Zukunft, um das, was gewollt und was erwünscht ist. Diese Art der Eröffnungsfrage führt gleich am Anfang die Orientierung auf die Zukunft sowie auf Lösungen des Problems ein, ebenso wie die Frage nach Aktionen die hier ebenfalls mit drinstecken. Es ist eine Frage nach Ergebnissen, die ganz konkret auf der Verhaltensebene verortet sind und  zu denen jeder Zugang hat. Die Reaktionen auf diese Frage sind unterschiedlich, denn mit dieser Frage verbindet sich  ganz bewusst der Bruch mit der bisherigen Denkweise, den ich setze. Der Fokus liegt eindeutig auf der Zukunft, Gründe für Probleme, Analyse der Motive, Defizite und Schwächen, Beschuldigungen und andere problembehaftete Sichtweisen bleiben außen vor, trotzdem sie im allgemeinen zur Herangehensweise an Probleme weit in unserer Gesellschaft verbreitet sind. Das ist ein erwünschtes Ergebnis für Coachingsgespräche, die nur kurze Zeitfenster haben.  Die Beantwortung der Fragen erfolgt möglicherweise verzögert, als Zeichen, dass die Denkrichtung sich verändert hat. Das ist dann ein sehr guter Start! 

Herzlichst,    

Netti Kutsche-Roch

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news & trends: Corporate culture

News and Trends: Corporate culture

Back on the floor now after a longer summerbreak in blogging, due to some really inspiring and challenging coaching sessions with managers from many deifferent parts of the world. Now let´s have a look at the role of corporate culture and how it is perceived in quite different ways in one organization: 

The estimated impact and role of a corporate culture are perceived in different ways – depending on the organizational role the person has. This is the latest outcome of the Kienbaum Study 2011: Unternehmenskultur 2011 – Rolle und Bedeutung (corporate culture 2011 – role and impact) which was done in cooperation with Harvard business Manager and  Institut für Entwicklung zukunftfähiger Organisationen.  

Leaders are experiencing more positive corporate culture than middle management or Human Resource HR people: 59 % of the topmanagers are perceiving a well lived and introduced corporate culture. This falls short for the middle management and HR, where only 30 % say, that the corporate culture is lived in a good way. This is the essence of the very interesting survey, which furthermore points out the growing orientation towards outer.  

What are the consequences in short? You might be afraid to guess the answer already. Yes, the motto is:

communicate, communicate and communicate. obviously selfview and other´s view on the same topic are differing, so communication might bring amore consensus.Assuming, that what you perceive is reality, there seems to be a kind of black hole in between the two management levels resp. hr, where the perceived realization of corporate culture gets sucked up. Seems like the nearer people get to the operational level, the more negative their perceiption is coloured. So do something different from what has been done, to bring more changes – even in perception.  

So there might be different ways to fill up this gap: 

improving exchange of informations in both directions: giving  better (not more) informations, using appropriate info channels, that also the younger staff will get involved, like instant messenger, tweets, blogs. It is important to involve not only top management in informations. Implementing standup morningmeetings as a new short form of exchange, to actively bring up topics that target the living of corporate culture.

Involve the middle managers more and in different ways to provoke more acceptance of values. This includes new ways of delivering informations, new learning styles, …

Management has to be – and this is a very self understanding baseline – living the corporate culture and its values. Besides this, it is a typical leadership task to discuss the reality with the employees. 

So the essence for filling the gap is communication – information has to be given actively, and the values have to be filled with life. That´s today´s leaders job – and tho find a proper way to approach people. I know many managers, who are spending a great deal of their time investing the needs of their teams. I guess, this is a corporate culture, that is perceived as matching the standards

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Lösungen für Defizite beim Diversity Management

Zwei Drittel der Unternehmen, die an einer Studie der Uni Halle Wittenberg (Lehrstuhl Orga. und Personalwirtschaft) teilnehmen (n=51), halten Diversity Management für wichtig oder planen konkret die Umsetzung eines entsprechenden Konzepts. Die veröffentlichte die Zeitschrift Personalführung in ihrer Ausgabe 4/11. Das Verständnis des Begriffes Diversity Management umfasst den Einsatz gemischter Teams (welche Mischung bleibt offen) mit 82%, personal politische Maßnahmen für Chancengleichheit oder gegen Diskriminierung verstehen 74 % darunter, flexible Arbeitszeiten und Aufbau von Netzwerken rangieren ebenfalls um die 70 %. So weit so gut. Die Forscher bemängeln hingegen, dass keine oder nur wenige Trainingsmaßnahmen durch geführt werden. Damit bleibt der Status Quo erhalten, der als nicht ausreichender Qualitätsstand bereits erkannt worden ist. Die Autoren der Studie bemängeln, dass es an ausreichende Sensibilisierung und Fähigkeiten Ausbildung mangele, hingegen aber auch keine entsprechenden Trainings angeboten werden.

Dies kann unterschiedliche Ursachen haben. Motivierung zu solchen Trainings ist auch immer eine monetäre Frage, die sich eng an den Erwartungswert an diese Form der Mitarbeiterbildung hängt. Es bleibt die Frage, wann und wie Bildung sich auszahlt.

Als Qualifizierungsmassnahme sind für mich denkbar Trainings, in denen die Annäherung an eine andere Kultur vermittelt wird. Dies ist aber erst der zweite Schritt. Zuallererst ist absolut die Einsicht in die eigene kulturelle Prägung erforderlich. Ohne Klarheit über eigene Verhaltens- und Handlungsgrundlagen ist kein Verständnis für andere möglich: Kurze Trainingssequenzen, ohne oberlehrerhaft den Finger zu erheben, sondern eher mit Humor und Aha-Effekt bahnen Lösungen für Kultur-Konflikte. Ob wir hier nun über Firmenkulturen reden (im Fall von Firmenübernahmen) oder um nationale Kulturen (beim Arbeiten mit gemischt nationalen Teams) ist egal. Der Kulturbegriff ist sehr weit faßbar; eine annäherung, die kritisch mit den eigenen Konzepten umgeht sowie mit der eigenen prägung ermöglicht es den Teilnehmern, ihre Kompetenzen zu erweitern und zugleich niocht völlig unkritisch einen eigenene Strategie für kulturübergreifenden Begegnungen zu entwerfen im Sinne des Triple C Konzeptes: Ihr Weg zu neuen Perspektiven.Und einen Blick über den eigenen Tellerrand öffnet Horizonte.

Get new perspectives!

Netti Kutsche-Roch

foto:stockxchnge

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Butterflying at Petersberger Trainertage

I  am late with this blog, apologies, still suffering from the wonderful information overflow from last weekends excellent event. Good workshops and excellent keynotes were balanced with even better talks between the talks. I had to make decisions about short talk and boot visits like a butterfly, mingling and continuing to explore whats there. ManagerSeminare has invited to join the conference “Lernen. Leisten. Leben.“ on  1st and 2nd April at Steigenberger Grandhotel, Petersberg nearby Bonn. The leading topic of theses7th Petersberger Trainertage about learning, achievements and living was clearly more than double-bind. I have finished almost two books since then - one is about marketing for coaches, the other is Breuer/Frot ´s book Das emotionale  Unternehmen. Interesting stuff; I am somewhere in the middle now. Now lets go to Petersberg:

The congress for coaches, trainers and HR experts has its focus on a life area, where more and more tensions are coming up, as conflicting expectations about involvement, motivation are meeting limited resources and experienced information and work overloads. So the focus was on work challenges and their management - with special focuses on burn-out and drifted into the broad field of keeping healthy or regaining balance in life.

  Participants were invited to join ideas from different point of views, to learn to relax and let go or to buy into interesting ideas. The keynotes were especially interesting for me, as having been abroad for 4 years, keynotes from Dr. Gunther Schmidt, Lothar Seifert and especially internationally well-known keynote “soul-woman” Molly Harvey have been very inspiring. All of them have opened the boarders for things to happen in the future, each on their field of expertise.

  All talks and workshops have been embedded in grafic recording and archery, grafic recording was interesting to see as benchmark, as I have started - with good success - to use grafics whenever possible. It is possible quite often, and people are very enthusiastic about my grafics. That´s pretty good for a start. I even use grafics in coaching. It gives new perspectives ; ))

  yours Netti Kutsche-Roch

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Petersberger Trainertage 2012: Plädoyer für eine buntere Personalentwicklung?

Das diesjährige Motto der Petersberger Trainertage lautete : „Vielfalt. Verstehen. Vertrauen. Personalentwicklung macht Kultur“  stellte sich den vielfach anzutreffenden Realitäten in den Unternehmungen – Diversity. Diversität nicht nur im Sinne der Internationalisierung vieler Unternehmen, sondern auch der Vielfalt im Hinblick auf Männer und Frauen sowie sowie Jüngere und Ältere als Unternehmensmitarbeiter darstellen. Ex-SAP Vorstand Angelika Damann sprach in ihrer Keynote „Vielfalt – die neue Sau im HR-Dorf?“ beeindruckend deutliche Worte und Appelle, gerade auch die beiden letzten Aspekte von Vielfalt zu verfolgen, um nicht Ressourcen zu verschenken und deutsche Unternehmen wettbewerbsfähig zu erhalten. Sie versprach allerdings wenig persönliche Anerkennung für dieses Engagement.

Foto: R.Sturm/pixelio

Der musikalische Teil des Folgen und Führens traf bei mir auf offene Ohren, hier wurde eine musikalische Analogie mit Musikern des Beethoven Orchesters gezogen. Merkliche Unterschiede waren spürbar bei den Varianten mit direktiver und stark emotionalisiserter  Führung oder mit guter Führung oder ganz ohne. Das richtige Maß zu finden ist ja auch im echten Leben eine spannende aufgabe.

Auf der Zunge zerging der  interessante Vortrag von Prof. Jack Nasher „Durchschaut - Vertrauen ist gut, Entlarven ist besser!“ Ein in meinen Augen schlecht gewähltes Thema auf einem Kongress,, der sich „Vertrauen“ als Motto gegeben hat. (Statt des sehr interessanten Vortrages sollte sich hier ehrlicherweise eher das Motto ändern) In seiner Keynote gab er Tipps, wie man Lügner mit 5 Prinzipien entlarven kann.

Der diesjährige Life Achievement Award (LAA) wurde dem Niederländer Prof. Geert Hofstede verliehen. Er hielt seine Dankesrede auf Englisch, ein seltenes Highlight auf diesem Diversity-Kongress.

Auch in diesem Jahr konnte wieder gemeinsam getrommelt werden, einsam konnte man Bogenschießen und auch feststellen, dass das Theater vermehrt Einzug in Unternehmen halten möchte. Es drängt sich die Idee auf, je wirklichkeitsfremder und abgespaceter ein Entertainment ist, umso mehr wird es von wem auch immer wertgeschätzt. Ob sich die erhofften Effekte – welche auch immer das sein mögen – tatsächlich nach einer Team oder Personalentwicklungsmaßnahme einstellen, bleibt für mich offen. Bunt ist das auf jeden Fall ; )

[nettikutsche-roch]

Leading with feedback and goal setting

Goal setting is a powerful way of motivating people, simply the best.

And it is an essential part of the Solution Focussed process in coaching. This blog focusses on commonalities and is linking Solution Focused coachingpractice to Locke & Lathams goal setting theory. All of the requested elements of a well designed goal setting process are incorporated within the Solution Focused process.

 Goal setting is also a broadly used instrument, esp. as 360 degree feedback of leading and developing people. Goal setting is an essential part of my Solution Focus Coaching process, and has a lot in common with psychological areas of motivation. Psychology of motivation is differentiating between motivational (about choosing a goal) and volitional (about goal realization) phenomenon, each providing a slightly different focus. Volitional theories are focussing on the conditions, strategies and mechanisms are bringing the realization forward. Today, goal setting is accepted amongst the most valid and motivating theories as well in organizational psychology and in human resource management. Many of us have learned to set smart goals – specific, measurable, attainable, realistic and time-bound - leading to good results. But is this the best way of goal setting?

  Locke & Lathams theory and Solution Focus practice

Amongst the various theories about goal settings I have a favourite one: it is the goal setting theory of Locke and Latham (1990). Focussing on features an actional goal needs to have, it is providing predictions of accomplishment as well as quantity as quality and actually towards work confidence. Central thesis is, that there is a clear relationship of how difficult and specific a goal was and peoples performance, that was given to attain the goal: high and specific goals compared to little targets (that might be formulated as i.e. do your very best) are conveying performance. It is essential, that the person considers the goal as binding and gets a feedback about goal achievement - This parallels a lot with tools of Solution Focus, as Solution Focus is also giving a strong focus on action tools and behaviours, rather than thoughts. All these are tools and elements, that are part of genuine Solution Focus coaching process:

Good goals comprise the following characteristics:

clarity

challenging

commitment

feedback

task complexity

What does this mean for solution focus practise? De Jong & Kim Berg (2002) point out, that one characteristic of a well-formed goal is its importance to the coachee. As a result of a 360 degree feedback, i.e., interest and importance are given at different levels. The mere process of goal setting and engaging the coachee in conversations behind the computer feedback of results is working as a motivational instrument, even more when done in a solution focused way. So never miss this great chance of positive conversations - Coachees feel respected and motivated to work on changing their work lives to the desired future.

1. goals need to have clarity:

Goals need to be measurable and unambiguous, to provide clarity. That sounds simple, thus is introducing two very powerful tools of Solution Focus coaching as well: scaling and goal formulation process.

Let me put in some thoughts about ambiguity here: In Solution focus, a goal is more than the absence of something negative. Nobody goes on a shopping spree with a list that reads like: no apples, no pens, no papers.... A goal is something positive. Everyone knows that – it´s explicit knowledge. But in many coaching conversations I am asking “ what should happen in this session today, so you could that it was worth seeing coach Netti today?” – asking for a good outcome of a session - I get answers like: `Em`, or `I don´t want to (...)` … or `I don´t know`. I am taking the latter as a request to shut up, so I wait and see. At the end there will be clarity about what the coachees wants in line with the company regulations.

The request for measurability is also fulfilled in solution focus: Any goals are measurable in the SF coaching process. As part of the solution building and approaching the goal, it is essentially to know the values of present and future as the coachees sees it. So simply asking ”On a scale of 1 to 10, where 10 is standing for ( the goal) and 1 stand for the opposite, where are you now?” So this assigns values to the goal and to the present, making it easier to elaborate next necessary steps within the coaching process. 

2. challenge

following Latham&Lockes theory, people are often motivated by the mere challenge of reaching the goal. So an easy-to-reach goal might work just in the opposite way - it might be demotivating. By engaging the coachee in the positive goal setting process, the attractivity of the goal will be judged following the theory by the anticipated accomplishment. Within Solution Focussed scaling, the present state (“where are you right now on the scale..”), the goal state and the next steps (“what does it require to go up one step?”, “what difference does it make?”, what are the advantages? For Whom?”) to undertake for reaching the goal will get clearer. The goal will be described in a detailed way, to get a picture as lively as possible. This SF tool will balance and outline the goal well. So finally the goal won´t be too easy, neither too difficult, but just an appropriate challenge. Furthermore, during this goal setting process, many possible supporters might be identified as well as overlooked resources.  

3. commitment

Goals must be understood and agreed upon, if they shall be accepted and understood. Coaching and setting goals within a Solution Focussed conversation is comprising acceptance and understanding. Furthermore the Solution Focused process of co-constructing goals means, that coachees will be more likely to buy in, as they have been co-constructing in a certain way. Agreed goals are leading to more commitment.

4. feedback

Having put in quite some investments in time and effort to the entire goal setting process, the cream on top is added by a good and qualitative feedback loops. This is the time of Solution focus follow up sessions in coaching. It adresses resources again by challenging what is working well and what needs improvement and assistance. Feedback provides a great opportunity for benchmarking, getting a relevant outside perspective on development. It is a perfect stering and leading tool, especially if the value is acknowledged by taking some time and literally sitting down and reflecting on what has gone well since the last talk, what else and where could be supporters and some still hidden some capacities for improvement. A factor, that should not be neglected in long term-performance terms.  

5. task complexity

Today's business world already provides high complexity in many tasks, projects or assignments. Many of the coachees are already highly motivated, some might tend to overdo in times of burnout. The focus here is to make sure – on a long distance – that people don´t overstress their work power and efforts in multitasking projects, so that on a long scale they will be able to perform on their good level. An acknowledgement of limitations (i.e. by providing sufficient time to meet the goal or to provide sufficient time for learning what is required to do) might be a releasing factor. In solution coaching, a regularly evaluation of how the coachee is doing is provided for reaching satisfactory solutions for them and the company. Customarily, this again is done by scaling – by asking coachees to rate their progress on a scale of 1 to 10. It will be also a relevant point of discussion, whether the goal is situated at a “10'” or below.

Consequently, in solution focussed coaching and goal setting coachings, the main task of a solution focused coach is leading the coaching conversation to clarify the coachees goals and then catalysing changes and resources on the way to success. This is done with negotiating the next necessary steps on the way to the goal.

(To be continued)  Netti Kutsche-Roch

(Foto: stckxchnge)  

[nettikutsche-roch]

Beyond scripts and commons: my odd experience of a culture free meeting

  Culture and coaching is my passion, so let me share today something about culture on a more personal scale. And how it goes if culture is not really present in interactions.

  To start with the end: this was quite an odd experience. As a cultural coach, talking and trying to explain the phenomenon culture is sometimes necessary, when I want to raise general cultural awareness and understanding. The following story has taught me a lot about the functioning and value of culture, and about how it feels if there is no culture guiding interactions.... If I would ask you, whether you could think of a culture free interaction, you would decline. It´s hard to imagine, but it´s possible. And weird.

  During my years in Malaysia, one of the best decisions I have taken was to join a local hash chapter (you may understand this as a kind of running and socializing club), the Kuala Lumpur Hash House Harriettes. As it was my turn to organize a jungle run, I knew where to go: I had fallen in love with the flat territory far outside Kuala Lumpur, as I prefer runners runs (to hiking runs). Putrajaya has only few ascending slopes, slowly bringing you upwards with palm oil trees, but more flat territory, sometimes swampy, lots of rubber plantation.

  I wasn´t on my own of course- if you are doing a jungle recce to lay a hash trail, you don´t go out alone. For many reasons. So I had brought along 3 fellow hashers – Malaysian-indian K. besar (means big), Malaysian-chinese S. and Dutch father Abraham. After a short stopover at a local wet market – sharing food is of tremendous importance) for getting Kuala Lumpur's best noodle soup for breakfast, we drove over 1 hour to Putrajaya and started our recce early morning. The heat was not too bad. So until here, everything was regulated by our various cultures and hash rules. We were in a good mood, looking forward to a long 6 to 8 hours fun recce, especially me. After about 2 hours we stumbled over an orang asli village, exchanged some words and went on, we came later on across a vegetable farm and had a short exchange with the workers more with the focus to ensure friendliness and politeness. With my fellow hashers, we had a common language and understanding; and it was ok.

  At the end of the long day, we were forging through a big rubber plantation, lots of rubber trees, high and sharp grass. It was clear that the plantation was cultivated, as we saw rubber tapping cuts and pots to be filled with rubber trees milk. But no worker could be seen. Then we saw a small basic cottage. As the four of us were about 200 m away, one man came out of the house. Judging from his clothes, he was a rubber tapper.

  And here is, were it starts to get strange: Ignoring our friendly greetings, the rubber tapper showed some seemingly strange behaviour: he approached us slowly – for no obious reason. Different from us, he was carrying openly his parang (this is an impressin big bush knife), which gave a threatening attidtude. He didn´t say a single word, he didn´t respond to our smiles. He fixed us all the time. So we greeted him to show friendliness, but other than the guys before, he gave no reaction. He continued approaching us. Both of us approached slowly, as we had to pass his house, there was no way of going back 5 hours walk. Greeting him again, it became clear, that he didn´t understand a word and seeing four people approaching him somewhere in the nowhere, for whatever reasons. He was very sceptic about our intentions.

  Tentative we passed him by, putting in efforts to keep smiling faces and calm movements for not scaring him or provoking any reaction. Turning round to see him disappearing and ending the strangest meeting I ever had. So the story had an happy ending as all of us left the jungle and reached the car.

  So what had happened here? It was not a civilized setting, where behaviour is following clear rules. We didn´t seem to share any commons. We showed respect and friendlyness, but there was no reply. We recognized the tapper was sceptic or scared, though. He couldn´t follow any script about what to expect, nor could we: no sharing of language, no expected reactions to even basically simple behaviors such as smiling. No positive interaction took place. Our offers ran into emptiness. We were  getting insecure about the situation, as our offeres were not responded appropriately. Finally, you could literally see his deepest mistrust, anxiety and scepticism. He was prepared to attack and to escape, and so were we.

  So what´s this about culture? Culture provides guideslines how to behave and interact and what to expect. It provides safetxy and a common platform. Sharing common, values, language and behaviours, at least overlapping at some smaller areas, based on a friendly atmosphere of trust or at least respect facilitates interactions between people from different cultures. If this is lacking, you will get strange interaction such as description of my jungle meeting. Never before I had experienced the value of culture in such a strong way.

  Lesson learned. In the urban or business jungle, meeting people from other cultures is on the same scale. But it is a continuum, going from less understanding with less output to more understanding with more output and motivation for both parties. That´s not as scary ordifficult. It is more civilized (hopefully) to understand, and this is the reason for successful people to seek insights about others culture.

  Cultural awareness and interest, combined with knowledge and respect  makes business and private life easier and more convenient.

Thanks for your interest in my perspectives!

     Netti Kutsche-Roch

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Relocating schoolchildren to another country

From a developmental perspective children do have periods, where might be easier to shift them to another country. That along  along the storys parents told me about relocating their younger kids. And there are the more challenging one, like teenage, where peers (hand - selected and not exchangeable, of course!) are gaining more and more importance. 

   Relocating in teenage years might be a frustrating experience, leaving all friends behind. Finding new routines, new hobbies, facing new classmates and finding friends might take some time, having arrived at the final destination. So there is a misfit between sadness and the chances of reloading  ones batteries, to exchange with lively buddies. New media such as facebook or ICQ or Third culture kids sites for communication might replace friends talks at least at a basic level. That makes things a bit easier (supposed your furniture has already arrived). But along with this other challenges might come - come back on this later.  

All parents I have seen have been doing their very best to integrate children  in their new environment as fast as possible. MovingMatters Final report from 2006 dips into Expatriate families experiences about this topic.

    “what was the most important factor in child´s adjustment?”

Accurate schooling information and assistance in locating the appropriate schools.

Making new friends for after school hours. Small school size and dispersion of students make this difficult.

Having a settled family routine.

If parents make efforts to get adjusted, and speak positively about living in the country, the children will probably follow.

  To facilitate child adjustment, local friends and neighbours are a frequently used source. Also important sources for settling in are professionals and websites with informations.

  Sometimes it´s harder to get used to the new home in a foreign country, even more when a common language might miss. No wonder the boy from Scandinavia had behavioural difficulties at international school – he didn´t understand the language. He was very frustrated. And being reduced to this state by most of his social contacts, he got not really nice feedback or responses. A vicious circle. Mom was unhappy, teacher too, and had serious concerns, both also complaining. I saw him and his mom and asked for permission to contact the teacher also. She was very supportive; talking about the boy.– My idea was collaborating on finding things that needed no change, that were actually working well, and were signs of the boys competence. Teacher and mother could tell things that were already working well, a ribble effect with a shift in perspectives started. So there were quite some topics and behaviours that were ok. This is a good starting point; it focuses on competencies the child has and stops the circle of deficits, which is very encouraging for all parties. Having reached here, we had to allow some time and setbacks, but the transition was made finally.

  The basic thing in this situation is besides learning the language – keeping the valued parts of life going: maybe by doing sports, arts. Establishing a family routine, like pizza day on Fridays, or daddy days on Saturdays, I.e.

  Children growing up in a foreign country, should learn to appreciate their unique experience and outlook on life, become aware of their intercultural abilities and learn more about what it takes to be happy and successful in their lives. For this, I have developed an intercultural training for kids. Your children's’ international experience will prepare them well for our globalized world. They will be curious, tolerant adults who will thrive in their own lives and contribute to the lives of others.  I´d be happy to deliver some details about Triple Cs kids program - yours Netti Kutsche-Roch